Ostatnio z ust Jacka Męciny, wiceministra pracy i polityki społecznej, padła jedynie zapowiedź, że projekt zmian będzie gotowy po wakacjach. Co się w nim znajdzie – nie wiadomo. Ze słów ministra wynika, że do przepisów może zostać wprowadzony okres stosowania takich umów przez maksymalnie 36 miesięcy.
Rząd zwleka
Przedłużające się prace nad nowelizacją kodeksu pracy mogą jednak spowodować niemałe kłopoty dla pracodawców zatrudniających ponad 3 mln pracowników na umowach terminowych.
Mija właśnie pięć miesięcy od wyroku Trybunału Sprawiedliwości UE (wyrok z 13 marca 2014 r., sygn. C?38/130), w którym unijni sędziowie zakwestionowali przepisy naszego kodeksu pracy jako dyskryminujące 3 mln pracowników zatrudnionych na czas określony. Równolegle na wniosek NSZZ „Solidarność" Komisja Europejska wszczęła postępowanie wyjaśniające, czy te same przepisy są zgodne z dyrektywą z 28 czerwca 1999 r. dotyczącą porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony.
– Nasz główny zarzut dotyczył zbyt krótkich okresów wypowiedzenia przewidzianych w kodeksie dla umów o pracę na czas określony – mówi Anna Reda-Ciszewska, ekspertka NSZZ „Solidarność". – Do tej pory rząd nie przedstawił żadnej propozycji zmian.
Zbyt krótkie okresy wypowiedzenia mogą mieć szczególne znaczenie dla pracodawców działających w sferze publicznej.
Problem?w administracji
Uwagę na to zwrócił Sąd Najwyższy w sprawie pracownicy zatrudnianej w urzędzie skarbowym na kolejnych umowach na zastępstwo.
SN w wyroku z 4 października 2011 r. (sygn. I PK 56/11) stwierdził, że nasze regulacje powinny być interpretowane w zgodzie ze wspomnianą dyrektywą. Celem unijnych przepisów jest zaś ograniczanie liczby umów na czas określony. Sędziowie uznali więc, że kolejna umowa na zastępstwo została przekształcona w zatrudnienie bezterminowe. Takie wyroki mogą się teraz stać powszechne.
masz pytanie, wyślij e-mail do autora
Witold ?Polkowski, ekspert Pracodawców RP
Uważam, że pracodawcy stosujący umowy na czas określony dłuższy niż rok powinni bez czekania na nowelizację kodeksu wpisywać ?do nich wydłużony, miesięczny okres wypowiedzenia. ?Z perspektywy pracodawcy to i tak niewielka różnica, czy zastosuje wynikający z kodeksu dwutygodniowy okres wypowiedzenia ?czy miesięczny przewidziany dla zatrudnionych na umowach bezterminowych ze stażem dłuższym niż rok. Biorąc pod uwagę niekorzystny wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE czy toczące się przed Komisją Europejską postępowanie, stosowanie za krótkich okresów wypowiedzenia może być uznane przez sąd pracy ?za dyskryminujące dla takich pracowników i stanowić podstawę ?do kwestionowania wypowiedzeń bądź przyznawania zainteresowanym odszkodowania za nierówne traktowanie.
