Na pełne otwarcie niemieckiego rynku usług przedsiębiorcy, zwłaszcza ci z branży budowlanej, czekali aż siedem lat, od przystąpienia Polski do Unii Europejskiej. Tymczasem upłynął już rok od czasu, kiedy okresy przejściowe przestały obowiązywać.

Obecnie przedsiębiorcy mogą, w celu świadczenia usług na terenie Niemiec, wykonywać działalność co do zasady na tych samych warunkach, jakie państwa te nakładają na własnych obywateli.

Co istotne, przedsiębiorcy polscy nie mają obowiązku tworzenia oddziałów ani ukonstytuowania swojej działalności w Niemczech w innej formie (np. spółki). Mimo to dla wykonania zakontraktowanych usług mogą posługiwać się własnym personelem. Możliwość transferu pracowników za granicę w celu wykonania określonych prac jest niejednokrotnie kluczowa dla realizacji przedsięwzięć budowlanych.

Jeżeli przedsiębiorca czyni to na własny rachunek, a pracownicy wykonują pracę tymczasowo, na jego rzecz i pod jego kierownictwem, można mówić o tym, że deleguje on zatrudnionych w rozumieniu art. 1 dyrektywy 96/71/WE.

Budowlańcy na Zachód

Otwarcie rynku niemieckiego zachęciło polskie firmy budowlane do ekspansji. Według szacunkowych statystyk prowadzonych przez Kasy Socjalne Gospodarki Budowlanej (Sozialkassen der Bauwirtschaft – SOKA–BAU) z 30 listopada 2011 r., liczba wszystkich pracowników delegowanych do Niemiec z państw członkowskich UE z Europy Środkowo-Wschodniej (oprócz Rumunii i Bułgarii) zwiększyła się na przestrzeni od kwietnia ubiegłego roku do września o 40 proc.

Na uwagę zasługuje tutaj fakt, że ponad 70 proc. ogółu pracowników stanowili pracownicy delegowani przez firmy polskie. Zatem wydawać by się mogło, że nasi rodacy zalali niemiecki sektor budowlany. Nic jednak bardziej błędnego. Mimo że liczba pracowników pochodzących z nowych krajów członkowskich, łącznie z zatrudnionymi bezpośrednio u niemieckich pracodawców, w drugim półroczu ubiegłego roku podwoiła się, to jednak nie przekroczyła nawet 1 proc. wszystkich zatrudnionych w tej branży.

Największe obawy przed otwarciem granic budziło ryzyko wystąpienia tzw. dumpingu socjalnego oraz zaburzenia zasad uczciwej konkurencji na rynku niemieckim. W Niemczech nadal powszechnie panuje – skądinąd słuszna – opinia, że polscy pracownicy są gotowi pracować za dużo niższe wynagrodzenie niż niemieccy.

Warunki pracy

Niewątpliwie świadomi tego faktu przedsiębiorcy z Polski upatrują w nim możliwość stworzenia niezbędnej przewagi konkurencyjnej. Jednak mimo pewnego zakresu swobody powinni pamiętać o obowiązku zapewnienia podwładnym minimalnych warunków zatrudnienia określonych w transponującej dyrektywę 96/71/WE niemieckiej ustawie o delegowaniu pracowników z 20 kwietnia 2009 r. (Arbeitnehmer-Entsendegesetz – AEntG).

Art. 2 tej ustawy stanowi, że regulacje zawarte w przepisach prawnych i administracyjnych prawa niemieckiego, a dotyczące w szczególności minimalnych stawek wynagrodzenia wraz z dodatkiem za nadgodziny, znajdują bezwzględnie zastosowanie do pracowników delegowanych na teren Niemiec.

Kilka stawek gwarancyjnych

W Niemczech, inaczej niż w Polsce, nie obowiązuje jed-nolicie ustalane wynagrodze-nie minimalne. Najniższe zarobki są jednak regulowane w powszechnie obowiązujących układach zbiorowych pracy.

Oprócz sektora budowlanego obecnie obowiązują one również w zakresie gospodarki odpadami, prac specjalistycznych w kopalniach węgla kamiennego, w dekarstwie, montażu instalacji elektrycznych, usługach sprzątania budynków, a także w usługach pralniczych dla klientów firmowych, malowaniu i lakierowaniu oraz w ochronie osób i mienia. Z kolei dla usług związanych z opieką oraz zatrudnienia tymczasowego obowiązują odpowiednie rozporządzenia.

Aktualne informacje dotyczące płacy minimalnej można znaleźć na stronie internetowej Federalnego Ministerstwa Pracy i Spraw Socjalnych.

Poza listą

Nasuwa się pytanie, jak należy potraktować grupy zawodowe, dla których nie zostało przewidziane wynagrodzenie minimalne.

Jest to istotne, ponieważ w Niemczech panuje zakaz ustalania płacy naruszającej dobre obyczaje (§ 138 niemieckiego kodeksu cywilnego – BGB).

Federalny Sąd Pracy (zob. m.in. wyrok BAG z 22 kwietnia 2009 r. – 5 AZR 436/08) określił, że takim jest wynagrodzenie, które jest o ponad 1/3 niższe od minimalnej płacy ustalonej w układzie pracy ustalonym dla danej branży. Jeśli takiego układu nie ma, to dobre obyczaje narusza pensja niższa od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z miejscowym zwy-czajem.

Ustalenie rażąco niskiego wynagrodzenia może ponadto spełniać znamiona przestępstwa lichwy płacowej z § 291 niemieckiego kodeksu karnego (StGB). Taki czyn zagrożony jest – w formie podstawowej – karą grzywny lub pozbawienia wolności do lat trzech.

Autor jest prawnikiem, doktorantem, współpracuje z Kancelarią Adwokacką Henclewski & Wyjatek