Płać odprawę, gdy próbujesz zmienić warunki zatrudnienia

W takiej sytuacji pracodawca może być bowiem zobowiązany do zapłaty odprawy z [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=834D5A95F2BCE1F91D12B8719D5D1AED?id=169524]ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm., dalej ustawa o zwolnieniach grupowych)[/link].

[srodtytul]Tryb indywidualny[/srodtytul]

Odprawa będzie się należała, gdy warunki zatrudnienia z wypowiedzenia zmieniającego pracownik odrzuci w procesie zwolnienia grupowego. Sprawa nie jest jednak taka pewna, gdy nie zostaną osiągnięte ustawowe progi właściwe dla masowej redukcji. W takim wypadku odprawę trzeba będzie zapłacić tylko wtedy, gdy wskutek odrzucenia przez podwładnego proponowanych mu w wypowiedzeniu zmieniającym warunków dojdzie do tzw. zwolnienia indywidualnego z ustawy o zwolnieniach grupowych. Takie zwolnienie ma miejsce, gdy:

[wyimek]20 pracowników musi zatrudniać firma, by obowiązywała ją ustawa o zwolnieniach grupowych [/wyimek]

- dokonuje go pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników,

- jego wyłączna przyczyna nie dotyczy pracownika,

- w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmuje mniejszą liczbę pracowników niż przy zwolnieniu grupowym, tj. mniej niż 10 pracowników, gdy firma zatrudnia mniej niż 100 osób, 10 proc. pracowników, gdy zatrudnia co najmniej 100, ale mniej niż 300 osób, 30 pracowników, gdy załoga liczy co najmniej 300 lub więcej zatrudnionych.

Odprawę trzeba wypłacić nawet wtedy, gdy w takich warunkach firma zwolni tylko jednego pracownika.

[srodtytul]Istotna współprzyczyna[/srodtytul]

Zapłata odprawy ustawowej jest konieczna wtedy, gdy przyczyny niedotyczące pracownika stanowią wyłączny powód rozwiązania się umowy. Wymóg ten nie będzie jednak spełniony, jeżeli odmowa przyjęcia zaproponowanych przez szefa warunków stanowi współprzyczynę rozstania. O tym decyduje rodzaj tych warunków i stopień ich uciążliwości dla pracownika.

[b]W wyroku z 9 listopada 1990 r. (I PR 335/90) Sąd Najwyższy [/b]stwierdził, że jeżeli podwładnemu zaproponowano w wypowiedzeniu zmieniającym odpowiednią pracę, to odmowa jej przyjęcia może być potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy. Będzie tak wtedy, gdy – z uwagi na interes pracownika i zakładu oraz rodzaj i charakter zaproponowanej pracy – można oczekiwać, że zatrudniony przyjmie nowe warunki. Jednak odmowa przyjęcia warunków noszących znamiona szykany lub wyraźnie niedogodnych dla pracownika nie przeszkadza, aby uznać, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżą wyłącznie po stronie zatrudniającego.