Nierówne traktowanie nie musi być dyskryminacją

To zależy, czym się kieruje pracodawca. Często zasadę równego traktowania pracowników i zakaz dyskryminacji w sferze zatrudnienia traktuje się jako jednoznaczne. Tymczasem nie w każdym przypadku są one tożsame.

Odrębne definicje

Zgodnie z art. 112 kodeksu pracy pracownicy mają równe prawa z racji jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. To jest właśnie zasada równego traktowania.

Według Trybunału Konstytucyjnego (orzeczenie z 9 marca 1988, U 7/87)

sprowadza się ona do wymogu równego traktowania wszystkich podmiotów charakteryzujących się w równym stopniu daną cechą istotną.

Podmioty te powinny być traktowane według jednakowej miary, bez zróżnicowań zarówno dyskryminujących, jak i faworyzujących. Równość wobec prawa to zatem zasadność wyboru tego, a nie innego kryterium.

Zasada niedyskryminacji stanowi natomiast, że jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy  jest niedopuszczalna (art. 11

3

k.p.). Dyskryminacją jest zatem:

- sprzeczne z prawem pozbawienie lub ograniczenie praw wynikających ze stosunku pracy albo

- nierównomierne traktowanie pracowników ze względu na dyskryminujące kryterium.

Nie będzie nią więc każde nierówne traktowanie pracowników, ale wyłącznie takie, które ma charakter krzywdzący czy nieuzasadniony. Co więcej, równe traktowanie pracowników we wszystkich sytuacjach oznaczałoby właśnie dyskryminację, gdyż nie uwzględniałoby różnic występujących pomiędzy samymi pracownikami lub okolicznościami, w jakich świadczą oni pracę.

Nierówne traktowanie podyktowane innymi względami niż kryteria dyskryminujące może stanowić naruszenie zasady równości praw pracowników, a nie  zakazu dyskryminacji. Jeżeli jednak pracownicy są nierówno traktowani ze względu na cechy wskazane w art. 11

3

k.p., mamy do czynienia z działaniami dyskryminującymi.

Postanowienia nieobowiązujące…

Zasada równego traktowania stanowi jedną z podstawowych zasad prawa pracy. Jest przy tym normą bezwzględnie obowiązującą.

Nie mogą jej zatem naruszać postanowienia aktów prawa pracy ujęte w aktach wykonawczych (rozporządzeniach), ale także w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy – układach zbiorowych pracy, regulaminach, statutach.

Gdy tak się dzieje, to zgodnie z art. 9 § 4 k.p.  postanowienia takie są traktowane jako nieobowiązujące.

Okoliczność, czy dany układ zbiorowy pracy narusza zasadę równego traktowania pracowników, badana jest w toku postępowania rejestracyjnego (na podstawie art. 241

11

k.p.), w ramach którego przeprowadzana jest ogólna kontrola zgodności układu z prawem.

W razie obowiązywania regulaminu czy statutu wprowadzającego nierówne traktowanie pracowników  to sąd pracy lub inny organ powinien uznać odnośne postanowienia za nieważne. Wskutek tego sąd czy organ powinien orzec o żądaniach pracownika tak, jakby zakwestionowane przez niego postanowienie nie obowiązywało.

W tym zakresie wskazać można przykładowo, że w razie uzależnienia prawa do premii finansowej od rodzaju zawartej umowy o pracę (np. przyznanie tej premii tylko pracownikom zatrudnionym na podstawie umowy bezterminowej) pracownik zatrudniony na podstawie umowy na czas określony będzie mógł domagać się wypłaty premii na takich samych zasadach, jak dokonywane jest to w stosunku do osób zatrudnionych na czas nieokreślony.

…i nieważne

Postanowienia naruszające zasadę równego traktowania zawarte w umowie o prace są nieważne (art. 18 § 3 k.p.), choćby pracownik wyraził na nie zgodę. Zamiast nich należy stosować odpowiednie przepisy prawa pracy. Jeżeli np. w umowie przewidziano mniejszy wymiar urlopu wypoczynkowego niż ustawowy, postanowienie to jest nieważne, a zamiast niego stosuje się przepis ustawowy.

Co więcej, naruszenie zasady równego traktowania z reguły stanowić będzie naruszenie przez pracodawcę obowiązku stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy (art. 94 pkt 9 k.p.). Może to być podstawa rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy (art. 55 § 1

1

k.p.).

Pracownikowi w takiej sytuacji, oprócz prawa rozwiązania umowy w tym trybie, przysługuje także roszczenie o odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni.

Postanowienia naruszające zakaz dyskryminacji także uznawane są za nieważne. Zdaniem Sądu Najwyższego niedyskryminowanie pracowników powinno polegać na podwyższaniu świadczeń należnych pracownikom traktowanym gorzej.

Nieważny jest bowiem przepis, który w określonym zakresie pozbawia świadczeń jednych pracowników i przez to faworyzuje innych (wyrok z 12 września 2006, I PK 89/06).

Szczególne uprawnienia

Osobie nierówno potraktowanej przez szefa przysługuje szczególne prawo.

Chodzi o możliwość żądania odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Daje mu ją art. 18