Ale to niejedyna dopuszczalna wartość. Taka wynika z sugerowanego stanowiska Głównego Inspektoratu Pracy przesłanego do redakcji „Rzeczpospolitej” 15 lutego br.
Za niezrealizowany w naturze urlop wypoczynkowy, gdy podwładny nie zdąży go wybrać przed rozstaniem z firmą, dostanie więcej pieniędzy, gdy wskaźnik będzie niższy.
To stanowisko – podobnie jak resortowe w tej samej sprawie – nie rozwiązuje jednak wszystkich problemów, które pojawiły się od początku tego roku przy ustalaniu współczynnika ekwiwalentowego.
Na przykład zamiast jednej jego wysokości dla zatrudnionych w podstawowym systemie czasu pracy w jednym zakładzie, może on mieć odmienną wysokość dla różnych pracowników i to w tej samej firmie.
Jest to skutek nowelizacji kodeksu pracy z 24 września 2010 r. (DzU nr 224, poz. 1459), która obowiązuje od 1 stycznia br.
Polakom przybyło święto Trzech Króli (i jako nowy dzień wolny od pracy), dodany w art. 1 w pkt 1 lit. b w ustawie z 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy (DzU nr 4, poz. 28 ze zm.) i w pkt 1a art. 17 ustawy z 17 maja 1989 r. o stosunku państwa do Kościoła katolickiego w Rzeczypospolitej Polskiej (DzU nr 29, poz. 154 ze zm.).
Dzięki temu mamy 13 zamiast wcześniejszych 12 dni świątecznych wolnych od obowiązków służbowych.
Okupione to zostało jednak innymi modyfikacjami. W ostatecznym rachunku minimalnie zmniejszyły one pulę wolnego dla zatrudnionych. Najważniejsze nowości w kodeksie pracy polegały na dodaniu § 2
1
do jego art. 130.
Przez to:
- zmieniła się zasada liczenia wymiaru czasu pracy,
- pracodawca nie musi oddawać wolnego za święto przypadające tego samego dnia co wolne wynikające z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (na ogół sobota).
Na konsekwencje nowych przepisów nie trzeba było długo czekać. Przy ich zmianie nie przewidziano bowiem, że wpływają one na liczbę dni, które przypadają do przepracowania w poszczególnych miesiącach kalendarzowych.
Różne godziny pracy spowodowały już dysproporcję w wynagrodzeniu za nadgodziny, dyżury i dodatki za nocną zmianę. Przykładowo zatrudniony, któremu szósty wolny dzień tygodnia przypada zawsze w sobotę, za godzinę nocnej pracy w styczniu 2011 r. otrzymał 1,73 zł.
Natomiast jego kolega, dla którego styczniowe święta pokrywały się z wolnym z racji przeciętnie pięciodniowego tygodnia zadań, miał do przepracowania 168 godzin i tym samym za godzinę obowiązków świadczonych w nocy dostał 1,65 zł.
Nowe przepisy oddziałują też na urlopowy współczynnik ekwiwalentowy. Może mieć on teraz inną wysokość w obrębie jednej firmy, a nawet inną dla pracowników jednego działu.
Jego określenie jest konieczne, aby obliczyć ekwiwalent pieniężny za jeden dzień niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego, do którego pracownik nabył prawo w ciągu roku kalendarzowego. Ustala się go w każdym roku odrębnie.
A robi się to tak:
- od liczby dni w roku kalendarzowym odejmuje się łączną liczbę przypadających w nim niedziel, świąt oraz dni wolnych z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy, np. sobót,
- następnie ten wynik dzieli się przez 12.
Taki sposób postępowania nakazuje pracodawcy § 19 ust. 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm., dalej rozporządzenie urlopowe).
I tu właśnie pojawiły się kłopoty. Skoro art. 130 § 2
1
k.p. zniósł zasadę obniżania wymiaru czasu pracy, gdy święto (i tym samym dzień wolny od pracy), zgodnie z przyjętym rozkładem podwładnego, pokrywa się z dniem wolnym z racji przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (np. sobotą), to jak należy go potraktować przy współczynniku urlopowym: czy jako jeden dzień, czy jako dwa dni?
Do końca ubiegłego roku postępowaliśmy tak. Raz ujmowaliśmy je z racji świąt, a drugi z powodu dni wolnych wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu zajęć (nakazane obniżanie wymiaru czasu pracy).
A to dlatego że ten, kto zazwyczaj pracował od poniedziałku do piątku a święto wypadło w sobotę, musiał otrzymać dodatkowy dzień wolny w tygodniu, bo dwie okazje nie mogły kumulować się w jednym terminie.
W 2010 r. taka sytuacja ze świątecznymi sobotami zdarzyła się dwa razy: 1 maja (święto państwowe) i 25 grudnia (pierwszy dzień Bożego Narodzenia). Prześledźmy współczynnik najpierw dla 2010 r. w firmie, gdzie dniem wolnym od pracy były soboty.
Zgodnie z kolejnością obliczeń wynikającą z rozporządzenia urlopowego w 2010 r. trzeba było od 365 dni odjąć:
- 52 dni wynikające z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (na ogół soboty),
- 52 niedziele,
- 8 świąt wypadających w innym dniu niż niedziela (takich świąt było wówczas sześć i dwie soboty będące równocześnie świętami, czyli 1 maja i 25 grudnia, które odejmowaliśmy podwójnie), czyli w sumie 112 dni.
365 dni – 112 dni = 253 dni
W 2010 r. były 253 dni pracy. Podzielone przez 12 dawały 21,08 współczynnika ekwiwalentowego.
Tak robiła większość pracodawców. Teraz nowe przepisy wyraźnie zastrzegły, że nie ma oddawania dodatkowego wolnego, gdy święto nachodzi na dzień, kiedy podwładny nie pracuje zgodnie ze swoim rozkładem zadań, np. w sobotę. Niejako więc zindywidualizowały jego grafik. Nie ma wówczas obniżania wymiaru czasu pracy.
Natomiast taka zasada (nieobniżania wymiaru) obowiązuje i obowiązywała, gdy święto pokrywa się z niedzielą. Do współczynnika zbieg święta i niedzieli w jednym dniu liczono jako jeden. Odpowiednio zmniejszało to liczbę przypadających w roku świąt. Jako przykład GIP przywołuje ten sam 2010 r., kiedy spośród 12 ustawowych ówczesnych świąt cztery wypadły w niedzielę.
Dzisiaj – po zmianie art. 130 k.p. – urząd sugeruje zastosowanie podobnej reguły do zbiegu święta i dnia wolnego od zadań w przeciętnie pięciodniowym tygodniu (np. soboty) i również potraktowania go jako jeden dzień.
To dla pracodawców, którzy muszą regulować ekwiwalenty, jest nawet korzystniejsze. Im bowiem przeciętnie jest więcej dni pracy, tym wypłata za niewykorzystane wakacje jest niższa.
Z końcem lutego 2011 r. pracownikowi, który miał stałe wynagrodzenie miesięczne 3500 zł, rozwiąże się umowa o pracę. Nie zdąży już wykorzystać urlopu za ten rok (po zaokrągleniu 5 dni) i zaległego za 2010 r. (10 dni).
Pracodawca musi mu więc zapłacić ekwiwalent za 15 dni wakacji (120 godzin) i robi to według tegorocznego współczynnika, bo stosunek pracy kończy się w tym roku.
Jeśli do obliczeń przyjmie wskaźnik 21 (z przykładu 2, gdzie liczba dni wolnych od pracy w roku wyniosła 113), to – zgodnie § 18 rozporządzenia urlopowego – wyglądają one tak:
- wynagrodzenie miesięczne dzielimy przez współczynnik urlopowy 3500 zł : 21 = 166,67 zł (stawka dzienna ekwiwalentu),
- stawkę dzienną dzielimy przez osiem 166,67 zł : 8 = 20,83 zł (stawka godzinowa),
- stawkę godzinową mnożymy przez godziny niewykorzystanego urlopu 20,83 zł x 120 = 2499,60 zł (wartość końcowa).
Gdyby dla tej osoby i obliczeń użyć współczynnika 21,16 (z przykładu 3, gdzie wolnych było 111 dni), byłyby one takie:
- 3500 zł : 21,16 = 165,41 zł
- 165,41 zł : 8 = 20,67 zł
- 20,67 zł x 120 = 2480,40 zł
Zatem w stosunku do współczynnika 21 pracownik straciłby 19,20 zł (2499,60 zł – 2480,40 zł).
W 2011 r. jedynym świętem przypadającym w sobotę był Nowy Rok (1 stycznia).
U pracodawcy wolne od pracy są wszystkie soboty. Zgodnie z nowymi przepisami szef tę świąteczną sobotę odlicza tylko raz – jako święto. Zatem z 365 dni ujmuje:
- 52 niedziele (w tym pokrywające się z nimi cztery święta),
- 53 soboty,
- 8 świąt (spośród tegorocznych 13), czyli w sumie 113 dni.
365 dni – 113 dni = 252 dni
252 : 12 = 21
Taki może być współczynnik ekwiwalentowy, gdy pracodawca ustalił w 2011 r. wolne soboty.
Co jednak ma zrobić i jak policzyć ten wskaźnik szef, który wolne z przeciętnie pięciodniowego tygodnia wyznaczy na inny dzień niż sobota lub będzie je zmieniał w ciągu roku? Albo gdy wyznaczy je odmiennie dla różnych wydziałów czy departamentów firmy? Przecież ma do tego pełne prawo.
Tylko dni świąteczne i niedziele określa kalendarz i ustawa z 18 stycznia 1951 r. Natomiast dni bez zadań służbowych z racji pięciodniowego tygodnia ich świadczenia wynikają z wymiaru czasu pracy, co podkreśla resort w stanowisku z 17 grudnia ub.r.
U pracodawcy wolne są wtorki. W 2011 r. ten dzień pokryje się z dwoma świętami:
3 maja i 1 listopada, ale przy obliczeniach zostaną one ujęte z dni wolnych od pracy z racji pięciodniowego tygodnia.
Obliczenia – po zastosowaniu art. 130 § 21 k.p. – wyglądają następująco:
- 52 niedziele (w tym pokrywające się z nimi cztery święta),
- 50 wtorków (dni wolne od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy),
- 9 świąt, czyli łącznie 111 dni.
365 dni – 111 dni = 254 dni
254 : 12 = 21,17 (po zaokrągleniu)
Swoboda pracodawcy w ustalaniu takiego wolnego spowoduje jednak kilka trudności.
Po pierwsze, pracownicy mogą mieć mniej dni bez pracy, bo święta pokryją się z wolnym z racji pięciodniowego tygodnia świadczonych zadań.
Po drugie, liczba tych dni wolnych i świątecznych dla części zatrudnionych może odbiegać od tych dla innych podwładnych z powodu ich indywidualnego rozkładu, co może wpływać na poczucie dyskryminacji w załodze.
Ponadto nawet w jednej firmie wolne może przypadać w różnych dniach, przykładowo przy produkcji będzie to środa, a w administracji sobota. To także może być zarzut pod adresem szefa, bo ich niefortunny układ terminowy nie pozwoli np. na zbudowanie tzw. pomostów wypoczynkowych, czyli przedłużonych weekendów.
Po trzecie, jeśli szef będzie koniunkturalnie ustalał co miesiąc taki dzień bez zadań (stosując miesięczny harmonogram i rozkład czasu dla każdego zatrudnionego), czego przepisy nie zabraniają, za każdym razem będzie też musiał od nowa przeliczać przysługujący pracownikowi ekwiwalent za wypoczynek w razie jego odejścia z pracy. Liczba wolnych dni wpływa bowiem na wymiar czasu pracy i ustalenie wskaźnika urlopowego.
Urzędy dostrzegają ten problem, ale go bagatelizują. Dowodem jest nawet blisko dwuipółmiesięczne oczekiwanie na stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy w sprawie zasad obliczania współczynnika ekwiwalentowego po zmianach przepisów.
Resort zauważa, że wymiar czasu pracy podwładnego od nowego roku zależy od tego, jakie dni szef wyznaczy jako wolne od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy i mogą być one różne u różnych pracodawców, a nawet różne dla zatrudnionych w tej samej firmie. Podkreśla jednak, że zwracał uwagę na te konsekwencje podczas prac parlamentarnych nad nowelizacją kodeksu pracy.
Z kolei GIP przerzuca problem w rozstrzygnięciu zasad ustalania współczynnika urlopowego na pracodawcę. To zresztą nie powinno specjalnie dziwić, bo przecież także dotychczas jego określenie leżało w gestii szefa.
Co prawda kadrowcy ułatwiali sobie życie, powołując się na obliczenia specjalistów i doradców czy nawet dziennikarzy, niekoniecznie prowadząc samodzielne rachunki. Były to jednak prostsze działania, bo przepisy kodeksowe nie wprowadzały dodatkowych perturbacji z rozkładem i wymiarem czasu pracy zatrudnionych.
Dziwi jednak, że GIP uważa, że dotychczasowa praktyka obliczania współczynnika nie będzie sprzeczna z obecnymi przepisami, ponieważ nie zmienił się § 19 ust. 2 rozporządzenia urlopowego. Należałoby więc przyjąć
– wbrew wcześniejszej jego sugestii dotyczącej traktowania jako jeden dzień nakładających się wolnych – powrót do przepisów, których już nie ma. Ponadto
– zdaniem GIP – dotychczasowy sposób liczenia współczynnika, przy uwzględnieniu nowego art. 130 § 2
1
k.p., jako rozwiązanie korzystniejsze dla pracownika, jest prawnie dopuszczalne.
Tymczasem jest zupełnie odwrotnie. Im bowiem współczynnik urlopowy jest wyższy, czyli tam, gdzie dni pracy jest więcej, tym ekwiwalent do wypłaty jest niższy. Ot, prosta matematyka!
Sugerowane przez GIP pogodzenie tych dwóch zasad, czyli starego z nowym, jest niemożliwe, a wręcz prowadzi do sprzeniewierzenia się obowiązującym regulacjom. Gdyby pracodawca chciał – idąc na rękę załodze – w ogóle liczyć po staremu, a jeszcze np. gwarantować dodatkowe dni wolne (zgodnie z poprzednimi przepisami), straciłby na odchodzących z firmy. Poza tym naraziłby się na zarzut dyskryminacji w wynagrodzeniu.
Departament Prawny GIP rehabilituje się jednak, dopuszczając stosowanie przez pracodawcę innych metod ustalania współczynnika zgodnie z literalnym brzmieniem § 19 ust. 2 rozporządzenia urlopowego. Nie ma jednak żadnych gwarancji, że ten nie wybierze najgorszego dla zatrudnionych wariantu.
Czytaj więcej o:
