Personel nie jest bezradny, gdy nie dostaje na czas swoich pensji

[b]– Pracodawca zapowiedział, że co najmniej przez trzy miesiące nie będzie wypłacał pensji pracownikom ze względu na złą sytuację finansową. Co pracownik zatrudniony na czas nieokreślony może zrobić w takiej sytuacji? Czy jest to zgodne z prawem pracy?[/b] – pyta czytelnik DOBREJ FIRMY.

Takie postępowanie to wykroczenie przeciwko prawom pracowniczym (art. 282 § 1 pkt 1 k.p.). Jest karane grzywną od 1 do 30 tys. zł. Pracownik może jeszcze bardziej zwiększyć te obciążenia finansowe pracodawcy.

[srodtytul]Pobory gwarantowane[/srodtytul]

Podstawowym obowiązkiem pracodawcy wynikającym ze stosunku pracy jest zapłata wynagrodzenia za pracę wykonaną przez pracownika (art. 22 § 1 k.p.). Ponadto polski kodeks pracy – oparty na założeniu, że to pracodawcy ponoszą pełne ryzyko (ekonomiczne, techniczne, socjalne) związane z prowadzoną działalnością – gwarantuje pracownikom prawo do wynagrodzenia także w pewnych sytuacjach, w których pracy nie wykonywali (np. za czas choroby, w razie przestoju).

[ramka][b]Przykład 1[/b]

W zakładzie pracy nastąpiło wstrzymanie produkcji wskutek awarii systemu komputerowego sterującego linią produkcyjną. Za ten czas pracownikom przysługuje wynagrodzenie wynikające z ich osobistego zaszeregowania, określonego w umowie o pracę lub zakładowych przepisach płacowych stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60 proc. wynagrodzenia normalnie otrzymywanego przez pracownika (art. 81 § 1 k.p.).[/ramka]

[srodtytul]Przyjdzie inspektor[/srodtytul]

W sytuacji przedstawionej w pytaniu pracownik ma kilka możliwości. Pierwsza z nich to świadczenie pracy pomimo kłopotów finansowych pracodawcy uniemożliwiających mu terminową wypłatę wynagrodzeń. Wówczas może upomnieć się o swoją pensję wraz z odsetkami ustawowymi, gdy kłopoty firmy przeminą. Jeśli ta nie będzie chciała spełnić tego świadczenia dobrowolnie, pracownik będzie mógł wnosić, by właściwy organ Państwowej Inspekcji Pracy nakazał pracodawcy wypłatę należnego wynagrodzenia za pracę, a także innego przysługującego wynagrodzenia (art. 11 pkt 7 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=68D269BB1530B84996A93B59C030DA61?id=185688]ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy, DzU nr 89, poz. 589 ze zm.[/link]). Taki nakaz wydany przez inspektora pracy jest natychmiast wykonalny. A gdy i to nie pomoże, zatrudnionym pozostaje wystąpienie o zasądzenie należnych im wynagrodzeń do sądu pracy.

[srodtytul]W razie upadłości[/srodtytul]

Pracownicy są szczególnie chronieni w przypadku, gdy niewypłacalność pracodawcy okazuje się trwała i wiąże się z jego upadłością. W tej sytuacji ich roszczenia wynikające ze stosunku pracy należą do pierwszej kategorii, tj. są zaspokajane przed pozostałymi wierzycielami. Należy jednak mieć na uwadze, że kwota uzyskana ze zbycia składników majątku upadłego, które są obciążone np. zastawem lub hipoteką, w pierwszej kolejności przeznaczana jest na zaspokojenie wierzycieli, których wierzytelności są zabezpieczone na tych składnikach, a dopiero pozostałe kwoty są przekazywane do masy upadłości (art. 335 i kolejne[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=726CB0EA0EB371419EED06F54B0EA5EC?id=169085] ustawy z 28 lutego 2003 r. Prawo upadłościowe i naprawcze, DzU nr 60, poz. 535 ze zm.[/link]).

Wypłata określonej części roszczeń pracowników w wypadku niewypłacalności pracodawcy związanej z jego upadłością jest zapewniona przez Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Fundusz wypłaca im zaległe wynagrodzenia (oraz inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy) ze swoich środków. Ale tylko za okres nie dłuższy niż trzy miesiące

- poprzedzające datę wystąpienia niewypłacalności pracodawcy albo

- poprzedzające ustanie stosunku pracy, jeżeli ustanie stosunku pracy przypada w czasie nie dłuższym niż dziewięć miesięcy poprzedzających datę wystąpienia niewypłacalności pracodawcy.

Łączna kwota świadczeń za jeden miesiąc nie może przekraczać przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez prezesa GUS (art. 14 ust. 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=2CF1BF29D6A113E9CAE02716A9A0FFF3?id=183265]ustawy z 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy, DzU nr 158, poz. 1121 ze zm.[/link]).

[ramka][b]Przykład 2[/b]

Pracownik przez pięć miesięcy nie otrzymywał wynagrodzenia za pracę (5000 zł miesięcznie brutto), co skłoniło go do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. Pół roku po ustaniu zatrudnienia ogłoszona została upadłość tej firmy obejmująca likwidację jej majątku.

Pracownik może zwrócić się do kierownika biura terenowego FGŚP o wypłatę tego wynagrodzenia w wysokości trzymiesięcznego przeciętnego wynagrodzenia. O zapłatę różnicy między pełną kwotą zaległego wynagrodzenia a wynagrodzeniem otrzymanym z FGŚP powinien wystąpić do syndyka masy upadłości byłego pracodawcy.[/ramka]

[srodtytul]Na urlop bezpłatny[/srodtytul]

Kolejna możliwość to złożenie przez pracownika wniosku o przyznanie mu urlopu bezpłatnego. To rozwiązanie w pewnych okolicznościach może być korzystne dla obu stron stosunku pracy:

- dla pracodawcy, gdy w związku z brakiem zamówień częściowo wstrzymuje produkcję, ale jednocześnie nie chce dokonywać zwolnień, ponieważ liczy, że trudna sytuacja jest stanem przejściowym;

- dla pracowników, jeśli będzie im zależało na utrzymaniu zatrudnienia u danego pracodawcy i jednocześnie będą mieli zapewnione inne źródło utrzymania (np. na czas urlopu bezpłatnego znajdą inne płatne zajęcie).

Należy pamiętać, że w obecnym stanie prawnym pracodawca nie może jednostronnie udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego, gdyż ten co do zasady udzielany jest na wniosek pracownika. Jeśli pracownik nie skorzysta z tego urlopu, to za czas niewykonywania pracy (jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy) będzie przysługiwało mu wynagrodzenie w wysokości wskazanej w przykładzie 1.

[ramka][b]Przykład 3[/b]

Pracodawca zagrożony upadłością poinformował pracowników, że od stycznia do marca 2009 r. znacznie ogranicza produkcję i ma zamiar przeprowadzić zwolnienia grupowe, a w związku z tym że utracił płynność finansową, wynagrodzenie za pracę świadczoną w tym okresie wypłaci w późniejszym terminie.

Ponadto zwraca się do pracowników zatrudnionych w niektórych wydziałach zakładu, żeby złożyli wnioski o przyznanie im urlopu bezpłatnego na okres dwóch miesięcy, informując jednocześnie, że zgodnie z art. 5 ust. 3 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=6743FE038144B7335F52080919F2A365?id=169524]ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm., tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych)[/link] planowane w tych wydziałach zwolnienia grupowe nie będą mogły objąć pracowników przebywających na takich urlopach.

Okazuje się, że część pracowników zakładu godzi się na świadczenie pracy pomimo opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia, pozostali wnoszą o przyznanie urlopu bezpłatnego, a ponadto w kwietniu – w wyniku pozyskania nowych zamówień – produkcja zostaje wznowiona w pełnym wymiarze. W związku z tym konieczność przeprowadzenia zwolnień ustaje. Choć takie postępowanie pracodawcy budzi wątpliwości, to mając na uwadze, że jest ono podyktowane chęcią uniknięcia upadłości i utraty pracy przez wszystkich pracowników, wydaje się zgodne z zasadami współżycia społecznego.

W konsekwencji pracownikom niełatwo będzie uchylić się od skutków swoich oświadczeń o przyznanie im urlopu bezpłatnego, powołując się na bezprawną groźbę pracodawcy (zwolnienie z pracy) przymuszającą do złożenia wniosku o przyznanie urlopu (art. 87 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).[/ramka]

[srodtytul]Dyscyplinarka dla pracodawcy[/srodtytul]

Pracownicy, którym pracodawca nie wypłaca terminowo wynagrodzenia, mogą także rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w związku z ciężkim naruszeniem obowiązków pracodawcy (art. 55 § 1[sup]1[/sup] k.p.). Według Sądu Najwyższego pracodawca, który nie wypłaca w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia (por. [b]wyrok z 4 kwietnia 2000 r., I PKN 516/99)[/b].

W tym wypadku ciężar naruszenia jest większy, bo pracodawca będzie zalegał z zapłatą całości wynagrodzeniem za stosunkowo długi okres. Dlatego można przyjąć, że faktyczny brak zapłaty tego wynagrodzenia będzie stanowił ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika w trybie art. 55 § 1[sup]1[/sup] k.p.

Pracownik będzie mógł rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w ciągu miesiąca od uzyskania informacji o tej okoliczności (niewypłaceniu wynagrodzenia), a więc w praktyce – od terminu płatności wynagrodzenia za pracę (por. [b]wyrok Sądu Najwyższego z 8 sierpnia 2006 r., I PK 54/06[/b]), składając na piśmie oświadczenie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. W takim wypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem (art. 55 § 3 k.p.). Wydaje się, że w niektórych przypadkach pracownik będzie mógł żądać dodatkowo wypłaty odprawy (w wysokości od jedno- do trzymiesięcznego wynagrodzenia) przysługującej pracownikom w związku z przyczyną dotyczącą pracodawcy (ustawa o zwolnieniach grupowych).