To częste postępowanie pracodawców, gdy pracownicy przy odejściu z firmy mają wysokie zobowiązania. I choć skuteczną formą zabezpieczenia interesów zakładu jest podpisywany weksel przy uruchomieniu pożyczki z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (zfśs), to szybciej i pewniej jest ściągnąć pieniądze bezpośrednio z odszkodowania pracownika. Ale czy zgodnie z prawem?
- Firma zwalnia pracownika z przyczyn leżących po stronie zakładu (lub np. z własnej woli wszedł on na miejsce kogoś wytypowanego do redukcji zatrudnienia) i ma on dostać odprawę z tytułu zwolnień z winy pracodawcy. Jednocześnie jest zadłużony w zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (pożyczka mieszkaniowa), którą spłaca w ratach. Pracodawca ujmuje je – na podstawie zgody podwładnego – z jego wynagrodzenia.
Regulamin funduszu wskazuje, że pożyczkę wolno ściągnąć tylko z wynagrodzenia za pracę, a w razie rozstania (nawet z winy pracodawcy) oddać trzeba natychmiast całą kwotę. Dlatego szef strąca pozostałą część pożyczki z odprawy za zwolnienie, która u niektórych pracowników przekracza nawet 20 tys. zł. Żąda też uzupełnienia brakującej kwoty. Czy to właściwe postępowanie?
– pyta czytelnik.
Niewątpliwie problem jest skomplikowany, a pracodawca czytelnika działa w sposób niewiele różniący się od dotychczasowej, standardowej i przewidzianej w przepisach sytuacji. Dlatego tak bardzo bulwersuje to pracownika. Tymczasem to odmienny przypadek, wymagający kompleksowej analizy i innego podejścia.
Definicja szeroka czy wąska
Zacząć należy od ustalenia i zakwalifikowania odprawy z tytułu redukcji do jakiejś kategorii wypłat. Czy należy ją zaliczyć do wynagrodzenia za pracę, czy do innych świadczeń związanych ze stosunkiem pracy? A jeśli przyporządkujemy ją do określonej grupy, jakie ma to skutki?
nie definiuje pojęcia „wynagrodzenie za pracę”. Nie wskazuje też, jak należy traktować inne świadczenia pieniężne wypłacane pracownikom. Korzystając jednak z niektórych regulacji, m.in. art. 22 § 1, art. 78 czy 80 k.p., można przyjąć, że jest to świadczenie, które pracodawca musi wypłacać pracownikowi okresowo w zamian za wykonaną przez niego pracę, odpowiednio do rodzaju tej pracy, ilości oraz jakości.
Sąd Najwyższy w uchwale z 30 kwietnia 1986 (III PZP 42/86)
stwierdził, że „wynagrodzenie za pracę to świadczenie konieczne o charakterze przysparzająco-majątkowym, które pracodawca jest obowiązany wypłacać okresowo pracownikowi w zamian za wykonaną przez niego pracę, która świadczona jest w oparciu o wiążący pracownika i pracodawcę stosunek pracy”.
W wąskim zakresie tego pojęcia mieścić będzie się tylko wynagrodzenie zasadnicze za pracę. Ale określenie to jest też rozumiane bardzo szeroko. Tak pojmują je kodeks postępowania cywilnego i ustawa o postępowaniu egzekucyjnym w administracji oraz orzecznictwo SN.
Wynagrodzeniem będzie zatem zarówno to zasadnicze, jak i dodatkowe jego składniki, np. premie, nagrody, za godziny nadliczbowe, urlopowe.
alicza się do tego także różne świadczenia i należności ze stosunku pracy, np. odprawę emerytalno-rentową, odprawę pieniężną, odprawy z tytułu zwolnienia z pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy (wyrok SN z 14 listopada 1996, I PKN 3/96), nagrody jubileuszowe, ekwiwalenty pieniężne, deputaty itp.
Odszkodowania nie
Zdaniem SN wynagrodzeniem za pracę nie są jednak odprawy i odszkodowania przysługujące członkom zarządu spółek kapitałowych w razie odwołania. Wynika tak z orzeczeń z 15 marca 2006 (II PK 167/05), 19 września 2002 (I PKN 592/01) i 6 września 2005 (I PK 10/05). Czy tak samo nie należałoby potraktować odprawy z racji zwolnienia szeregowego pracownika z firmy z winy pracodawcy? Czy odszkodowanie to ma takie same cechy lub zbliżone do wynagrodzenia za pracę?
Katarzyna Dulewicz, partner CMS Cameron McKenna, uważa, że odprawa czy odszkodowanie nie mają charakteru periodycznego i nie są zapłatą za wykonaną pracę. Ma wartość socjalną, zatem pełni zupełnie inną funkcję niż wynagrodzenie. Jej celem i funkcją jest złagodzenie ekonomicznych i społecznych skutków utraty zatrudnienia, ułatwienie pracownikowi dostosowania się do nowej sytuacji życiowej – pozostawania bez pracy po ustaniu zatrudnienia. Podobnie uznał SN w uzasadnieniu wyroku z 6 stycznia 2009 (II PK 117/08).
Tak samo zakwalifikował wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, które jest należne po wyroku przywracającym do pracy.
Według Katarzyny Dulewicz nie można argumentować, że odszkodowanie za rozwiązanie umowy o pracę lub wynagrodzenie po przywróceniu do pracy mają funkcjonalnie charakter wynagrodzenia tego, które pracownik otrzymałby, gdyby nie został zwolniony. Zdaniem prawniczki jest to zbyt daleko idąca interpretacja.
Jaka ochrona
Pamiętać też należy o art. 8 k.p. Zgodnie z nim nie można czynić ze swojego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub z zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.
– Nie ulega wątpliwości, że żądanie natychmiastowej spłaty pożyczki udzielonej pracownikowi jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, kiedy zdarzenie to jest związane z rozwiązaniem angażu przez pracodawcę lub z jego winy – uważa Tomasz Poznański, adwokat współpracujący z Legal & Strategic Support Team lsst.pl.
Poza gwarancją wypłaty wynagrodzenia w umówionej wysokości, w stałym i ustalonym terminie pracownik korzysta jeszcze z innej ochrony związanej z poborami. Polega ona na tym, że kodeks pracy określa rodzaje, kolejność i granice potrąceń, których można dokonać z tego świadczenia, wskazuje również kwoty wolne od ujęć (wyrok SN z 14 października 1997, I PKN 319/97).
To oznacza, że szefowi wolno zmniejszyć pensję tylko o pewne sumy i przekazać je komornikowi lub wierzycielom na pokrycie zobowiązań podwładnego.
Na tzw. potrącenia obowiązkowe nie potrzeba zgody zatrudnionego. Z wynagrodzenia za pracę – po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne, składki zdrowotnej oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych – pracodawca ma prawo dokonać tylko czterech kategorii obligatoryjnych uszczupleń:
- sumy egzekwowane na mocy tytułu wykonawczego na pokrycie alimentów,
- sumy egzekwowane na mocy tytułu wykonawczego na pokrycie świadczeń niealimentacyjnych,
- nierozliczone zaliczki pieniężne,
- udzielone kary pieniężne określone w art. 108 k.p.
Dokonując potrąceń obowiązkowych, pracodawca musi stosować dwa limity: maksymalne dopuszczalne kwoty potrącenia i kwoty wolne od ujęć (art. 87 – 90 k.p.).
Za zgodą
Oprócz tego z pensji netto pracownika firmie wolno uszczknąć tzw. potrącenia dobrowolne, ale wyłącznie za jego pisemną i konkretną zgodą (wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego w Warszawie z 21 grudnia 2005, I OSK 461/05).
W myśl
wyroku z 17 lutego 2004 (I PK 217/03)
ochronie przed potrąceniami (art. 87 k.p.) tak jak wynagrodzenie za pracę podlegają odprawa emerytalna (art. 92
1
k.p.) oraz nagroda jubileuszowa (art. 77
3
§ 3 pkt 3 k.p.).
Za podlegające ochronie jak wynagrodzenie SN uznał także odszkodowanie za rozwiązanie umowy o pracę z naruszeniem prawa (wyrok SN z 12 maja 2005, I PK 248/04).
Można więc z tego wnioskować, że także odprawa z racji rozwiązania angażu z przyczyny niedotyczącej pracownika, takiej jak likwidacja stanowiska pracy, podlegać będzie podobnym regułom. Oznacza to, że jeśli należność pracodawcy względem pracownika nie wynika z udzielonej zaliczki ani z kary pieniężnej, na dokonanie potrącenia szef będzie zmuszony uzyskać pisemną zgodę pracownika.
Wśród prawników i praktyków od dawna są kontrowersje co do tego, czy w ogóle można coś ująć z wypłat świadczeń socjalnych.
Dlatego że choć nie są to wprost wynagrodzenia pochodzące z pracy, to powiązane ze stosunkiem pracy. W takim przekonaniu pracodawców utwierdziły uzasadnienia do wyroków SN z 12 maja 2005 (I PK 248/04) i 17 lutego 2004 (I PK 217/03).
Wynikało z nich, że świadczenia z zfśs, wypłacone pracownikowi, podlegają w całości egzekucji cywilnej i administracyjnej. Nie ma żadnego przepisu, który wyłączałby je spod zajęcia. Od niedawna jednak i to już nie jest takie pewne >patrz „Procedura cywilna nie wchodzi w grę”.
Pamiętajmy, że ujęcia z zfśs są dobrowolne. W oświadczeniu o zgodzie na dokonywanie tych potrąceń zatrudniony może wskazać, o jakie kwoty potrąceń mu chodzi, określić regularność potrąceń, a nawet wyznaczyć końcowy termin na ich realizację. Podwładny ma też prawo odwołać swoje oświadczenie w każdej chwili, a szef musi się temu podporządkować (wyrok SN z 14 lutego 2002, I PKN 889/00).
Na piśmie i precyzyjnie
Aby więc ściągnąć ratę z odprawy za zwolnienie z pracy, która ma charakter rekompensaty za utratę zatrudnienia, musi być pisemna konkretna zgoda pracownika jak przy każdym potrąceniu dobrowolnym.
– Nie wystarczy przy tym klauzula zawarta w umowie pożyczki, bo nie jest to zgoda konkretna – podkreśla Renata Majewska, ekspertka prawa pracy, prowadząca firmę szkoleniową Biuro Kadr i Płac. Jeśli nie ma akceptacji podwładnego, pracodawca musi uzyskać tytuł wykonawczy i wówczas mamy już do czynienia z potrąceniem obowiązkowym.
Zdaniem Izabeli Zawackiej, radcy prawnego z kancelarii Wojewódka i Wspólnicy, aby potrącenie było możliwe, z umowy pożyczki z zfśs musi wyraźnie wynikać, jaka dokładnie kwota ma zostać potrącona (np. cała pozostała do spłaty suma udzielonej pomocy), w jakich okolicznościach (np. w razie rozwiązania umowy o pracę w określonym trybie) i według jakich zasad (np. potrącenie z kwoty wypłaconej pracownikowi odprawy pieniężnej z
ustawy o zwolnieniach grupowych
do maksymalnej możliwej wysokości, uwzględniając ograniczenia z art. 81
1
§ 1 ust. 1 k.p.).
Samą akceptację przez pracownika zgody na jakiekolwiek potrącenia nieokreślonych precyzyjnie kwot z wynagrodzenia w przyszłości, bez znajomości wysokości długu, istnienia przesłanek odpowiedzialności i bez oznaczenia stosunku prawnego, z którego wynika prawo pracodawcy do potrącenia, Sąd Najwyższy traktuje jako tzw. zgodę blankietową, a więc nieważną w świetle prawa.
Procedura cywilna nie wchodzi w grę
Gdyby przestraszony pracodawca szukał innych sposobów odzyskania udzielonej pożyczki, to egzekucja z wynagrodzenia za pracę prowadzona na podstawie kodeksu postępowania cywilnego nie obejmie świadczeń przyznawanych pracownikom z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.
Tak uznało Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej 21 czerwca 2011 w stanowisku w sprawie możliwości prowadzenia egzekucji komorniczej lub administracyjnej ze świadczeń zfśs (patrz - Stanowisko Departamentu Prawa Pracy w MPiPS z 21 czerwca 2011 w sprawie możliwości prowadzenia egzekucji komorniczej lub administracyjnej ze świadczeń zfśs).
Zaliczyło do nich też pożyczki mieszkaniowe. Resort pracy uwzględnił w tej sprawie pogląd Ministerstwa Sprawiedliwości.
Jaki skutek ma ta wspólna opinia urzędów? Do niedawna organ egzekucyjny (komornik i najczęściej naczelnik urzędu skarbowego) nie musiał wystawiać osobnego zajęcia na świadczenia z zfśs. Wystarczyło to dotyczące wynagrodzenia za pracę, aby pracodawca wszedł też na ratę pożyczki z zfśs.
Trzymając się natomiast obecnego stanowiska MPiPS i MS, komornik musi mieć odrębny tytuł wykonawczy, bo świadczeń z zfśs nie należy traktować jako składnika wynagrodzenia w rozumieniu art. 881 § 2 k.p.c.
To dlatego że świadczenia finansowane z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych stanowią pomoc socjalną dla pracownika i jego rodziny. Przyznawanie i wysokość ulgowych usług i świadczeń z tego funduszu zależy od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej, czyli kryteriów o wyłącznie pozapłacowym charakterze.
Obowiązują limity
Potrącając z pensji pracownika raty pożyczki z zfśs, trzeba zostawić do jego dyspozycji tzw. kwoty wolne od potrąceń.
Dla dobrowolnych ujęć wynoszą one:
- na rzecz pracodawcy – 100 proc. minimalnego wynagrodzenia netto przysługującego na pełnym etacie,
- na rzecz innych wierzycieli – 80 proc. wskazanych kwot.
Co radzić przy potrąceniach
Ci pracownicy, którzy znaleźli się już w przymusowej sytuacji i firma ściąga należność z finalnej odprawy, mogą pisemnie odwoływać się od takiego trybu postępowania. Powinni argumentować, że wypłata ta nie jest wynagrodzeniem za pracę w dosłownym znaczeniu tego pojęcia, a ponadto nie wyrażali zgody na jednorazowe strącenie pozostałej kwoty w wysokości niewiadomej w chwili podpisywania umowy.
To w żadnym razie nie jest ratą pożyczki, ale nieuregulowanym wobec pracodawcy całym zobowiązaniem. Przypominamy, że pracownik, który akceptował potrącenie w jednostronnym oświadczeniu woli, może taką zgodę zawsze cofnąć. Niekiedy wobec szefa poskutkuje też uwaga, że nadużywa swojego prawa.
Ci natomiast, którzy dopiero mogą znaleźć się w takim położeniu, powinni przy pertraktowaniu podjęcia zakładowej pożyczki i zasad jej spłaty wyeliminować dopuszczalność jej automatycznego regulowania w razie odejścia. Tu z pewnością pomogłaby aktywność związków zawodowych lub przedstawicieli załogi u pracodawcy.
To oni powinni czuć się współodpowiedzialni za takie opracowanie i przedstawienie regulaminu udzielania pomocy, w tym pożyczek mieszkaniowych lub innych z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, aby uwzględniały różne sytuacje. Z pewnością nie może to być dodatkowa dolegliwość dla odchodzącego, gdy przyczyna utraty pracy leży po stronie zakładu lub z inicjatywy pracodawcy.
Tak samo, gdy do rozstania dochodzi wskutek rozwiązania umowy przez pracownika, gdy szef dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec niego (art. 55 § 1
1
k.p.) lub powodem rozstania jest mobbing (art. 94
3
k.p.). Nawet mimo braku tych zasad prawdopodobnie w takiej sytuacji podwładny byłby w stanie obronić się w postępowaniu sądowym przed obowiązkiem jednorazowej zapłaty.
Wobec byłych pracowników firma ma szansę zastosować inne formy zabezpieczenia spłaty lub doraźnie na podstawie dodatkowej umowy zwiększyć np. wysokość rat. Najlepiej, gdy taki sposób postępowania wynika z postanowień przewidzianych w przepisach zakładowych (w tym z regulaminu zfśs), a nie z arbitralnej decyzji pracodawcy, często stawiającej wyrzuconego w dramatycznym położeniu finansowym.
Komentuje:
Katarzyna Dulewicz partner CMS Cameron McKenna
Odprawa z tytułu zwolnienia z pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy korzysta z takiej samej ochrony jak wynagrodzenie za pracę. Oznacza to, że wszelkie potrącenia mogą odbywać się albo w granicach określonych w art. 91 k.p., albo za zgodą pracownika.
Pożyczki nie ujęto w katalogu wskazanym w art. 91 k.p., dlatego potrzeba akceptacji pracownika na dokonanie jakichkolwiek potrąceń.
Czy jednak pracownik, który zgodził się na potrącanie co miesiąc z wynagrodzenia rat pożyczki, wyraził tym samym zgodę na potrącenie za jednym razem całej niespłaconej kwoty? Mam co do tego wątpliwości. Zgoda na potrącenia na przyszłość jest ważna, tylko gdy pracownik zna wielkość długu i przesłanki płatności.
Co prawda kwota pożyczki jest podwładnemu znana w chwili wyrażania zgody na ujęcia, ale zmienia się termin płatności. Pracodawca mógłby w sposób pewny potrącić pełną kwotę pożyczki, zwalniając pracownika z firmy tylko po spełnieniu określonych warunków.
Po pierwsze, jeśli umowa pożyczki przewidywałaby, że wszystkie raty stają się wymagalne z chwilą rozwiązania angażu. Ale po drugie, gdy pracownik wyraźnie zgodziłby się na potrącenie w takim wypadku przyspieszonej spłaty całości.
Gdy podwładny w ogóle nie wyrażał zgody na potrącanie rat pożyczki, np. w chwili zawarcia jej umowy, to tym bardziej ujęcie ich w chwili rozwiązania stosunku pracy nie będzie możliwe.
Komentuje:
Tomasz Poznański adwokat współpracujący z Legal & Strategic Support Team lsst.pl
Gdybym prowadził taką sprawę o potrącenie całości pożyczki mieszkaniowej z rekompensaty za utratę pracy, reprezentując pracownika, starałbym się przede wszystkim wykazać, że odprawa nie jest wynagrodzeniem za pracę w ścisłym znaczeniu terminu „wynagrodzenie za pracę".
Jednak w znaczeniu szerokim wynagrodzenie to również różne świadczenia przysługujące pracownikowi. Za tą pierwszą opcją przemawia z pewnością inna funkcja odprawy. Nie jest to zapłata za wykonaną pracę, ma ona charakter odszkodowawczy, jej celem jest zabezpieczenie pracownika na pewien okres pozostawania bez zajęcia.
W takich sprawach warto pamiętać o art. 65 § 2 k.c., który stanowi, że „w umowach należy raczej badać, jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy, aniżeli opierać się na jej dosłownym brzmieniu". Jeden zapis nie musi zatem niczego przesądzać.
Czytaj również:
Zobacz serwisy:
Kadry i płace » Wynagrodzenia » Potrącenia
Zwolnienia z pracy » Zwolnienia grupowe » Odprawy
