Warunki pracy ustalone ogólnie łatwiej zmienić

Jeśli przełożony nie chce rezygnować ze współpracy z podwładnym a jedynie zmienić jej zasady, może dogadać się z nim  lub – jeśli ten nie przystanie na ustępstwa – sięgnąć po wypowiedzenie zmieniające (art. 42 § 1 – 2 kodeksu pracy).

Ma ono jednak ten minus, że jeśli pracownik nie zgodzi się na zaproponowane reguły, z mocy prawa przekształci się ono w wypowiedzenie definitywne i doprowadzi do rozstania (art. 42 § 3 k.p.).

Stosuje się to wyłącznie przy pogorszeniu istotnych warunków pracy i/lub płacy (art. 29 § 1 k.p.), do których należy w szczególności rodzaj pracy (np. zajmowane stanowisko), miejsce wykonywania zadań (np. siedziba firmy), uzyskiwane wynagrodzenie (np. premia kwartalna) i wymiar czasu pracy (np. system zmianowy). Strony mogą jednak dowolnie poszerzać ten katalog, dodając istotne dla nich elementy.

Wolno im też dowolnie określać postanowienia angażu, wprowadzając uzgodnione zwroty. Oczywiście pod warunkiem że treść kontraktu nie koliduje z przepisami kodeksowymi. Gdyby tak się stało, w ich miejsce z automatu wejdą korzystniejsze regulacje ustawowe (art. 18 § 1 – 2 k.p.).

Polecenie trzeba wykonać

Użyte w umowie słowa mają duże znaczenie dla przebiegu zatrudnienia, w tym w szczególności praw i obowiązków stron. Jeśli bowiem rodzaj pracy będzie sformułowany ogólnie, np. mechanik, jakiekolwiek przekształcenie mieszczące się w tej szerokiej regulacji nie wymaga złożenia wypowiedzenia zmieniającego (wyrok Sądu Najwyższego z 14 października 2004, I PK 663/03).

To jest bowiem zastrzeżone dla modyfikacji warunków pracy i/lub pracy, która tu nie występuje.

Decydujący jest brak charakterystycznej istotności i niekorzystności ingerencji w treść stosunku pracy. Wystarczy zatem, że przełożony wyda polecenie służbowe, w tym modyfikujące dotychczasowy zakres obowiązków (jeśli taki istnieje), a podwładny musi je wykonać (wyrok SN z 7 listopada  1974,  I PR 332/74). W przeciwnym wypadku narazi się na poważne konsekwencje, łącznie z rozwiązaniem angażu bez wypowiedzenia z jego winy (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).

Podporządkowanie decyzjom szefa to podstawowy obowiązek zatrudnionego (art. 100 § 1 k.p.), a zarazem najważniejsza cecha stosunku pracy. Brak tego elementu podważa możliwość współdziałania i nieuchronnie prowadzi do zerwania więzi prawnej.

Sytuacja wyglądałaby inaczej, gdyby strony sprecyzowały rodzaj pracy choćby w niewielkim zakresie, np. mechanik naprawiający silniki. Wtedy to podwładny ma przewagę. Ingerujący w warunki pracy i/lub płacy przełożony mógłby co najwyżej wręczyć mu wypowiedzenie zmieniające, które odniosłoby skutek dopiero po upływie okresu wymówienia.

Przykład 1

Szpital ginekologiczno-położniczy zatrudniał panią Irenę jako pielęgniarkę. Pracodawca zdecydował, że będzie wykonywała swoje obowiązki w izbie przyjęć. Po kilku latach, kiedy z oddziału patologii ciąży odeszło kilka pracownic i były poważne problemy

kadrowe, przesunięto tam doświadczoną pracownicę. Nastąpiło to w trybie polecenia służbowego, a nie wypowiedzenia zmieniającego. Postępowanie szpitala było prawidłowe, gdyż rodzaj pracy się nie zmienił.

Doszło do modyfikacji zakresu obowiązków. Wprawdzie pani Irena opierała się, ale kiedy szef zagroził, że zakończy współpracę i zatrudni kogoś nowego, wykonała jego prośbę.

Elastyczność mile widziana

Brak konkretów to duże udogodnienie dla pracodawcy. Pozwala mu dość swobodnie dysponować podległym pracownikiem, w zależności od zaistniałych potrzeb i bez konieczności pytania go o zgodę (wyrok SN z 2 października 2008, I PK  73/08).

Powinien jedynie uważać, aby polecenie służbowe, w tym modyfikujące dotychczasowy zakres obowiązków, dotyczyło zatrudnienia – tym samym będąc zgodne z kwalifikacjami zatrudnionego – a ponadto z umową i prawem pracy (art. 100 § 1 k.p.).

Jeśli podwładny takie dostanie, musi dostosować się do nowej sytuacji. Jak dużo będzie miał na to czasu, zależy wyłącznie od przełożonego, pod którego kierownictwem świadczy pracę (art. 22 § 1 k.p.).

Ten wprawdzie może wyznaczyć okres przejściowy, np. miesięczny, służący obustronnemu przygotowaniu się do nowych okoliczności, ale nie musi tego robić (nie ma tu okresu wymówienia).

Zwłaszcza jeśli nieoczekiwanie znajdzie się w  trudnym położeniu, wymagającym natychmiastowej reakcji, np. z dnia na dzień. Zatrudniony nie może wówczas tłumaczyć się wysiłkiem, jaki musi podjąć w związku z zaistniałą sytuacją, np. przypomnieć sobie pewne umiejętności.

Skoro jest to zgodne z jego stanowiskiem i  kwalifikacjami, musi być na to przygotowany. W przeciwnym razie każde polecenie służbowe, które realizowałoby umówiony rodzaj pracy, a które w subiektywnym odczuciu pracownika byłoby zbyt trudne, należałoby traktować jako wypowiedzenie zmieniające (wyrok SN z 7 września 2005, II PK 292/04).

Przykład 2

Pan Wojciech był prawnikiem w przedsiębiorstwie państwowym, początkowo w wydziale zamówień publicznych. Kiedy okazało się, że jego odpowiednik z wydziału nadzoru inwestycyjnego zmarł, pracodawca kazał mu go zastąpić.

Bardzo mu się spieszyło, bo realizował ważną transakcję i chciał, aby nastąpiło to od następnego tygodnia. Pan Wojciech odmówił wykonania polecenia, bo uważał, że szef powinien skorzystać z wypowiedzenia zmieniającego.

Ponadto wskazywał na trudność i czasochłonność dostosowania się do nowych okoliczności. Przełożony uznał to za rażący brak lojalności i zasadnie zwolnił go dyscyplinarnie.

Mniejsza kontrola sądowa

Ogólne sformułowanie rodzaju pracy jest dla pracodawcy tym korzystniejsze, że wyłącza sądową kontrolę przewidzianą przy wypowiedzeniu zmieniającym. Tym bardziej że ta zachodziłaby niezależnie od tego czy pracownik przyjąłby nowe postanowienia czy nie.

W każdym z tych przypadków miałby bowiem prawo zakwestionować postępowanie szefa.

Tu zaś doszłoby do tego dopiero wówczas, gdyby podwładny odmówił wykonania polecenia służbowego, przełożony zareagował na to, rozwiązując umowę lub stosując karę porządkową, a zatrudniony odwołał się od tej decyzji do sądu.

Przy zakończeniu współpracy wiele zależy od trybu zwolnienia i/lub rodzaju łączącej strony umowy. Przy rozstaniu bez wymówienia decyzję trzeba każdorazowo uzasadnić, a następnie wykazać jej konkretność, prawdziwość i zasadność.

Jeśli natomiast będzie to pożegnanie za wypowiedzeniem, obowiązek dotyczy wyłącznie kontraktów bezterminowych. Przy  terminowych nie bada się merytorycznej zasadności zwolnienia. W grę mogą wchodzić jedynie błędy formalne. Te nie doprowadzą jednak do odzyskania utraconej posady.

Najlepiej na piśmie

Rodzaj pracy można określić poprzez podanie:

- zajmowanego stanowiska,

- wykonywanego zawodu,

- pełnionej funkcji,