Obniżka pensji zawsze na piśmie w formie wypowiedzenia zmieniającego

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, a pracodawca – do zatrudniania podwładnego za wynagrodzeniem (art. 22 k.p.). Ten przepis wyznacza istotne elementy stosunku pracy. Do modyfikacji któregokolwiek z nich z zasady potrzebne jest wypowiedzenie zmieniające.

O czym pamiętać

Na podstawie art. 42 k.p. wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli podwładnemu zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika podanych warunków pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli przed upływem połowy okresu wypowiedzenia zatrudniony nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził na nie zgodę.

Pismo pracodawcy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. Jeśli go nie ma, do końca okresu wymówienia pracownik może oświadczyć o odrzuceniu podanych warunków. Ponadto przepisy o wypowiedzeniu umów stosuje się odpowiednio do wymówienia warunków pracy i płacy wynikających z angażu.

Mniej do kieszeni

Nie ulega wątpliwości, że każde zmniejszenie wynagrodzenia pracownika wymaga zastosowania procedury określonej w art. 42 k.p. Inaczej jest przy zwiększeniu pensji. Tu wystarczy zawiadomić podwładnego o podwyżce.

Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 21 października 2003 r. (I PK 512/02). Wskazał, że zmiana warunków wynagradzania na korzyść pracownika, polegająca na przyznaniu mu wyższej pensji, wymaga dla swej skuteczności jego wyraźnej lub dorozumianej zgody. Przyznanie w ten sposób dodatkowego wynagrodzenia nie pozwala na jego odebranie w ten sam sposób.

Przyznanie pracownikowi w angażu świadczenia nieprzewidzianego w przepisach o wynagrodzeniu dla danego stanowiska i nadanie mu charakteru stałego składnika nakłada na zakład obowiązek jego wypłaty. Zwolnienie się od tego wymogu może nastąpić w drodze wypowiedzenia zmieniającego warunki płacy. Tak SN uznał w wyroku z 9 kwietnia 1991 r. (I PRN 13/91).

Przypadki wątpliwe

Niekiedy szef może mieć problem z ustaleniem, czy określona zmiana co do wysokości wynagrodzenia jest dla pracownika korzystna, czy nie.

Przykład

Pan Roman miał zagwarantowany 15-proc. dodatek stażowy wynikający z zakładowego układu zbiorowego pracy. Ponieważ zuzp wygasł, pracodawca wprowadził regulamin wynagradzania. Nie ma w nim mowy o dodatku stażowym, ale jest możliwość uzyskania premii miesięcznej w maksymalnej wysokości do 30 proc. poborów, a także premii rocznej.

Potencjalnie pan Roman może zarobić więcej, tyle że nie ma żadnych gwarancji, iż tak będzie. W takiej sytuacji szef powinien wręczyć podwładnemu wypowiedzenie zmieniające. Nie będzie ono wymagane, gdy modyfikacji ulega termin wypłaty wynagrodzenia, nawet wtedy, gdy po zmianie pracownik będzie otrzymywał wypłatę później niż dotychczas.

Przy zmianie stanowiska również nie sposób jednoznacznie wskazać, że wypowiedzenie zmieniające zawsze jest potrzebne. Niekiedy zmiana ma charakter czysto formalny – dotyczy tylko nazwy stanowiska. W takiej sytuacji wystarczy zwykła informacja na piśmie.

Nie zawsze jednak tak będzie. Jak wskazał SN w wyroku z 7 września 1999 r. (I PKN 265/99), zmiana warunków pracy polegająca wyłącznie na zmianie nazwy stanowiska, przy zachowaniu innych warunków pracy i płacy, mieści się w zakresie pracowniczego podporządkowania i nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 k.p.).

Jeżeli jednak strony zgodnie traktują taką zmianę jako element podmiotowo istotny (np. gdy nazwa implikuje prestiż stanowiska), to może ona wymagać wypowiedzenia warunków pracy. W tej sprawie pracownik piastujący stanowisko kierownika laboratorium wskutek nowej struktury organizacyjnej miał objąć posadę chemika analityka.

Podobnie rzecz się ma z zakresem obowiązków. Z zasady jego modyfikacja nie będzie wymagała wypowiedzenia zmieniającego. Wprowadzenie przez zakład innego zakresu czynności pracownika nie stanowi istotnej zmiany warunków pracy wymagającej wypowiedzenia, jeżeli czynności te nie wykraczają poza obowiązki związane z pełnioną przez niego funkcją (wyrok SN z 7 listopada 1974 r., I PR 332/74).

Konsultacja obowiązkowa

Jeśli pracodawca zdecyduje się na wypowiedzenie zmieniające, nie może pominąć konsultacji ze związkami zawodowymi w trybie art. 38 k.p. Brak tego elementu zawsze będzie skutkował uznaniem wypowiedzenia za bezskuteczne.

Autor jest adwokatem, współpracuje z Kancelarią Prawniczą C.L. Jezierski Sp. j. w Warszawie