[b]Załącznik do umowy o pracę określa zasady obliczania prowizji. Zgodnie z nim miesięczna prowizja pomniejszana jest za okres nieobecności w przypadku choroby, macierzyństwa lub opieki nad chorym członkiem rodziny. Czy to zgodne z prawem?[/b] – pyta czytelnik.

Pracownikowi często zostaje przyznana prowizja jako dodatek do wynagrodzenia zasadniczego, określony zazwyczaj jako wartość procentowa, spełniający funkcję motywacyjną i uzależniony od wyników pracy danej osoby.

Jeżeli możliwość jego uzyskania zależy od realizacji przez zatrudnionego w okresie, w którym naliczana jest prowizja, konkretnych zadań, np. osiągnięcia określonego pułapu sprzedaży w przypadku osób zajmujących stanowiska przedstawicieli handlowych, lub wypracowania zysku przez przedsiębiorstwo, którym pracownik kieruje, to w przypadku braku realizacji tych zadań z jakiejkolwiek przyczyny, np. z powodu nieobecności w pracy, prowizja w zasadzie nie powinna przysługiwać.

W takim przypadku otrzymywane przez pracownika wynagrodzenie nie może jednak być niższe niż płaca zasadnicza określona w umowie o pracę. Jeżeli taki składnik nie został wyodrębniony, nie powinno ono być niższe niż minimalne wynagrodzenie określone w obowiązujących przepisach prawa.

Brak jest natomiast podstaw do pozbawiania pracownika w okresie nieobecności w pracy prowizji za czas, w którym normalnie wykonywał swoje obowiązki i nabył do niej prawo.

Np. jeśli w danym miesiącu pracownik zawarł kilkanaście umów sprzedaży towarów oferowanych przez pracodawcę, przy czym od każdej powinien otrzymać 2 proc. wartości umowy, to jeżeli w tym samym okresie rozliczeniowym zachorował lub skorzystał z urlopu, należna mu prowizja nie powinna zostać umniejszona proporcjonalnie za każdy dzień nieobecności.

Tym bardziej jeżeli, zgodnie z wewnętrznymi przepisami płacowymi, prowizja w określonej wysokości stanowi stały składnik wynagrodzenia pracownika, to nie ma podstaw, aby pozbawiać takiego świadczenia w całości albo w części osobę nieobecną w pracy.

Zatem w każdym przypadku możliwość skutecznego domagania się zapłaty prowizji za czas absencji należy analizować w oparciu o obowiązujące u pracodawcy zasady wypłaty tego dodatku.

Zasady wynagradzania za wykonywanie pracy należy bez wątpienia uznać za istotny element umowy o pracę. W konsekwencji [b]każda zmiana tych zasad wymaga albo zawarcia aneksu (porozumienia) do umowy o pracę,[/b] zmieniającego sposób ustalania wynagrodzenia przysługującego pracownikowi, albo, w sytuacji gdy pracownik nie zechce wyrazić zgody na zmiany w tym zakresie, wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy (art. 42 § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AE89BF528781D2C42167CAF23691862B?id=76037]kodeksu pracy[/link]).

[ramka][b]Uwaga [/b]

Pracownik może odmówić podpisania załącznika do umowy o pracę modyfikującego zasady obliczania jego wynagrodzenia w sytuacji, gdy nie jest zainteresowany zmianą zasad wynagradzania lub nie zgadza się na nie.

Wtedy pracodawca może jednak wręczyć podwładnemu wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy bez konieczności uzyskiwania zgody zainteresowanego (pod warunkiem, że pracownik nie podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem umowy o pracę, co obejmuje także wypowiedzenie zmieniające). Jeżeli ten nie zaakceptuje nowych warunków pracy, umowa ulegnie rozwiązaniu. [/ramka]

[i]Autor jest adwokatem w kancelarii P.J. Sowislo & Topolewski[/i]