Nagroda należy się nawet temu, kto pracuje już dla konkurenta

Sąd Najwyższy potwierdził dobrowolny i uznaniowy charakter nagrody. Należy traktować ją jako szczególne uprawnienie pracodawcy do wyróżnienia niektórych pracowników, odrębne wobec wynagrodzenia za pracę określonego w umowie ?o pracę. Oznacza to w szczególności, że do nagród nie stosuje się przepisów o ochronie wynagrodzenia. Zatem pracodawca ma prawo ustalić nawet odległy termin wypłaty nagrody, a jej regulowanie w kilku transzach nie narusza przepisów prawa pracy.

W tej sprawie odroczenie wypłaty nagrody było tym bardziej uzasadnione, uwzględniając dyrektywy unijne oraz uchwałę Komisji Nadzoru Finansowego z 4 października 2011 r. (258/2011), nakazująca odroczoną płatność wynagrodzenia zmiennego pracowników banku. Ma to zapobiegać podejmowaniu nadmiernego ryzyka finansowego w celu osiągnięcia krótkoterminowych zysków.

Niezależnie od tego pracodawca może uzależnić wypłatę nagrody od spełnienia określonego warunku, jeśli nie sprzeciwia się to przepisom i nie prowadzi do ich obejścia. ?W szczególności wolno mu uzależnić wypłatę nagrody od pozostawania przez pracownika w zatrudnieniu. W odróżnieniu od premii nagroda nie stanowi bowiem wynagrodzenia ?za pracę wykonaną w określonym czasie.

SN sprzeciwił się natomiast zastrzeżeniu warunku polegającego na niepodejmowaniu przez pracownika działalności konkurencyjnej po ustaniu zatrudnienia. Zagadnienie to szczegółowo reguluje art. 1012 k.p., a ustanowienie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy wymaga zawarcia stosownej umowy. Uzależnianie wypłaty nagrody od tego, ?że pracownik nie podejmie działalności konkurencyjnej, prowadziłoby – gdy nie ma takiej umowy – do obejścia tych przepisów i byłoby niekorzystne dla pracownika.