Tak uznał Sąd Rejonowy w Lublinie w wyroku z 4 września 2013 r. (IV P 162/13).
Pracodawca wypowiedział etatowcowi angaż z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę rozwiązania wskazał likwidację stanowiska pracy, na którym zatrudniał pracownika. Mimo to nie wypłacono mu odprawy przysługującej z art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych. Pracownik odwołał się do sądu pracy od otrzymanego wypowiedzenia. Zarzucił, że wskazana przyczyna jest pozorna. ?W postępowaniu sądowym szef twierdził natomiast, że podany powód jest prawdziwy. Ostatecznie na jednej z rozpraw strony zawarły ugodę, w której ustaliły, że pracodawca wypłaci pracownikowi określoną kwotę jako odszkodowanie.
Nie przeszkadzało to jednak wystąpić pracownikowi z roszczeniem o zasądzenie odprawy należnej z ustawy o zwolnieniach grupowych. Wniósł więc kolejny pozew przeciwko pracodawcy, ?w którym żądał odprawy w związku ?z rozwiązaniem angażu z przyczyn niedotyczących załogi. W uzasadnieniu wskazał, że mimo podania w wypowiedzeniu umowy jako powodów przyczyn z ustawy o zwolnieniach grupowych pracodawca nie naliczył i nie wypłacił mu odprawy.
Pracodawca nie uznał powództwa ?i wniósł o jego oddalenie. Zarzucił, że rzeczywiście rozwiązał angaż, podając jako przyczynę likwidację stanowiska. Jednak w trakcie sprawy toczącej się z odwołania od złożonego pracownikowi wypowiedzenia strony zawarły ugodę. Pracodawca podniósł, że akceptując warunki ugody uznał, że przyczyna podana w piśmie rozwiązującym angaż okazała się nieprawdziwa, a pracownik przystał na to. Dlatego skoro pracodawca zgodził się, że przyczyna podana ?w piśmie rozwiązującym umowę jest nieprawdziwa, to nie zachodzą określone w ustawie przesłanki domagania się przez powoda wypłaty odprawy.
Pokazuje to, jak odmienne skutki przy ustaleniu prawa pracownika do żądania odprawy za rozwiązanie umowy z przyczyn jego niedotyczących strony sporu wywodziły z faktu zawarcia ugody w postępowaniu toczącym się wskutek odwołania od wypowiedzenia, na mocy której szef zobowiązał się zapłacić odszkodowanie. Sąd rozstrzygający sprawę, w której pracownik żądał odprawy, przychylił się jednak do jego stanowiska. Zgodnie z wydanym rozstrzygnięciem ocena, czy pracownikowi przysługuje odprawa, zależy od tego, czy w postępowaniu sądowym podważona została prawdziwość przyczyny rozwiązania angażu wskazanej przez pracodawcę. W tej natomiast sprawie, w związku z zawarciem ugody sądowej, przyczyna podana w piśmie rozwiązującym umowę o pracę nie była przez sąd weryfikowana.
Anna ?Wijkowska, radca prawny ?w Kancelarii Prawa Pracy Wojewódka ?i Wspólnicy sp.k.
Należy zgodzić się z rozstrzygnięciem wydanym w tej sprawie przez sąd rejonowy. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego sam fakt zapłaty pracownikowi odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę nie podważa zasadności wypłaty mu spornej odprawy ?w niniejszej sprawie (por. wyrok SN ?z 3 października 2005 r., III PK 82/05). Oznacza to, że odprawa nadal należy się pracownikowi, jeśli przyczyna rozwiązania angażu niedotycząca go jest aktualna, ?a odszkodowanie wypłacono mu ze względu na inne wadliwości wypowiedzenia. W tej sprawie natomiast wskazana w wymówieniu przyczyna nie została zakwestionowana ?w toczącym się postępowaniu sądowym, ?a nawet sąd jej nie badał. Strony bowiem doszły do porozumienia i uzgodniły, że pracownikowi zostanie wypłacone odszkodowanie. Jednocześnie fakt polubownego zakończenia sporu nie decyduje o motywach zawarcia ugody, którymi kierowały się strony. To nie pozwala uznać, że musiały one wiązać się z przyznaniem racji pracownikowi. ?Nie zmienił się też sposób rozwiązania umowy, a zarówno z treści wypowiedzenia, jak i świadectwa pracy wynika, że rozwiązanie nastąpiło z przyczyn niedotyczących pracownika. Te okoliczności uzasadniają słuszne żądanie przyznania odprawy.
