Zaufanie polega na przekonaniu, że można liczyć na kogoś, polegać na danej osobie oraz na pozostawaniu w poczuciu pewności co do niej. Stan ten może mieć różne nasilenie, od zaufania bezgranicznego do ograniczonego.

Zachowanie czy działanie powodujące utratę zaufania do pracownika ściśle wiąże się z wiarą w jego lojalność. Żaden pracodawca nie chce mieć nielojalnego pracownika. Jednak powołanie się na utratę zaufania w wypowiedzeniu umowy o pracę musi być poparte argumentami, a nie tylko przeczuciem.

Natychmiastowe rozstanie

Utrata zaufania do pracownika może uzasadniać wypowiedzenie mu umowy o pracę. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 25 listopada 1997 r. (I PKN 385/97). W orzeczeniu tym podkreślił, że warunkiem uznania utraty zaufania za uzasadnioną przyczynę wymówienia jest jedynie wymóg, by opierała się ona na przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej. Zatem podstawą wypowiedzenia angażu nie może być utrata zaufania wynikająca z arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń pracodawcy.

Jakie okoliczności uzasadniają utratę zaufania do pracownika? Kiedy stanowi ona samoistną podstawę wypowiedzenia? Jak sformułować taką przyczynę w treści oświadczenia woli pracodawcy?

Wina (nie)konieczna?

Aby utrata zaufania uzasadniała wypowiedzenie umowy, wymaga się, by były podstawy do usprawiedliwienia pracodawcy podejmującego taką decyzję. Nie oznacza to, że zachowanie podwładnego musi być zawinione.

Takie wnioski płyną z analizy wyroku Sądu Najwyższego z 7 września 1999 r. (I PKN 257/99), w którym podniesiono, że utrata zaufania ma usprawiedliwienie, gdy nie można obiektywnie wymagać od zatrudniającego, by nadal darzył pracownika niezbędnym zaufaniem.

W praktyce oznacza to, że zachowanie podwładnego, powodujące utratę przez pracodawcę zaufania, musi być naganne. Tylko bowiem w takim przypadku uzasadnia ono wypowiedzenie, mimo że nie jest zawinione.

Zasada ta ma zastosowanie niezależnie od zajmowanego przez pracownika stanowiska. Potwierdził to SN w wyroku z 10 sierpnia 2000 r. (I PKN 1/00).

Uznał wówczas, że utrata zaufania do kierownika uzasadnia wypowiedzenie mu umowy, nawet gdy nie można przypisać mu winy w określonym zachowaniu. Wypowiedzenie jest jednak zasadne, jeśli obiektywnie można uznać, że zachowanie nosi cechy naruszenia obowiązku dbałości o dobro pracodawcy lub jego mienie.

Muszą być argumenty

W ocenie Sądu Najwyższego, wyrażonej w wyroku z 23 grudnia 2004 r. (III PK 68/04), wskazanie przez pracodawcę utraty zaufania jako powodu wypowiedzenia spełnia wymagania z art. 30 § 1 k.p., jeśli jednocześnie podał on okoliczności, które spowodowały ten stan lub gdy są one znane pracownikowi.

Wskazuje to jednoznacznie, że utrata zaufania może być samoistną podstawą wypowiedzenia pod warunkiem, że doprecyzowano jej zaistnienie wskazując konkretne zarzuty wobec zatrudnionego.

Potwierdził to SN w wyroku z 26 marca 1998 r. (I PKN 565/97). Uznał wtedy, że wskazanie utraty zaufania jako uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę konkretyzuje tę przyczynę w kontekście znanych pracownikowi zarzutów, przedstawionych uprzednio przez szefa.

W praktyce oznacza to, że wskazanie utraty zaufania jako przyczyny wypowiedzenia, bez podania, omówienia czy ogólnej świadomości zatrudnionego, jakie jego działanie lub zaniechanie do tego doprowadziło, może być uznane za przyczynę zbyt ogólną.

To z kolei wiąże się z ryzykiem, że sąd uwzględni roszczenia pracownika, gdyż niekonkretność powodu wypowiedzenia uniemożliwia kontrolę jej zasadności i doniosłości.

Skutki samowolki

Można zaryzykować twierdzenie, że utrata zaufania wynika w większości przypadków z samowolnego zachowania pracownika, które może powodować wątpliwość co do jego lojalności względem pracodawcy. Taki przypadek SN analizował w wyroku z 5 października 2005 r. (I PK 49/05).

Wydał go w sprawie pracownika, który samowolnie udostępnił byłemu przełożonemu, który nie był już pracownikiem zakładu, metryczkę komputerową uchwały rady pracowniczej, zawierającą dane istotne dla sporu toczącego się między byłym kierownikiem a pracodawcą.

W omawianym przypadku zachowanie podwładnego stanowiło naruszenie obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy, a co za tym idzie – usprawiedliwiało utratę zaufania do pracownika przez pracodawcę.

Podobnie SN wypowiedział się w wyroku z 13 czerwca 1012 r. (II PK 315/11). Uznał wówczas, że podjęcie aplikacji radcowskiej przez osobę zatrudnioną na stanowisku asystenta sędziego NSA może uzasadniać utratę do niego zaufania. Z punktu widzenia pracodawcy jest to bowiem działanie sprzeczne z obowiązkami przypisanymi do stanowiska.

Może więc stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia wiążącej strony umowy. W tym konkretnym przypadku niezależną przyczyną wymówienia może też być brak dyspozycyjności podwładnego, czyli niemożność liczenia na jego obecność w pracy w godzinach przeznaczonych na jej wykonywanie.

Ryzyko kradzieży

Powodem utraty zaufania do pracownika może być również podejrzenie, że dokonuje on zaboru mienia pracodawcy. Taki przypadek SN rozważał w wyroku z 27 listopada 1997 r. (I PKN 387/97).

Przykład

Zakład pracy wszczął postępowanie karne przygotowawcze wobec pana Adama w związku z podejrzeniem kradzieży mienia pracodawcy. W efekcie wniesiono akt oskarżenia wobec pracownika. Jego podstawą był fakt, że przyłapano go na sprzedaży przedmiotów, jakie często ginęły w firmie. Zachowanie pracownika daje podstawy ku temu, by pracodawca utracił wobec niego zaufanie, co z kolei może być przyczyną uzasadniającą rozwiązanie z nim umowy o pracę za wypowiedzeniem. W tych okolicznościach może to nastąpić jeszcze przed rozstrzygnięciem sprawy przez sąd karny, gdyż przyczyną rozwiązania umowy jest utrata zaufania, a nie kradzież mienia należącego do pracodawcy.

Podobnie należy oceniać przypadek próby włamania do szafki innego pracownika. W ocenie SN, wyrażonej w wyroku z 14 lutego 2002 r. (I PKN 890/00), usiłowanie popełnienia kradzieży mienia innego pracownika uzasadnia nie tylko utratę zaufania pracodawcy, lecz również współpracowników, stanowiąc samoistną przyczynę rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem.

Wystarczy podejrzenie

W niektórych profesjach zaufanie pracodawcy można utracić nie tylko popełniając przestępstwo, lecz również znajdując się w grupie podejrzanych o taki proceder. Taki przypadek SN analizował w wyroku z 31 maja 2001 r. (I PKN 441/00), uznając, że kontakty funkcjonariusza celnego z osobami podejrzanymi o przemyt uzasadniają utratę zaufania do niego i mogą stanowić podstawę do zwolnienia go z pracy.

Granice krytyki

Utrata zaufania jako powód wypowiedzenia nie jest zarezerwowana tylko do przypadków, gdy pracownikowi można przypisać podejrzenie popełnienia przestępstwa czy wykroczenia. SN uznał bowiem w wyroku z 23 września 2004 r. (I PK 487/03), że ten sam skutek może wywołać przekroczenie granic dopuszczalnej krytyki.

Przykład

Główna księgowa kwestionowała decyzje podejmowane przez prezesa spółki i wydawane przez niego polecenia, gdyż istniał między nimi konflikt dotyczący odmiennych poglądów i działań w stosunku do kontrahentów zalegających z płatnościami. Przenosił się on na płaszczyznę pozamerytoryczną.

Księgowa posuwała się do tego, że krytykowała w obraźliwych słowach decyzje prezesa w obecności innych osób. W takim przypadku istnieją podstawy, by pracodawca utracił do niej zaufanie, w razie braku możliwości porozumienia się z podwładną. Ponieważ wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy, taka przyczyna uzasadnia zwolnienie jej w tym trybie.

Tak surowe konsekwencje uzasadnia w szczególności fakt zajmowania kierowniczego stanowiska w strukturach organizacyjnych pracodawcy, który wywiera wpływ na powodowane zachowaniem podwładnego szkody.

Również brak entuzjazmu i aprobaty pracownika dla decyzji przełożonego może uzasadniać utratę zaufania do niego, choćby wynikało to z rzeczywistej troski o zakład pracy oraz głębokiego przekonania o słuszności swoich racji.

Połowiczne rozliczenia

Podobnie jest w przypadku nieprawidłowego rozliczenia się przez pracownika z powierzonego mu mienia.

SN uznał bowiem w wyroku z 23 stycznia 2001 r. (I PKN 212/00)

, że może być to przyczyną utraty zaufania do niego, a przez to uzasadniać rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem. W praktyce oznacza to, że w przypadku powierzenia zatrudnionemu określonych przedmiotów, towaru czy gotówki, podstawą wymówienia może być sam fakt nieprawidłowego rozliczenia się (superata lub manko).

Pracodawca nie musi udowadniać podwładnemu winy, gdyż sam fakt niedołożenia przez niego należytej staranności może być przyczyną utraty zaufania.

Na identyczną kwalifikację zasługują w ocenie SN, wyrażonej w wyroku z 10 września 1998 r. (I PKN 306/98), przypadki wykorzystywania wiadomości uzyskanych w trakcie zatrudnienia na szkodę pracodawcy.

Jeżeli taki proceder podejmuje np. osoba zatrudniona w banku, gdy celem jej działania jest dysponowanie środkami pracodawcy bez jego wiedzy i zgody przez wykorzystywanie wiedzy dotyczącej obrotu czekowego. Uzasadnia to wypowiedzenie umowy o pracę w związku z uzasadnioną utratą zaufania do pracownika.

Poprawność na stanowisku to za mało

Podstawą utraty zaufania do pracownika, w kontekście wskazania jej jako przyczyny wypowiedzenia, może być jego nadużycie również wtedy, gdy zachowanie podwładnego nie narusza jego obowiązków służbowych.

Taki wniosek płynie z wyroku SN z 14 października 2004 r. (I PK 697/03).

Wyrok nie jest konieczny

Zarzut popełnienia przestępstwa, które przekreśla możliwość dalszego zajmowania przez podwładnego dotychczasowego stanowiska, również uzasadnia wypowiedzenie mu angażu w związku z utratą zaufania do niego.

Zgodnie ze stanowiskiem prezentowanym przez SN w wyroku z 9 grudnia 1998 r. (I PKN 498/98) zasadności złożonego wymówienia nie przekreśla nawet późniejsze uniewinnienie zatrudnionego od zarzutu popełnienia tego przestępstwa.

Logiczne uzasadnienie tej tezy zawiera wyrok SN z 22 stycznia 2008 r. (I PK 197/07), w którym wskazano, że zasadność utraty zaufania w kontekście przyczyny wypowiedzenia ocenia się na podstawie okoliczności znanych w dacie złożenia przez pracodawcę oświadczenia woli.

W konsekwencji SN potwierdził, że zdarzenia późniejsze, tj. umorzenie postępowania czy uniewinnienie zwolnionego pracownika, nie mogą przesądzać o zasadności złożonego wymówienia.

Autorzy są byłymi pracownikami PIP, aktualnie wspólnikami w spółce Pogotowie Kadrowe Lankamer – Prasołek sp.j.