W regulaminie wynagradzania chcemy wprowadzić postanowienie, że pracownikom odchodzącym na emeryturę lub rentę przysługuje odprawa w wysokości sześciomiesięcznych poborów, ?a więc wyższej, niż wynika z kodeksu pracy. Czy mamy do tego prawo, a jeśli tak, to jak przeprowadzić taką zmianę, aby nie kwestionowała jej inspekcja pracy? – pyta czytelnik.
Szef może podwyższyć odprawę emerytalno-rentową. Przy czym zmiana regulaminu wynagradzania – mimo że jest korzystna dla pracowników – wymaga zachowania takiej samej procedury jak przy wprowadzaniu tego dokumentu. Dotyczy to też konsultacji ze związkami zawodowymi.
Kiedy regulamin
Regulamin wynagradzania muszą wprowadzić zatrudniający co najmniej 20 pracowników nieobjętych zakładowym ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy (art. 77
2
§ 1 k.p.). Bierze się tu pod uwagę faktyczny stan załogi, bez przeliczania na pełne etaty. Nie ma też znaczenia rodzaj umowy o pracę oraz to, czy pracownik będzie nieobecny w pracy przez dłuższy czas, bo np. korzysta z urlopu bezpłatnego czy wychowawczego.
Przykład
Spółka z o.o. zatrudnia ?19 pracowników, z których dwoje przebywa na urlopach macierzyńskich, a jeden na urlopie wychowawczym. 1 kwietnia zatrudniono pracownika na zastępstwo za osobę będącą na urlopie wychowawczym. W tym dniu stan załogi osiągnął pułap ?20 pracowników. To oznacza, że pracodawca powinien wprowadzić regulamin wynagradzania. Nie ma tu znaczenia, że trzy osoby będą nieobecne dłużej i że ?z jednym z pracowników podpisano umowę na zastępstwo.
Tak samo jak pensja
Z pytania czytelnika wynika, że w firmie jest już regulamin wynagradzania, a pracodawca chce jedynie zmienić zapisy dotyczące wysokości odprawy emerytalno-rentowej. Kodeks pracy nie precyzuje sposobu postępowania w takiej sytuacji. W piśmiennictwie przyjmuje się jednak, że obowiązują tu takie same zasady jak przy wprowadzaniu regulaminu.
Jeżeli w firmie działa zakładowa organizacja związkowa, to zmiany w regulaminie płac trzeba z nią uzgodnić. Bez akceptacji związków szef nie może ich wprowadzić. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 12 lutego 2004 r. (I PK 349/03). Sąd stwierdza w nim, że „regulamin wynagradzania nie może wejść w życie bez uzgodnienia z organizacją związkową działającą u pracodawcy. Jeżeli u pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, stosuje się art. 30 ust. 5 ustawy ?z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych. Oznacza to, że jeśli organizacje związkowe przedstawią wspólne negatywne stanowisko, to regulamin wynagradzania nie może być przez pracodawcę ustalony".
Wyrok ten co prawda dotyczy wprowadzenia regulaminu płac, a nie zmian w istniejącym już akcie, ale obowiązują tu te same zasady. Ponieważ proponowana modyfikacja jest korzystna dla załogi, raczej nie wywoła oporu związkowców.
Jeżeli w firmie nie działają związki, zmiany regulaminu płac nie wymagają konsultacji z pracownikami. Decyduje o nich samodzielnie pracodawca. Oczywiście nie zwalnia go to z pozostałych obowiązków.
Załoga musi wiedzieć
O zmianie wprowadzonej ?w regulaminie wynagradzania pracodawca powiadamia załogę w sposób przyjęty w zakładzie (art. 77
2
§ 6 oraz art. 241
12
§ 2 pkt 1 w związku z art. 77
2
§ 5 k.p.). Najczęściej taką wiadomość wywiesza się na tablicy ogłoszeń, przekazuje pocztą elektroniczną każdemu pracownikowi albo puszcza w obieg wśród załogi. W tym ostatnim przypadku pracownicy z reguły potwierdzają podpisem, że zapoznali się z informacją.
Po dwóch tygodniach
Zmiany w regulaminie wynagradzania, tak jak sam dokument, wchodzą w życie po upływie dwóch tygodni od podania ich do wiadomości załodze (art. 77
2
§ 6 k.p.). Nie jest tu więc istotna data faktycznego zapoznania się ze zmianami przez pracownika, lecz dzień ich ogłoszenia przez pracodawcę. Zmiany zaczną obowiązywać po upływie wymaganego terminu, nawet jeśli pracownik lub pracownicy nie zapoznają się z nimi. Ważne jest, aby mieli taką możliwość, a czy z niej skorzystają, nie ma znaczenia.
Przy obliczaniu tego terminu stosuje się art. 112 kodeksu cywilnego. Zatem termin oznaczony w tygodniach kończy się z upływem dnia, który nazwą albo datą odpowiada początkowemu dniowi terminu.
W okresie między ogłoszeniem zmian a ich wejściem w życie działają dotychczasowe zasady.
Przykład
Pracownik zgłosił przełożonemu, że z końcem kwietnia chce odejść na emeryturę. 28 kwietnia pracodawca ogłosił zmianę ?w regulaminie wynagradzania, ?polegającą na podwyższeniu wysokości odprawy emerytalno-rentowej z jednomiesięcznej pensji do sześciokrotności poborów. Ponieważ ustanie stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę nastąpi przed wejściem w życie tej zmiany, pracownik otrzyma odprawę w dotychczasowej stawce.
Z automatu
Zmiana planowana przez czytelnika zwiększy wysokość odprawy emerytalno-rentowej. Jest więc korzystna dla załogi, a to oznacza, że z dniem jej wejścia w życie zastąpi ?z mocy prawa wynikające ?z dotychczasowych przepisów warunki umowy o pracę albo innego aktu nawiązującego stosunek pracy (art. 241
13
§ 1 ?w związku z art. 77
2
§ 5 k.p.). Szef nie będzie więc musiał wypowiadać ani zmieniać dotychczasowych umów. Nie ma jednak przeszkód, aby takie modyfikacje wprowadził, np. ?w formie aneksu. Oczywiście tylko wtedy, jeśli prawo do odpraw oraz ich wysokość były określone także w umowach ?o pracę.
