Za nadgodziny należy się albo dodatek albo czas wolny

Praca w godzinach nadliczbowych, która ma miejsce, jeżeli pracownik świadczy pracę ponad obowiązujące go normy czasu pracy lub ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, jest ściśle limitowana. Ograniczenia te wyraża art. 151 § 1 kodeksu pracy, który dopuszcza możliwość wykonywania pracy nadliczbowej jedynie w razie:

- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

- szczególnych potrzeb pracodawcy.

Ekstra pieniądze

Pracę w godzinach nadliczbowych można rekompensować pracownikowi w dwojaki sposób. Pierwszym jest wypłata wynagrodzenia wraz z dodatkiem w wysokości 50 proc. lub 100 proc. – jego wysokość zależy od tego, kiedy nadgodziny miały miejsce (art. 151

1

k.p.). Drugi sposób polega na tym, by poza wypłaceniem dodatkowej pensji udzielić zatrudnionemu czasu wolnego od pracy (art. 151

2

k.p.).

Zatem za pracę w godzinach nadliczbowych zawsze trzeba wypłacić pracownikowi normalne wynagrodzenie. Kodeks pracy pozostawia pracodawcy jedynie swobodę wyboru między wypłatą dodatku do wynagrodzenia a udzieleniem czasu wolnego. Przy czym może on zrekompensować część nadgodzin, udzielając pracownikowi czasu wolnego, a za pozostałą część zapłacić mu stosowny dodatek do wynagrodzenia.

Z jednym wyjątkiem

Rekompensowanie pracy przez wypłatę stosownego dodatku (50-proc. bądź 100-proc.) albo udzielenie czasu wolnego ma zastosowanie we wszystkich obowiązujących systemach czasu pracy. Od tej zasady jest jednak wyjątek. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 23 czerwca 2009 r. (III PK 18/09) niedopuszczalne jest udzielenie pracownikowi zatrudnionemu w przerywanym czasie pracy czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych w okresie przerwy wynikającej z rozkładu czasu pracy.

Inicjatywa pracownika

Decyzja co do sposobu rekompensaty pracy w nadgodzinach zawsze należy do pracodawcy. Zasada ta nie oznacza jednak, że pracownik przez swoje działania nie może przyczynić się do jego ostatecznego rozstrzygnięcia w tej kwestii. Kodeks pracy przyznaje bowiem obu stronom stosunku pracy prawo do wystąpienia o rekompensatę nadgodzin czasem wolnym. Równocześnie uzależnia wymiar tego wolnego od tego, z czyjej inicjatywy pracownik odbierze wolne z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Wskazuje też na termin, w jakim czas wolny powinien być udzielony w zależności od tego, czy z takim wnioskiem zwróci się sam pracownik, czy odbierze on wolne bez swojego wniosku (art. 151

2

§ 1 i § 2 k.p.).

Zrekompensowanie pracy w godzinach nadliczbowych czasem wolnym od pracy powoduje, że zatrudnionemu nie będzie już przysługiwał dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151

2

§ 3 k.p.).

Gdy z wnioskiem o udzielenie czasu wolnego wystąpi pracownik, a pracodawca go uwzględni (podanie to nie jest bowiem dla niego w żaden sposób wiążące), to wymiar tego wolnego musi odpowiadać liczbie przepracowanych godzin nadliczbowych. Oznacza to, że za każdą przepracowaną nadgodzinę pracownik nabywa prawo do jednej wolnej godziny.

Dodatkowo art. 151

2

§ 1 k.p. nie określa maksymalnego terminu, w jakim pracownik byłby zobowiązany do wykorzystania tego wolnego. Należy więc uznać (stanowisko takie prezentują przedstawiciele doktryny), że może to nastąpić nawet po zakończeniu okresu rozliczeniowego, w którym miała miejsce praca w godzinach nadliczbowych.

Przyjęcie takiego rozwiązania wydaje się również korzystne dla pracowników. Dzięki niemu osoba zatrudniona może wykorzystać czas wolny, np. 24 czy 31 grudnia, które w tym roku przypadają w poniedziałek. Ważne jest, aby pracownik odpowiednio wypełnił taki wniosek i złożył go w stosownym czasie.

FORMALNA POPRAWNOŚĆ WNIOSKU

Artykuł 1512 § 1 k.p. nie określa, w jakim terminie pracownik powinien złożyć wniosek o udzielenie czasu wolnego, a jedynie przesądza, że takie podanie ma być sporządzone na piśmie. Kwestią tą zajął się Główny Inspektorat Pracy.

Zgodnie ze stanowiskiem GIP z 21 kwietnia 2009 r. (GPP-306-4560-32/09/PE/RP) termin złożenia takiego wniosku zależy od rodzaju nadgodzin, w zamian za które czas wolny ma być udzielony.

Biorąc pod uwagę, że nadgodziny z przekroczenia przeciętnie tygodniowej normy czasu pracy powstają z upływem okresu rozliczeniowego, a te z przekroczenia dobowej normy czasu pracy w dniu, w którym wystąpiły, GIP wskazał, że podanie o udzielenie czasu wolnego w zamian za nadgodziny z tytułu przekroczenia dobowej normy czasu pracy powinno zostać złożone przed terminem wypłaty wynagrodzenia za miesiąc, w którym te nadgodziny wystąpiły.

W składanym wniosku zatrudniony powinien określić datę wystąpienia nadgodzin, ich liczbę oraz oczekiwaną datę zrekompensowania nadgodzin czasem wolnym. W przypadku braku wskazania dokładnego terminu odbioru przeniesienie ich poza bieżący okres rozliczeniowy należy uznać za niedozwolone (P. Wojciechowski, Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy, PiZS 2004 nr 12 s. 35–36).

Gdy wysyła szef

W sytuacji, gdy z inicjatywą udzielenia czasu wolnego występuje pracodawca (zgodnie z art. 151

2

§ 2 k.p.), musi go udzielić w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. W tym przypadku trzeba więc zachować proporcję 1:1,5.

W takiej sytuacji okaże się, że pracownik w danym miesiącu będzie świadczył pracę w wymiarze niższym niż wynikałoby to z ustalonego rozkładu czasu pracy. Nie może to jednak spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego mu za pełny wymiar czasu pracy. Również termin udzielenia czasu wolnego został tu ściśle określony. Pracodawca może oddać czas wolny za pracę nadliczbową najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego. Ta forma rekompensaty nadgodzin wydaje się więc dla podmiotu zatrudniającego najmniej korzystna finansowo.

Pracodawca, który z własnej inicjatywy chce zrekompensować czasem wolnym pracę w nadgodzinach dobowych w przypadku dłuższego okresu rozliczeniowego, ma obowiązek – zdaniem GIP – poinformować pracownika o terminie odbioru wolnego w tym miesiącu, w którym te godziny powstały, jeszcze przed wypłatą wynagrodzenia. W przeciwnym razie zatrudniony ma prawo żądać wypłaty stosownego dodatku. Przy czym dla tego stanowiska GIP brakuje umocowania w przepisach k.p.

Zmienna pensja

Rekompensowanie pracy w godzinach nadliczbowych czasem wolnym może doprowadzić do zmienności wysokości wynagrodzenia. Jak wskazuje art. 80 k.p., wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonywaną, zaś za czas jej niewykonywania pracownik zachowuje prawo do pensji tylko wówczas, gdy przepisy tak stanowią. Taki wyjątek dotyczy m.in. miesiąca, kiedy wystąpiła praca nadliczbowa, za którą należy się pracownikowi zwiększone wynagrodzenie stosownie do liczby dodatkowo przepracowanych godzin.

Analogicznie w miesiącu, w którym pracownik odbiera na swój wniosek czas wolny za te nadgodziny (zakładając, że jest to inny miesiąc niż ten, w którym one wystąpiły), jego wynagrodzenie będzie proporcjonalnie niższe, gdyż nie otrzyma on wypłaty za niedopracowany nominał czasu pracy. Stanowisko takie potwierdził zarówno GIP (GNP-367-4560/05/PE, Rzeczpospolita z 6 lipca 2007 r.), jak i Sąd Najwyższy w wyroku z 9 lutego 2010 r. (I PK 157/09).

Powyższa zasada nie ma jednak zastosowania w przypadku odbioru czasu wolnego z inicjatywy pracodawcy, gdyż w takim przypadku wynagrodzenie jest chronione przed obniżeniem z tytułu niewypracowania przez pracownika obowiązującego go czasu pracy. Oznacza to, że w miesiącu odbioru czasu wolnego przez pracownika i tak należy mu wypłacić pełne wynagrodzenie za pracę.

Autor jest specjalistą ds. administracji kadrowo-płacowej w Business Support Solution SA