Tak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 15 lipca 2011 r. (I PK 12/11).
Pracownica w trakcie trwania stosunku pracy wystąpiła przeciwko swojemu pracodawcy do sądu z pozwem o zapłatę odszkodowania za naruszenie przez niego zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie wynagrodzenia. Jako dowody do pozwu załączyła kopie dokumentów z akt osobowych byłych i aktualnych wówczas pracowników pozwanego (zakresy ich obowiązków i świadectwa pracy). Powódka miała dostęp do akt osobowych innych zatrudnionych w tym zakładzie w trakcie wypełniania swoich obowiązków pracowniczych. Wykonywała czynności kadrowo-płacowe i na podstawie upoważnienia pracodawcy była uprawniona do przetwarzania danych pracowników w pełnym zakresie niezbędnym m.in. do procesu rekrutacji oraz zatrudnienia.
Po doręczeniu odpisu pozwu o zapłatę odszkodowania pracodawca rozwiązał z kobietą umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez nią podstawowych obowiązków pracowniczych. W jego ocenie poprzez samowolne skopiowanie, a następnie wyniesienie poza teren zakładu pracy i posłużenie się w celach prywatnych dokumentami znajdującymi się w aktach osobowych innych pracowników naruszyła ona tajemnicę służbową. Po rozwiązaniu umowy kobieta wytoczyła przeciwko pracodawcy powództwo, domagając się przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach oraz zapłaty wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.
Sąd rejonowy oddalił powództwo, wskazując, że swoim działaniem pracownica naruszyła przepisy ustawy o ochronie danych osobowych oraz tajemnicę służbową i regulamin pracy. Regulamin zawierał bowiem postanowienie o zakazie wynoszenia z miejsca pracy bez zgody przełożonego jakichkolwiek rzeczy niebędących własnością pracownika. Ponadto sąd I instancji przyjął, że działanie pracownicy było umyślne, gdyż miała świadomość, że posłużenie się dokumentami z akt osobowych wymaga zgody pracodawcy, o którą nie zabiegała. Sąd rejonowy podkreślił także, że kobieta, występując do sądu z roszczeniem o odszkodowanie za naruszenie przez pracodawcę zasady równego traktowania, działała wyłącznie w swoim interesie. Przetwarzanie w tym celu danych osobowych innych pracowników w ocenie sądu I instancji nie mogło być uznane za usprawiedliwione.
Sąd okręgowy oddalił apelację pracownicy, podzielając twierdzenia sądu I instancji, iż jej działanie nosiło znamiona umyślności oraz naruszało przepisy ustawy o ochronie danych osobowych, tajemnicę służbową i regulamin pracy. Sąd II instancji uznał, że wykorzystując dokumenty w procesie o odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania, kobieta użyła ich w celach prywatnych. Reasumując, w ocenie sądów obu instancji zachowanie kobiety stanowiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.
W skardze kasacyjnej pracownica zarzuciła naruszenie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. poprzez błędne przyjęcie, że jej zachowanie stanowiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Sąd Najwyższy po rozpoznaniu skargi kasacyjnej uznał, że ma ona uzasadnione podstawy, i w konsekwencji uchylił wyrok sądu okręgowego, przekazując mu sprawę do ponownego rozpoznania.
W uzasadnieniu SN wskazał, że przy ocenie ciężkości naruszenia obowiązków należy brać pod uwagę nie tylko stopień winy pracownika, ale również stopień naruszenia bądź zagrożenia interesów pracodawcy przez dany czyn. SN podkreślił, że analiza poziomu zagrożenia interesów pracodawcy musi uwzględniać całokształt okoliczności popełnionego czynu. Nie może się zatem ograniczać do kwestii szkody w jego mieniu. Na gruncie przedstawionej sprawy SN stanął na stanowisku, że ocena ciężkości naruszenia przez powódkę obowiązków pracowniczych powinna się w szczególności odnieść do celu udostępnienia dokumentacji pracowniczej. W tym kontekście zwrócono uwagę na art. 183e § 1 k.p., który stanowi, że skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania go, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec niego, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. SN wskazał, że nie każde zachowanie pracownika wchodzi w zakres przepisu art. 183e § 1 lub § 2 k.p., w szczególności jeżeli jest ono bezprawne, jednak z całokształtu okoliczności sprawy może wynikać dopuszczalność wyłączenia lub zmniejszenia winy pracownika na podstawie regulacji art. 183e § 1 k.p. SN wyraził także pogląd, że pracodawcy nie mogą nadużywać zasady ochrony tajności wynagrodzeń w celu obrony przed roszczeniami pracowników z tytułu naruszenia zasady równego traktowania.
Komentarz eksperta
Ewa Marczak, prawnik, Kancelaria Prawna Piszcz, Norek i Wspólnicy
Sąd Najwyższy słusznie przyjął, że ustalenie, czy doszło do ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, wymaga uwzględnienia całokształtu okoliczności sprawy, w tym również jego motywacji. Odmiennie powinno się bowiem oceniać osobę, która naruszyła swoje obowiązki, kierując się przy tym słusznymi pobudkami, a inaczej tę, która dokonała tego np. w celu zarobkowym. Z tych samych względów na aprobatę zasługuje również teza o możliwości wyłączenia lub ograniczenia w uzasadnionych przypadkach winy pracownika na podstawie unormowania art. 183e § 1 k.p.
Wobec częstej praktyki wprowadzania do umów o pracę tzw. klauzul poufności wynagrodzenia, zabraniających pracownikom ujawniania wysokości swoich zarobków nie tylko osobom trzecim, ale także pozostałym pracownikom, na akceptację zasługuje stanowisko SN o zakazie nadużywania przez pracodawców zasady ochrony tajności wynagrodzeń. W przeciwnym razie niemożliwe byłoby bowiem ustalenie, czy w ogóle dochodzi do dyskryminacji płacowej. Zasada ochrony tajności wynagrodzeń nie powinna być zatem wykorzystywana przez pracodawców w innym celu niż ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa, co uzasadnia jednak tylko zakaz ujawniania przez pracowników swoich zarobków innym osobom, które nie są zatrudnione u danego pracodawcy.
