- Pracodawca polecił podwładnemu pracę w godzinach nadliczbowych, naruszając zasadę 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku. Dlatego udzielił czasu wolnego: za jedną godzinę pracy dał półtorej godziny. Poinformował pracownika, że czas ten stanowi jednocześnie rekompensatę za naruszenie 11-godzinnego odpoczynku. Czy można w jednym czasie zastosować dwie podstawy rekompensaty, czyli udzielić czasu wolnego i jednocześnie 11 godzin odpoczynku?
– pyta czytelnik.
określił obowiązek pracodawcy zorganizowania pracy w ten sposób, aby zapewnić podwładnemu nieprzerwany odpoczynek dobowy i tygodniowy. Zgodnie z art. 132 k.p. minimalny okres tego dobowego wynosi 11 godzin, a w myśl art. 133 k.p. tygodniowego – 35 godzin.
Przez odpoczynek należy rozumieć czas pozostawiony do wyłącznej dyspozycji pracownika. Chodzi więc o czas między ostatnią a pierwszą godziną pozostawania pracownika do wyłącznej dyspozycji pracodawcy w ramach łączącego ich stosunku pracy, a nie czas między ostatnią (przed odpoczynkiem) a pierwszą (po odpoczynku) godziną świadczenia pracy w danym przedziale czasowym, tj. dobowym lub tygodniowym.
Okres 35-godzinnego odpoczynku to czas między ostatnią godziną ostatniego dnia tygodnia pracy a pierwszą godziną w pierwszym dniu następnego (nowego) tygodnia pracy.
Kto krócej śpi
Zasadą jest też 11-godzinny nieprzerwany odpoczynek dobowy pracownika. Przez dobę należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
W myśl art. 132 § 2 k.p. wymóg zapewnienia 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku w każdej dobie nie dotyczy jednak pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem oraz przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej po to, aby chronić życie lub zdrowie ludzkie, mienie lub środowisko albo usunąć awarię. Art. 132 § 3 k.p. takim osobom przyznaje równoważny okres odpoczynku w okresie rozliczeniowym.
Zasada 11-godzinnego dobowego odpoczynku nie dotyczy także świadczących pracę polegającą na dozorze urządzeń lub związaną z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy. Można wówczas stosować system równoważnego czasu pracy, w którym dopuszcza się przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 16 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym miesiąca.
W tym systemie zatrudnionemu przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze, odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin. Jeżeli zatem podwładny świadczył obowiązki przez 12 godzin, to jego dobowy odpoczynek nie może być krótszy niż 12 godzin.
11 godzin oderwania od pracy na dobę nie muszą mieć także zatrudnieni przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, pracownicy zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych, wobec których wolno stosować system równoważnego czasu pracy.
W nim można przedłużyć dobowy czas pracy nawet do 24 godzin. Także tutaj tuż po każdym okresie jej wykonywania w przedłużeniu trzeba zapewnić odpoczynek odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin. Jeżeli podwładny miał 24 godziny zajęć, to jego dobowy odpoczynek nie może być krótszy niż 24 godziny.
Bez dodatku
W sytuacji przedstawionej w pytaniu nie zachodziły te wyjątki (wyłączenia) i do pracy świadczonej przez pracownika należy stosować zasadę 11-godzinnego odpoczynku dobowego z art. 132 § 1 k.p.
Natomiast pracodawca, choć nie zachodziły te wyłączenia, polecił mu pracę w godzinach nadliczbowych, nie gwarantując 11-godzinnego odpoczynku. W zamian za czas przepracowany w nadgodzinach szef udzielił podwładnemu z własnej inicjatywy (tj. bez wniosku pracownika) czasu wolnego od pracy, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych.
Za pracę w nadgodzinach pracownikowi przysługuje wynagrodzenie i dodatek. Jeżeli jednak szef dał czas wolny w obowiązkowym wymiarze, nie musi płacić dodatku za godziny nadliczbowe. Udzielenie wolnego w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych nadliczbówek było zgodne z art. 151
2
§ 2 k.p. i w rezultacie nie uprawniało pracownika do żądania wypłaty dodatku.
Nie sposób jednak zgodzić się ze stanowiskiem pracodawcy, że dając czas wolny za nadgodziny, jednocześnie zrekompensował naruszenie 11-godzinnego odpoczynku dobowego. Wniosku takiego nie można wyprowadzić z kodeksu pracy. Art. 132 i 133 k.p. są sformułowane stanowczo i przewidują bez wyjątków prawo do minimalnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego.
Ich naruszenie stanowi wykroczenie opisane w art. 281 pkt 5 k.p. zagrożone grzywną od 1 tys. do 30 tys. zł. Doktryna i orzecznictwo są zgodne co do tego, że nieudzielenie pracownikowi ustawowego odpoczynku uzasadniałoby udzielenie równoważnego czasu wolnego, przy czym powinno to nastąpić w tym samym okresie rozliczeniowym.
W razie nieudzielenia odpowiednich okresów odpoczynku pracownik może dochodzić od pracodawcy odszkodowania lub zadośćuczynienia na zasadach ogólnych. Jeżeli wskutek braku odpowiednich okresów odpoczynku podwładny poniósł szkodę majątkową lub zostały naruszone jego dobra osobiste, może domagać się od szefa odszkodowania lub zadośćuczynienia.
Musi przy tym udowodnić określone w kodeksie cywilnym przesłanki, konieczne do zasądzenia odszkodowania (art. 471 k.c.) lub zadośćuczynienia (art. 23, 24 k.c.). Taki pogląd potwierdzają: uchwała siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 13 marca 2008 (I PZP 11/07) oraz wyroki z: 3 września 2009 (III PK 33/09), 11 sierpnia 2009 (III PK 21/09), 23 lipca 2009 (II PK 26/09).
Dodatkowe roszczenia
Czy nieprawidłowością jest, że pracodawca płaci za godziny nadliczbowe, a w dniu następnym udziela czasu wolnego jako rekompensatę 11 godzin, oczywiście traktując to jako przestój, i płaci normalne wynagrodzenie, tak jak za świadczoną pracę?
Zapłata za pracę w godzinach nadliczbowych wynagrodzenia i dodatku za godziny nadliczbowe, przy zachowaniu zasad kodeksowych, zaspokajałaby roszczenia pracownika związane z pracą w nadgodzinach.
Natomiast danie płatnego czasu wolnego w dniu następnym, w zamian za brak dobowego okresu odpoczynku, jakkolwiek mogłoby być traktowane jako zrównoważenie odpoczynku (choć to stanowisko nie jest jednolite w orzecznictwie), to nie zwalnia pracodawcy ze skutków naruszenia art. 132 § 1 k.p.
Może być zatem zobowiązany do zapłaty pracownikowi odszkodowania lub zadośćuczynienia na zasadach ogólnych, jeśli spełnią się przesłanki do uzyskania tych świadczeń.
Autor jest radcą prawnym w Kancelarii KPMG D. Dobkowski
