Prywatny rejestr nadgodzin pozwoli pracownikowi wygrać dodatki za pracę ponad wymiar

Pracuję w agencji reklamowej. Niemal każdego dnia muszę zostawać w pracy trzy, a nawet cztery godziny dłużej. Niestety zwiększony czas pracy nie ma wpływu na moje wynagrodzenie. W każdym miesiącu dostaję taką samą wypłatę. Chcę wystąpić z pozwem o zapłatę nadgodzin, tyle że nie posiadam żadnych dowodów wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, poza prywatnymi notatkami. Czy jest to wystarczające do uzyskania korzystnego wyroku? – pyta czytelnik.

Kluczowe w tej sprawie jest ustalenie, czy pracodawca prowadził ewidencję czasu pracy w godzinach nadliczbowych. Niewłaściwie prowadzona ewidencja lub jej brak obciąża pracodawcę. Ponadto w sprawie o nadgodziny jest wiele dowodów, które mogą potwierdzić, że żądanie pracownika jest zasadne. Prywatny rejestr faktycznych godzin spędzonych w pracy może się okazać – w braku tej firmowej – bardzo ważny.

Po fajrancie wyjątkowo

Pracę w godzinach nadliczbowych stanowią obowiązki służbowe wykonywane ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego systemu i rozkładu czasu pracy. Wykonywanie zadań w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalne w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. Przesłankę, w praktyce najczęściej wykorzystywaną, zlecania pracy w godzinach nadliczbowych, może również stanowić szczególna potrzeba pracodawcy.

Z wykonywaniem pracy w godzinach nadliczbowych wiąże się uprawnienie pracownika do otrzymania dodatkowego wynagrodzenia, wyższego od stawki podstawowej. Otóż na mocy art. 1511 § 1 kodeksu pracy za pracę nadliczbową, oprócz normalnej pensji, przysługuje zatrudnionemu dodatek w wysokości:

Istotna dokumentacja

Zgodnie z art. 149 § 1 k.p. pracodawca ma obowiązek prowadzić ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Udostępnia ją podwładnemu jego żądanie. Ponadto do podstawowych obowiązków pracodawcy należy prowadzenie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz jej przechowywanie w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem (art. 94 k.p.).

Do karty ewidencji czasu pracy każdej osoby dołącza się jej wnioski o udzielenie czasu wolnego od pracy w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych (§8a rozporządzenia).

Pracodawca, który nie prowadzi ewidencji czasu pracy, dopuszcza się wykroczenia przeciwko prawom pracownika. I to podwójnie – narusza przepisy o czasie pracy (art. 281 pkt 5 k.p.) oraz obowiązku prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy (art. 281 pkt 6 k.p.).

Skutki zaniedbań

Nie ulega wątpliwości, że zakład pracy musi dysponować rzetelną i nie budzącą żadnych wątpliwości ewidencją czasu pracy. Bardzo często zdarza się, że taki dokument nie istnieje albo przedstawione w nim dane nie odzwierciedlają rzeczywistego czasu, jaki przepracował podwładny, tj. ewidencja wskazuje tylko na podstawowy czas pracy, a milczy o nadgodzinach.

Pracownik, który prowadzi własną, niejako prywatną ewidencję czasu pracy, może zyskać w sporze z pracodawcą bardzo dużo. Przy braku dowodów przeciwnych takie notatki mogą okazać się kluczowym dowodem w sprawie.

Oczywiście podwładny nie powinien poprzestawać tylko na tym dowodzie. Równie ważny może być dowód z przesłuchania świadków – innych pracowników lub kontrahentów, którzy będą w stanie potwierdzić wykonywanie pracy w godzinach ponadnormatywnych.

Coraz częściej dowodem mogą być wydruki wiadomości elektronicznych. Zazwyczaj znajduje się w nich bowiem informacja o dacie i godzinie wysłania wiadomości. Pracownik może też zażądać wydania przez pracodawcę danych z systemu informatycznego o czasie logowania i wylogowania do komputera. Pracę ponad miarę mogą potwierdzać również billingi telefoniczne, a nawet zeznania członków rodziny, jeśli ci posiadają wiedzę o czasie spędzanym w pracy.