Prawidłowe i terminowe wypłacanie wynagrodzenia ze wszystkimi należnymi składnikami jest podstawowym obowiązkiem pracodawcy. Praktyka pokazuje jednak, że całkiem spora ich grupa ma problem z realizacją tego obowiązku. Albo wypłacają pensje częściowo, albo nie płacą ich w ogóle. W takiej sytuacji jedną z opcji, jakie przysługują pracownikowi, jest złożenie do PIP skargi na pracodawcę. Skarga inicjuje postępowanie kontrolne w zakładzie.
Jeśli fakt niewypłacania wynagrodzenia się potwierdzi, do pracodawcy może zostać skierowany środek prawny, jakim jest decyzja zobowiązująca go do wypłaty wynagrodzenia.
Pod pewnymi warunkami
Zanim inspektor zobowiąże pracodawcę do takiej wypłaty, musi przeprowadzić kontrolę. Jeżeli zebrany w jej toku materiał wykaże, iż wynagrodzenie nie było wypłacane, będzie to podstawa do wydania decyzji płacowej.
Należy jednak pamiętać, że sam fakt niewypłacania wynagrodzeń nie wystarczy do wydania nakazu płacowego. Może on dotyczyć wyłącznie wynagrodzenia spełniającego dwie przesłanki – musi ono być wymagalne i bezsporne. Tylko w takim wypadku inspektor może zareagować w formie decyzji zobowiązującej pracodawcę do jego wypłaty.
Ważne! Wymagalność wynagrodzenia i brak sporu w tym zakresie to niezbędne przesłanki, które muszą wystąpić łącznie. Brak jednej z nich powoduje, że inspektor pracy nie wyda decyzji zobowiązującej pracodawcę do wypłaty pensji.
Bezsporne kwestie
Warunek wymagalności wynagrodzenia oraz brak sporu stron co do tego, czy ono się należy, wielokrotnie podkreślały sądy administracyjne. W orzeczeniach wskazywały, że świadczenie (wynagrodzenie) objęte nakazem inspektora powinno być:
- należne – czyli nie budzić wątpliwości, oraz
- naliczone, ale niewypłacone, lub wynikające bezpośrednio z przepisów prawa.
Dla przykładu można przywołać wyrok NSA z 4 lutego 2010 r. (I OSK 791/09). Sąd wskazał wówczas, że dopóki nie można w sposób niebudzący wątpliwości stwierdzić, że wynagrodzenie przysługuje konkretnemu pracownikowi i nie zostało wypłacone, dopóty inspektor pracy nie może skorzystać z uprawnień przewidzianych w art. 11 pkt 7 ustawy o PIP. Zgodnie z poglądem prezentowanym przez sądy w przypadku istnienia sporu między pracodawcą a pracownikiem w kwestii wysokości, okresu czy tytułu wypłaty świadczenia wydanie nakazu płatniczego jest nieuzasadnione.
Przykład
Pracownik złożył do PIP skargę w związku z niewypłacaniem przez pracodawcę wynagrodzenia za pracę w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. W zakresie prowadzonej w tej sprawie kontroli inspektor pracy dowiedział się od pracodawcy, że sprawa dotycząca wypłaty tych należności jest przedmiotem sporu, który toczy się przed sądem pracy. W tej sytuacji inspektor pracy nie mógł wydać nakazu płacowego.
Ważne! Inspektor pracy ma prawo nakazać wypłatę należnego pracownikowi wynagrodzenia, gdy jest ono wyliczone i nie jest przedmiotem sporu co do wysokości, podstawy czy faktu wcześniejszego wypłacenia.
Ku przestrodze
Pracodawca, który nie wypłaca wynagrodzeń, powinien wiedzieć, że za lekceważący stosunek do tego obowiązku może odpowiadać za wykroczenie, a nawet za przestępstwo.
Niewypłacanie w przewidzianym terminie należnego pracownikowi wynagrodzenia może wypełniać znamiona wykroczenia, o którym mowa w art. 282 § 1 pkt 1 k.p. lub przestępstwa z art. 218 § 1a kodeksu karnego. Wykroczenie zagrożone jest karą grzywny od 1000 do 30 000 zł. Natomiast za przestępstwo polegające na uporczywym lub złośliwym naruszaniu uprawnień pracowników wynikających ze stosunku pracy (w tym dotyczących kwestii wypłaty zarobków) grozi kara grzywny, ograniczenia wolności lub pozbawienia wolności do lat dwóch.
—Sebastian Kryczka
Rygor natychmiastowej wykonalności
W przypadku niektórych nakazów inspektor pracy ma możliwość wyznaczania terminów ich realizacji – bliższych lub dalszych. Decyzja, którą zobowiązuje pracodawcę do wypłacenia podwładnemu wynagrodzenia, jest opatrzona tzw. rygorem natychmiastowej wykonalności. Oznacza to, że pracodawca powinien ją niezwłocznie wykonać. Inspektor pracy nie ma zatem możliwości, aby w sposób dowolny kształtować termin wypłaty wynagrodzeń pracowniczych.
