Art. 23
1a
kodeksu pracy dopuszcza zmianę indywidualnych warunków umów o pracę, jeżeli uzasadnia to sytuacja finansowa pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 osób. Wolno wtedy zawrzeć porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników, niż wynikają z ich umów o pracę, w zakresie i przez czas ustalony w tym pakcie.
Umowę zawartą na podstawie art. 231a
, należy zaliczyć do porozumień zbiorowych, będących jednym ze specyficznych źródeł prawa pracy w rozumieniu art. 9 k.p. Może to dotyczyć wyłącznie treści warunków zatrudnienia wynikających z indywidualnych angaży i zmierzać do ich pogorszenia. Nie wolno w tym trybie zawiesić obowiązywania jakichkolwiek przepisów prawa pracy. Inne bowiem przepisy regulują dopuszczalność zawieszenia stosowania układu zbiorowego (art. 9
1
i art. 241
27
k.p.) i regulaminu wynagradzania (art. 9
1
k.p.).
Gdy w firmie pogarsza się sytuacja finansowa, można zawrzeć porozumienie zawieszające
W tych paktach chodzi o zawieszenie w całości lub w części postanowień umownych w sprawie warunków zatrudnienia załogi (w zakresie pracy i wynagradzania) z uwagi na złą sytuację finansową pracodawcy. Nie trzeba wtedy wręczać wypowiedzeń zmieniających ani prowadzić indywidualnych rozmów z pracownikami, aby przyjąć porozumienie zmieniające.
Regulacje te mają – poprzez ograniczenie kosztów zatrudnienia – sprzyjać utrzymaniu miejsc pracy i wspomóc firmę znajdującą się w trudnej sytuacji finansowej. Odpowiednie zastosowanie art. 241
27
§ 3 k.p. oznacza, że po zawarciu porozumienia pogorszone warunki angażu obowiązują z mocy prawa. Automatycznie zmienia to zasady zatrudnienia objętych nim pracowników.
Warunki mogą się pogorszyć wyłącznie w stosunku do tego, co bezpośrednio wynika z postanowień umowy o pracę. Do porozumień zawieranych na podstawie art. 23
1a
k.p. stosuje się odpowiednio art. 9
1
k.p. co do jego zakresu (§ 1), stron (§ 2), okresu obowiązywania (§ 3) oraz przekazania inspektorowi pracy (§ 4). Podpisane porozumienie pracodawca musi przekazać właściwemu inspektorowi pracy, ale nie trzeba go rejestrować.
Zawarcie porozumienia z art. 23
1a
k.p. uzasadnia sytuacja finansowa, w jakiej znalazł się pracodawca. Pojęcie to nie zostało sprecyzowane. W praktyce mogą pojawiać się wątpliwości, czy sytuacja finansowa firmy uprawnia do zawarcia takiego porozumienia. Interpretacja ta powinna korespondować z celem tego przepisu i prowadzić do wniosku, że do zawarcia takiego paktu wymagane jest pogorszenie sytuacji finansowej pracodawcy. I to na tyle istotne, że w pewnej perspektywie grozi mu, że przestanie spełniać bieżące obowiązki wobec kontrahentów i pracowników.
Sąd Najwyższy w wyroku z 6 grudnia 2005 r. (III PK 91/05)
, wskazał, że „sytuacja finansowa pracodawcy”, stanowiąca podstawę zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy (art. 91 i art. 241
27
k.p.) lub postanowień umów o pracę (art. 23
1a
k.p.), nie podlega kontroli sądu. Zdaniem SN zła sytuacja finansowa pracodawcy jest przesłanką na tyle ogólną, że jej ocena dokonana przez partnerów społecznych nie powinna podlegać kontroli sądu.
Nie wyłącza to możliwości sądowej oceny legalności tych porozumień, w szczególności w odniesieniu do trybu ich zawarcia, a także równego traktowania i niedyskryminacji (art. 32 i art. 33 konstytucji, art. 9 § 4 k.p. w związku z art. 112, art. 113 i art. 183a – 183c k.p.).
Porozumienie z pracodawcą zawiera strona pracownicza, którą może reprezentować organizacja związkowa albo przedstawicielstwo załogi wybrane w trybie przyjętym w firmie. W dokumencie należy precyzyjnie wskazać zakres zmian z jednoczesnym podaniem nowych warunków zatrudnienia, którymi objęci będą zatrudnieni, oraz okres, przez jaki ma to działać.
W doktrynie nie wyklucza się, że porozumienie dotyczyć będzie tylko części pracowników. W takim wypadku jednak nie może ono naruszać zasady niedyskryminacji i równouprawnienia w zatrudnieniu (art. 112, art. 113 k.p.).
Do porozumienia należy dołączyć listę objętych nim pracowników, a w dokumencie wskazać przyczynę uzasadniającą objęcie zmianą wyłącznie części zatrudnionych bądź stosowanie wobec nich różnych (zmienionych) warunków. Prawidłowe sformułowanie porozumienia jest o tyle istotne, że będzie to oceniał sąd w ewentualnym sporze z pracownikiem.
Porozumienie przyjęte na mocy art. 23
1a
k.p. jest czasowe. Powinno odpowiadać przewidywanemu okresowi pogorszenia sytuacji finansowej pracodawcy, ale nie może obowiązywać dłużej niż trzy lata. Jeśli wcześniej ustąpią przyczyny zawarcia porozumienia, strony powinny skrócić okres jego obowiązywania. Po upływie czasu określonego w tym pakcie zawieszone postanowienia umowy o pracę automatycznie „odżywają”.
Jedna ze stron nie da rady wcześniej „wypowiedzieć” warunków porozumienia. Jeśli trudna sytuacja pracodawcy utrzymuje się dłużej niż okres, na jaki się umówiono, stanowi to podstawę zawarcia kolejnego paktu na dalsze miesiące. Łącznie nie może to jednak przekroczyć trzech lat. Po tym czasie ponowne stosowanie takiej umowy jest niedopuszczalne.
Mniej pracy – mniej płacy
W odpowiedzi na wątpliwości kierowane przez okręgowych inspektorów pracy Departament Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej potwierdził, że na podstawie porozumienia z art. 23
1a
k.p. można zmniejszyć wymiar czasu pracy określony w umowie o pracę bez konieczności dokonywania wypowiedzenia zmieniającego lub zawierania porozumienia stron umowy o pracę zmieniającego jej treść, co pociągać będzie za sobą obniżenie wynagrodzenia objętych nim pracowników.
Zdaniem MPiPS w takiej sytuacji przez czas określony w porozumieniu pracownicy będą zatrudnieni w niepełnym wymiarze i będzie się do nich stosować przepisy dotyczące takiego zatrudnienia (np. o urlopach wypoczynkowych, dodatku za pracę nadliczbową – art. 151 § 5 k.p.). Dotyczy to także regulacji minimalnego wynagrodzenia, zawartej w art. 8 ust. 1 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (DzU nr 200, poz. 1679 ze zm.).
W myśl tych przepisów jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy, wysokość minimalnego wynagrodzenia ustala się w kwocie proporcjonalnej do liczby godzin pracy przypadającej do przepracowanego przez niego okresu w danym miesiącu, biorąc za podstawę wysokość minimalnego wynagrodzenia ustalonego według tej ustawy.
Autorka jest aplikantką radcowską z Kancelarii Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy Sp.k.
Nie tylko przedstawiciele biznesu, lecz także związki zawodowe zgłaszają liczne zastrzeżenia do projektu ustawy...
Dynamiczny wzrost sprzedaży marek OMODA & JAECOO w 2025 roku wymusił rozbudowę zaplecza logistycznego w Polsce. Centralny magazyn części zamiennych w Duchnicach pod Warszawą już dziś zapewnia 95-procentową dostępność komponentów i 24-godzinną realizację zamówień, a w planach jest czterokrotne zwiększenie powierzchni obiektu.
Wprowadzenie tzw. odwróconego wzmocnionego ciężaru dowodu w sprawach dotyczących dyskryminacji płacowej może spo...
Wydłużenie vacatio legis, doprecyzowanie przepisów dotyczących działań zaradczych przy luce płacowej, czy zmiany...
Wypełnienie nowych obowiązków, które wynikają z dyrektywy o jawności płac i równości wynagrodzeń, będzie czasoch...
Okres dojrzewania to jeden z najtrudniejszych momentów w życiu młodego człowieka. Nastolatkowie mierzą się wówczas nie tylko ze zmianami fizycznymi i emocjonalnymi, ale także z narastającą presją społeczną i rówieśniczą.
