Zwolnienia grupowe a odprawa ekonomiczna

Warunki nabycia

1. Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;

2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;

3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

2. Przy ustalaniu okresu zatrudnienia, o którym mowa w ust. 1, przepis art. 36 § 11 kodeksu pracy stosuje się odpowiednio.

3. Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

4. Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Komentarz

- Zwolniony, domagający się przed sądem odprawy z tytułu zwolnienia z przyczyn go niedotyczących na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm., dalej ustawa o zwolnieniach grupowych), nie musi udowadniać istnienia rzeczywistej konieczności rozwiązania z nim stosunku pracy.

„Konieczność rozwiązania stosunku pracy musi istnieć w przeświadczeniu pracodawcy i być związana z celem i funkcjonowaniem łączącego strony stosunku pracy”. Wystarczy więc, gdy pracownik dowiedzie, że rozstanie z nim nastąpiło wyłącznie z przyczyn go niedotyczących.

Jeśli sąd ocenia, że nie było konieczności rozwiązania stosunku pracy, nie pozbawia to zatrudnionego odprawy ekonomicznej, jeśli zerwanie współpracy nastąpiło w przeświadczeniu pracodawcy jedynie z przyczyn go niedotyczących (wyrok SN z 25 stycznia 2012 r., II PK  102/11; LexPolonica 3902729).

Relacja z odszkodowaniem

Jeśli szef rozwiązał stosunek pracy na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych i przyczyny wypowiedzenia są prawdziwe, przysługuje odprawa z tego tytułu (ekonomiczna). Nawet jeśli zwolniony wygrał przed sądem odszkodowanie za niezgodne z prawem lub nieuzasadnione wypowiedzenie. W przeciwnej sytuacji, gdy sąd ustalił brak przyczyny niedotyczącej pracownika, odpada przyczyna odprawy ekonomicznej i staje się ona nienależna.

„Korzystny dla pracownika wynik sporu o odszkodowanie z art. 45 § 1 k.p. nie przesądza o zasadności roszczenia o odprawę pieniężną z art. 8 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, gdyż przesłanką tego ostatniego świadczenia nie jest niezgodność z przepisami bądź bezzasadność wypowiedzenia umowy o pracę, ale rozwiązanie stosunku pracy w ramach zwolnień grupowych lub indywidualnych spowodowane przyczynami niedotyczącymi pracownika, które muszą faktycznie zaistnieć” (wyrok SN z 25 stycznia 2012 r., II PK  102/11; LexPolonica 3902729).

Podobnie ocenił SN w wyroku z 22 czerwca 2011 r. (II PK 4/2011; LexPolonica 2794786).

Przykład

Pan Kazimierz, zatrudniony na stałej umowie o pracę, został zwolniony z pracy za wypowiedzeniem z przyczyn go niedotyczących, zgodnie z art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych (likwidacja etatu). Dostał odprawę ekonomiczną w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. Złożył pozew o odszkodowanie z racji wymówienia niezgodnego z prawem. Sąd stwierdził nieprawidłowości formalne przy wręczeniu wypowiedzenia,

ale nie zakwestionował prawdziwości i wyłączności przyczyny niedotyczącej pracownika uzasadniającej wymówienie. Orzekł odszkodowanie na poziomie wynagrodzenia za trzy miesiące.

Panu Kazimierzowi przysługują oba świadczenia: odprawa ekonomiczna i odszkodowanie za wypowiedzenie sprzeczne z prawem.

Przykład

Pani Adrianna, kierowniczka działu kadr, nie mogła porozumieć się z nowym bezpośrednim przełożonym, dyrektorem ds. finansowym. Sytuacja była tak napięta, że ten ostatni wręczył jej wypowiedzenie usprawiedliwione redukcją etatu, na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych.

Jednak zaraz potem w firmie zostało obsadzone nowe stanowisko o tym charakterze, tyle że inaczej nazwane. Kobieta otrzymała odprawę ekonomiczną w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia. Odwołała się do sądu, domagając się przywrócenia do pracy i uzasadniając to podaniem fałszywej przyczyny wymówienia.

Sąd faktycznie uznał, że likwidacja posady pani Adrianny była fikcyjna, a podany powód rozstania nieprawdziwy i niejedyny (w grę wchodziły też spory na linii dyrektor – kierowniczka). Przyznał kobiecie odszkodowanie za nieuzasadnione wypowiedzenie w wysokości trzymiesięcznej pensji, ale jednocześnie nakazał je obniżyć o wypłaconą odprawę ekonomiczną. Skoro sąd stwierdził, że do zwolnienia nie doszło wyłącznie z powodów niedotyczących pracownicy, odpadła podstawa uiszczenia odprawy.

Postępowanie kompensacyjne

Pracownikowi, który stracił posadę w zakresie programu dobrowolnych odejść zgodnie z art. 117 i 118 ustawy z 19 grudnia 2008 r. o postępowaniu kompensacyjnym w podmiotach o szczególnym znaczeniu dla polskiego przemysłu stoczniowego, nie przysługuje odprawa z ustawy o zwolnieniach grupowych (wyrok SN z 14 kwietnia 2011 r., II PK 270/2010; LexPolonica 3026617).

Transfer zakładu

W ciągu dwóch miesięcy od przejścia zakładu lub jego części na innego pracodawcę zatrudniony może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem. Takie rozwiązanie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy wiążą ze zwolnieniem za wypowiedzeniem złożonym przez zakład (art. 231 § 1 k.p.). Jednak podwładnemu, który odszedł w ten sposób z posady u nowego szefa, nie przysługuje roszczenie o odprawę ekonomiczną z ustawy o systemie oświaty, chyba że przyczyną zerwania współpracy była poważna zmiana warunków pracy na jego niekorzyść (wyrok SN z 23 lutego 2010 r.,  II BP 11/2010; LexPolonica 2440025).

Podobnie wynika z uchwały SN podjętej w składzie siedmiu sędziów 18 czerwca 2009 r. (III PZP 1/2009; BSN 2009/6).

Przykład

Pani Paulina była kierowniczką działu administracji i zaopatrzenia spółki. W połowie czerwca 2012 r. nastąpiło przejście zakładu na nowego pracodawcę. Kolejny rozpoczął działania zmierzające do zniwelowania różnic w zarobkach między jego a transferowanymi pracownikami.

Ponadto miał już kierownika administracji. Zaproponował pani Paulinie stanowisko szeregowego pracownika administracji z wynagrodzeniem niższym o ponad połowę.

W związku z tym pani Paulina skorzystała z art. 231 § 4 k.p. i rozwiązała stosunek pracy za siedmiodniowym uprzedzeniem. Zażądała odprawy określonej w art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. Nowy pracodawca powinien ją wypłacić, ponieważ jedynym powodem odejścia pracownicy było znaczne pogorszenie jej warunków zatrudnienia.

Przykład

Po przejściu części zakładu na nowego pracodawcę pan Jaromir znalazł się w gronie transferowanych podwładnych. Na podstawie porozumienia ze związkami zawodowymi nowy pracodawca zobowiązał się do zachowania warunków pracy i płacy przejętych osób przez dwa lata.

Pan Jaromir znalazł jednak inne, lepiej płatne zajęcie i rozwiązał stosunek pracy zgodnie z art. 231 § 4 k.p.

Wystąpił o wypłatę odprawy z art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, ale spotkał się odmową. I prawidłowo, gdyż nie zrezygnował z posady w związku ze znaczną zmianą zasad zatrudnienia na jego niekorzyść.