- Jesteśmy firmą budowlano-transportową. Zatrudniamy kilku kierowców, którzy wykonują kursy do żwirowni, betoniarni po surowce. Zdarza się, że na załadunek czekają nawet kilka godzin i potem, zanim rozwiozą materiały na budowy, upływa już czas pracy. Przez to często dochodzi do występowania godzin nadliczbowych. Czy można wobec nich zastosować przerywany czas pracy, a jeśli tak, to jak go wprowadzić i czy pauza jest płatna?

– pyta czytelnik.

Pracodawca może ustalić przerywany czas pracy dla kierowców – wszystkich lub wybranych, jeżeli jest to wygodne i uzasadnione zarówno z prawnego, jak i ekonomicznego punktu widzenia. Przerwy spowodowane takim systemem czasu pracy są opłacane według zasad naliczania pensji za dyżur, ale połową stawki osobistego zaszeregowania – pod warunkiem że taka kwota (godzinowa lub miesięczna) została wyodrębniona.

Specyfika branży

Zasadniczo czas pracy oraz systemy i rozkłady czasu pracy pracowników reguluje kodeks pracy. Ale są też przepisy szczególne, które mają zastosowanie do określonych grup zawodowych i mają pierwszeństwo przed ogólnymi. Dopiero gdy pragmatyki omijają jakąś kwestię, wkraczają zasady kodeksowe.

Dla kierowców zatrudnionych na podstawie stosunku pracy wykonujących przewóz drogowy czas pracy, w tym systemy, w jakich mogą pracować, określa ustawa z 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców (DzU nr 92, poz. 879 ze zm.; dalej uoczp). Choć kodeks pracy też wymienia możliwe do wdrożenia systemy czasu pracy, to kierowcy mogą być zatrudniani jedynie w tych, które dopuszcza uoczp, a więc w systemie:

- podstawowym,

- równoważnym,

- przerywanym,

- zadaniowym,

- mieszanym, tj. przerywanym połączonym z równoważnym.

Nie jest powiedziane, że wszyscy kierowcy zatrudnieni w tym samym zakładzie pracy mają pracować według jednego szablonu. Można stosować w firmie więcej niż jeden system czasu pracy, dostosowując organizację pracy według potrzeb. Pracodawca ma prawo podzielić zespół kierowców na grupy i dla każdej z nich – uwzględniając przepisy uoczp – ustalić różne systemy czasu pracy.

Z jedną pauzą

System przerywanego czasu pracy można stosować wobec kierowców zatrudnionych w transporcie drogowym – krajowym lub międzynarodowym, a także w przypadku wykonywania niezarobko- wego przewozu drogowego – przewozu na potrzeby własne. Oba pojęcia definiuje ustawa z 6 września 2001 r. o transporcie drogowym (tekst jedn. DzU z 2007 r. nr 125, poz. 874).

Zgodnie ze słowniczkiem krajowy transport drogowy to podejmowanie i wykonywanie działalności gospodarczej w zakresie przewozu na terytorium Polski osób lub rzeczy pojazdami samochodowymi zarejestrowanymi w kraju. Mogą to być również zespoły pojazdów składające się z pojazdu samochodowego i przyczepy lub naczepy. Przy czym jazda pojazdu, miejsce rozpoczęcia lub zakończenia podróży i przejazdu oraz droga znajdują się na terytorium naszego kraju.

Krajowy lub międzynarodowy transport drogowy to również:

- każdy przejazd drogowy wykonywany przez przedsiębiorcę pomocniczo w stosunku do działalności gospodarczej, niespełniający warunków niezarobkowego przewozu drogowego – przewozu na potrzeby własne,

- działalność gospodarcza w zakresie pośrednictwa przy przewozie rzeczy.

Z kolei niezarobkowy przewóz drogowy to taki, który odbywa się na potrzeby własne. Jest to każdy przejazd pojazdu po drogach publicznych z pasażerami lub bez, załadowanego lub bez ładunku, przeznaczonego do nieodpłatnego krajowego i międzynarodowego przewozu drogowego osób lub rzeczy. Wykonuje go przedsiębiorca pomocniczo w stosunku do jego podstawowej działalności gospodarczej i ma on spełniać łącznie następujące warunki:

- pojazdy samochodowe używane do przewozu są prowadzone przez przedsiębiorcę lub jego pracowników,

- przedsiębiorca legitymuje się tytułem prawnym do dysponowania pojazdami,

- w przypadku przejazdu pojazdu załadowanego – rzeczy przewożone są własnością przedsiębiorcy lub zostały przez niego sprzedane, kupione, wynajęte, wydzierżawione, wyprodukowane, wydobyte, przetworzone lub naprawione albo celem przejazdu jest przewóz osób lub rzeczy z przedsiębiorstwa lub do przedsiębiorstwa na jego własne potrzeby, a także przewóz pracowników i ich rodzin,

- nie jest przewozem w ramach prowadzonej działalności gospodarczej w zakresie usług turystycznych.

Stosowanie przerywanego czasu pracy jest niezależne od dopuszczalnej masy całkowitej pojazdu (np. poniżej 3,5 tony), który prowadzi kierowca zatrudniony w transporcie drogowym. Tak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 23 czerwca 2009 r. (III PK 18/09).

Choć to nie czas pracy...

Pracownicy – kierowcy zatrudnieni w transporcie drogowym, którzy pojazdem przedsiębiorcy przewożą surowce czy materiały budowlane potrzebne w działalności gospodarczej, mogą pracować w przerywanym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione specyfiką pracy. System ten polega na rozdzieleniu czasu pracy zatrudnionego jedną przerwą, której nie zalicza się do czasu pracy. W trakcie tej pauzy pracownik nie pozostaje bowiem w dyspozycji pracodawcy. Może ją sobie dowolnie spożytkować, np. załatwić sprawy prywatne, spotkać ze znajomym czy zjeść obiad.

Praca w systemie przerywanym musi odbywać się na podstawie z góry ustalonego rozkładu czasu pracy. Ma on przewidywać nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą maksymalnie pięć godzin.

Gdy kierowca wykonuje przewozy regularne, pauza może trwać nawet sześć godzin, pod warunkiem że dobowy wymiar czasu pracy nie przekracza siedmiu godzin.

Przy ustalaniu rozkładu w systemie przerywanego czasu pracy trzeba również uwzględniać przepisy dotyczące przerw przeznaczonych na odpoczynek. Nie ma takiej potrzeby, gdy pauza przewidziana w ustalonym rozkładzie czasu pracy następuje nie później niż po upływie okresu, po którym kierowcy przysługuje przerwa na odpoczynek.

... trzeba zapłacić

Za czas przerwy wynikającej z przerywanego systemu czasu pracy kierowcy przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy pensji, jaka należy się za czas dyżuru pełnionego poza normalnymi godzinami pracy w zakładzie pracy bądź w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (oprócz domu). Chodzi tu o połowę zarobków pracownika, wynikających z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną.

Jeżeli przy określaniu warunków wynagradzania nie została wyodrębniona stawka godzinowa ani miesięczna, pracodawca musi za czas pauzy płacić połowę z 60 proc. wynagrodzenia obliczanego na tych samych zasadach co wynagrodzenie urlopowe.

U kierowców praktycznie zawsze występuje stawka osobistego zaszeregowania. Trudno bowiem zastosować im np. system prowizyjny czy akordowy, które są uzależnione od wyników pracy. Wynagrodzenie kierowcy nie może być bowiem uzależnione od liczby przejechanych kilometrów, jeżeli miałoby to skutkować zagrożeniem na drodze czy zbyt długim przebywaniem za kółkiem.

Stawka osobistego zaszeregowania to tylko i wyłącznie czysta płaca zasadnicza ustalona w formie miesięcznego ryczałtu lub stawki za godzinę pracy. Nie mieści się tutaj żaden inny dodatkowy składnik wynagrodzenia, jak np. dodatek stażowy, premia czy prowizja. Pojęcie wynagrodzenia pracownika wynikającego z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, odnosi się do stawki wynagrodzenia zasadniczego ustalonej przez strony w umowie o pracę lub innym akcie będącym podstawą stosunku pracy.

Wynagrodzenie zasadnicze jest jedynym koniecznym i występującym w każdym wynagrodzeniu za pracę ekwiwalentem świadczonej przez pracownika pracy. Jest ono główną częścią wynagrodzenia, ale może być też jego składnikiem wyłącznym.

Wynagrodzenie zasadnicze najściślej łączy się z rodzajem wykonywanej pracy (tj. pracą określonego rodzaju lub na określonym stanowisku) i stanowi bezpośrednią zapłatę za tę pracę, oraz wymagane do jej wykonywania kwalifikacje (por. uchwała SN z 3 kwietnia 2007 r., II PZP 4/07, oraz wyrok SN z 22 czerwca 2011 r., II PK 3/11).

Co prawda uchwała SN z 2007 r. została uchylona ze względu na zniesienie przepisów, które były w niej rozpatrywane, ale samo uzasadnienie w zakresie definicji stawki osobistego zaszeregowania nie uległo zmianie. Zresztą przywołał je SN w wyroku z 22 czerwca 2011 r. Z kolei Sąd Najwyższy w uchwale z 30 grudnia 1986 r. (III PZP 42/86) uznał, że wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania obejmuje również dodatek funkcyjny. Konkluzja jest taka, że do pracodawcy należy decyzja, czy uwzględni dodatek funkcyjny czy też nie.

Jeśli tak, będzie to korzystne dla pracownika, a jeśli nie – nie będzie to wykroczeniem ze strony pracodawcy przez wzgląd na sprzeczne orzecznictwo i brak wyraźnej definicji stawki osobistego zaszeregowania w przepisach prawa pracy.

Przykład

Pan Marek, kierowca zatrudniony w przerywanym systemie czasu pracy z przerwą trwającą trzy godziny, we wrześniu miał 60 godzin przerwy. Jest wynagradzany stałą stawką zasadniczą 3280 zł oraz zmienną miesięczną premią regulaminową. Aby obliczyć należne mu wynagrodzenie za godziny przerw, należy przyjąć do obliczeń tylko stawkę miesięczną, bez premii. Dla pracowników otrzymujących wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania, określonego stawką miesięczną, wynagrodzenie za godzinę ustala się, dzieląc miesięczną stawkę wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu:

– stawka za godzinę pracy

3280 zł : 160 godzin = 20,50 zł

– wynagrodzenie za czas przerw:

20,50 zł x 50 proc. = 10,25 zł (połowa stawki godzinowej)

10,25 zł x 60 godzin przerwy = 615 zł

Za wrzesień pracownikowi przysługuje, oprócz stałej stawki miesięcznej oraz premii, wynagrodzenie za okres przerw w wysokości 615 zł.

Lista płac dla pracownika kierowcy za wrzesień 2012 r. przy założeniu, że:

- premia wyniosła 570 zł

- pracownik ma podstawowe koszty uzyskania przychodów (111,25 zł)

- złożył oświadczenie PIT-2

Nie musi być układu zbiorowego

System przerywanego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, a u pracodawcy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa – w umowie o pracę (art. 18 ust. 3 uoczp).

Oznacza to, że jeżeli pracodawca nie ma układu zbiorowego i nie ma obowiązku tworzenia regulaminu pracy (zatrudnia mniej niż 20 pracowników), to nie może wprowadzić systemu przerywanego np. do obwieszczenia, tak jak inne systemy czasu pracy. Ale może zrobić to zmieniając warunki pracy w umowie o pracę pracownika – albo w drodze porozumienia stron (jeśli obie strony wyrażają zgodnie wolę) albo wypowiedzenia zmieniającego w trybie art. 42 kodeksu pracy.

W stosunku do kierowców podlegających ustawie uoczp możliwości wprowadzenia przerywanego systemu czasu pracy są większe niż wynika to z k.p., odnoszącego się do innych pracowników. Według k.p. bowiem, pracę w tym systemie można uruchomić jedynie na podstawie wpisu do układu zbiorowego pracy (art. 139 k.p.).

Brak tego aktu przekreśla możliwość wprowadzenia systemu z przerwą w pracy, chyba że jest się pracodawcą – osobą fizyczną, prowadzącą działalność w zakresie rolnictwa i hodowli. Wtedy system przerywanego czasu pracy może być stosowany na podstawie umowy o pracę, jeżeli nie działa tu zakładowa organizacja związkowa.