Wypowiedzenie zmieniające: jeśli pracownik nie zaakceptuje niższej pensji i stanowiska

Pracodawca stosuje wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy wtedy, gdy zmiana ma dotyczyć istotnych elementów pracy lub płacy albo będzie niekorzystna dla pracownika.

Może się ono odnosić do każdego rodzaju umowy o pracę rozwiązywanej za wymówieniem. W praktyce dotyczy głównie angaży zawartych na czas nieokreślony lub określony dłuższy niż sześć miesięcy i opatrzonych klauzulą dopuszczającą wcześniejsze rozwiązanie umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem (art. 33 kodeksu pracy).

Jaka reakcja

Pracownik, który otrzymał wypowiedzenie zmieniające, może przystać na nowe warunki lub ich nie przyjąć. Odmowa ma poważne konsekwencje, gdyż oznacza rozwiązanie angażu po upływie okresu wypowiedzenia. Istotne jest przy tym, że skutek ustania (rozwiązania) umowy o pracę w razie odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków pracy lub płacy następuje z mocy prawa (art. 42 § 3 k.p.).

I to niezależnie od intencji pracodawcy, któremu zależało jedynie na zmianie istotnych elementów treści stosunku pracy w trybie wypowiedzenia zmieniającego, a nie na pozbyciu się pracownika i zakończeniu z nim współpracy. Wskazywał na to Sąd Najwyższy w wyroku z 25 lutego 2009 r. (II PK 178/08).

Nie mają tu też znaczenia zamiary pracownika. Potwierdził to SN w wyroku z 16 czerwca 1999 r. (I PKN 116/99). Według niego odmowa przyjęcia zaproponowanych warunków pracy lub płacy powoduje, że umowa rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia, niezależnie od intencji pracownika.

Zatem niezależnie od woli stron, jeśli podwładny nie przyjmie zaproponowanych mu w wypowiedzeniu zmieniającym nowych warunków, jego angaż rozwiąże się po okresie wypowiedzenia.

Czy należy się odprawa

Wielokrotnie Sąd Najwyższy wypowiadał się też na temat tego, czy w razie złożenia przez szefa wypowiedzenia zmieniającego i jego odrzucenia przez pracownika przysługuje mu odprawa pieniężna z ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm., dalej ustawa o zwolnieniach grupowych).

W wyroku z 9 listopada 1990 r. (I PR 335/90), który zapadł na tle poprzedniej ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (DzU z 1990 r. nr 4, poz. 19 ze zm.), SN wskazał, że to, iż rozwiązanie stosunku pracy następuje w trybie wypowiedzenia zmieniającego, a nie definitywnego, ma jedynie znaczenie dla oceny, czy przyczyny z art. 1 ust. 1 tej ustawy stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy.

Jeżeli bowiem podwładnemu zaproponowano odpowiednią pracę, to odmowa jej przyjęcia może być w pewnym wypadku potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy. Będzie tak wtedy, gdy z uwagi na interes pracownika i pracodawcy oraz rodzaj i charakter zaproponowanej pracy w zasadzie można oczekiwać, że powinien przyjąć zaoferowane mu nowe warunki.

Natomiast odmowa przyjęcia nowych zasad noszących znamiona szykany pracownika, jak i nieprzyjęcie warunków wyraźnie z jakiegoś powodu niedogodnych dla podwładnego nie przeszkadza uznać, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżą wyłącznie po stronie zakładu. Teza ta jest aktualna także w obecnym stanie prawnym.

Zatem rozstanie wskutek wypowiedzenia zmieniającego nie zawsze daje pracownikowi prawo do odprawy pieniężnej. Decyduje tu ocena przyczyny złożonego wypowiedzenia zmieniającego.

Jeśli bowiem zatrudnionemu zaproponowano w nim odpowiednią dla niego pracę, której jednak nie przyjął, to należy uznać, że rozwiązanie umowy nastąpiło nie tylko wskutek okoliczności niedotyczących pracownika, ale także z powodu jego nieuzasadnionej odmowy. Jeżeli zaś zaoferowano mu pracę nieodpowiednią dla niego lub wyraźnie niedogodną, to przyjmuje się, że rozwiązanie umowy wskutek odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków pracy nastąpiło wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracownika.

Podobnie wypowiadał się SN w wyroku z 4 lipca 2001 r. (I PKN 521/00). Stwierdził, że odmowa przyjęcia przez pracownika wypowiedzenia zmieniającego, dotyczącego wyłącznie obniżenia wynagrodzenia, w zasadzie nie stanowi współprzyczyny rozwiązania z nim umowy o pracę.

Zatem jeśli odmówiłby zmniejszenia pensji z przyczyn niedotyczących tego pracownika i wskutek tego doszłoby do rozwiązania angażu po okresie wymówienia, to miałby prawo do odprawy pieniężnej określonej w art. 8 ustawy o zwolnieniach grupiwych.

Z kolei w wyroku z 16 listopada 2000 r. (I PKN 79/00) SN wskazał, że rozwiązanie stosunku pracy wskutek wypowiedzenia warunków płacy, które prowadziłoby do radykalnego obniżenia wynagrodzenia pracownika (przy niezmienionych wymaganiach), jeżeli nastąpiło z przyczyn wskazanych w art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, może być uznane za dokonane wyłącznie z tych przyczyn (w pojęciu art. 10 ust. 1 tej ustawy) i uzasadniać jego roszczenie o odprawę pieniężną.

Złożenie więc pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego nie zwalnia szefa z wypłaty mu odprawy pieniężnej, jeśli zatrudniony nie przyjął nowych warunków z uzasadnionych i racjonalnych przyczyn.

Przykład