nie ustala zasad wypłacania premii pracownikom. Rozdział V
zawiera jeden niewiele wyjaśniający przepis. Jest to art. 105, stanowiący, że pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia.
Odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia składa się do akt osobowych pracownika.
Nazwa nie gra roli
Postanowienia dotyczące możliwości przyznania pracownikowi premii zazwyczaj znajdują się w umowie o pracę. W większych przedsiębiorstwach odpowiednie zapisy są umieszczane w układzie zbiorowym pracy, regulaminie wynagradzania czy też w regulaminie premiowania. Nie ma przy tym żadnego znaczenia okoliczność, czy świadczenie zostanie nazwane „premią”, „nagrodą” czy inaczej.
Nazwa nie jest istotna. Zgodnie bowiem z art. 65 kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 k.p. oświadczenie woli należy tak tłumaczyć, jak tego wymagają ze względu na okoliczności, w których złożone zostało, zasady współżycia społecznego oraz ustalone zwyczaje.
Jak trafnie wskazał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 9 lipca 1998 (I PKN 235/98), co do tego rodzaju świadczeń istnieje w tzw. przepisach wewnątrzzakładowych chaos terminologiczny, który utrudnia kwalifikację tych świadczeń, mając na uwadze, czy są one premiami w ścisłym znaczeniu tego słowa czy nagrodami.
Cechą premii jest to, że jest ona składnikiem wynagrodzenia, a prawo do niej powstaje po spełnieniu warunków określonych zazwyczaj w regulaminie. W razie istnienia prawa do premii rola pracodawcy sprowadza się do stwierdzenia, że istnieją bądź nie istnieją warunki uzasadniające jej wypłatę, przy czym w wypadku ich istnienia pracodawca nie może odmówić wypłaty świadczenia.
W tym znaczeniu premia jest obowiązkowym świadczeniem ze strony pracodawcy. Gdy chodzi o nagrodę, jest to świadczenie fakultatywne, którego przyznanie zależy od uznania pracodawcy, a prawo do niego powstaje tylko w razie jego przyznania.
Według uznania
W praktyce dość często spotyka się zapis mówiący o premii uznaniowej, bez szczegółowego rozwinięcia tego terminu.
Taki sposób określenia dodatkowego wynagrodzenia powoduje, że pracownik nie będzie miał możliwości skutecznego wywalczenia dodatkowych pieniędzy w postępowaniu sądowym.
Przykład 1
W umowie o pracę określono wynagrodzenie w następujący sposób: „2000 zł brutto + premia uznaniowa”.
Pracownik rozpoczął pracę w styczniu 2007 i przez pierwsze dwa lata pracy otrzymywał w każdym miesiącu premię w wysokości 1000 zł brutto. W dwóch kolejnych latach pracodawca nie wypłacił żadnego dodatkowego wynagrodzenia. Na domiar złego umowa o pracę została rozwiązana z końcem 2010 r.
Czy w takiej sytuacji pracownik, poza roszczeniami związanymi z kwestionowaniem wypowiedzenia umowy, może dochodzić przed sądem wypłaty zaległych premii? Konstytucyjne prawo do sądu oczywiście pozwala na zgłoszenie takiego roszczenia w pozwie, natomiast jest niemal pewne, że zostanie oddalone.
Powyższe potwierdził SN w wyroku z 20 lipca 2000 (I PKN 17/00). Uznał tu, że tzw. premia uznaniowa, która nie ma charakteru roszczeniowego, nie stanowi składnika wynagrodzenia za pracę i wobec tego nie mieści się w pojęciu wynagrodzenia urlopowego.
Nie może więc być uwzględniana w wysokości odszkodowania z tytułu wadliwego rozwiązania stosunku pracy. Należy dodać, że nie ma przy tym żadnego znaczenia okoliczność, że przez wiele kolejnych miesięcy pracownik premię otrzymywał.
Konkretne warunki
Zupełnie inaczej przedstawia się sytuacja, kiedy strony stosunku pracy ustalą, czy to w umowie o pracę czy w przepisach wewnątrzzakładowych, szczegółowe warunki otrzymywania premii.
Przykład 2
W regulaminie wynagradzania szczegółowo opisano przyznawanie premii osobom pracującym na stanowiskach przedstawicieli handlowych.
Wartość sprzedaży produktów w danym miesiącu mnożono przez współczynnik ustalony odrębnie dla każdego województwa. W przypadku osiągnięcia minimalnego poziomu sprzedaży, w zależności od uzyskanego wyniku, przedstawicielowi przysługiwała premia
od 1000 zł do 5000 zł.
W takiej sytuacji nie ma żadnych wątpliwości, że w razie niewypłacenia przez pracodawcę należnych premii pracownik może udać się do sądu z dużym prawdopodobieństwem ich uzyskania.
W powołanym już wyroku z 9 lipca 1998 SN wskazał, że jeżeli strony w umowie o pracę uzgodniły przesłanki nabycia prawa do konkretnego składnika wynagrodzenia, to ich spełnienie uzasadnia roszczenie pracownika o jego wypłatę.
Konieczne dowody
Pracownik, który będzie chciał uzyskać niewypłacone premie w postępowaniu sądowym, musi zadbać o wiarygodne dowody potwierdzające osiągane wyniki, uprawniające do przyznania premii. Ich brak nie przekreśla szans na wygraną.
Z reguły dane będą w posiadaniu pracodawcy, którego należy zobowiązać do ich przedstawienia.
W sprawach wymagających dokonania skomplikowanych obliczeń wysokość należnych podwładnemu premii ustali biegły.
Autor jest adwokatem, współpracuje z Legal & Strategic Support Team lsst.pl
Czytaj też artykuły:
Więcej w serwisie:
»
»
»
»
»
Pracodawca i pracownik w sądzie
