- Zgodnie z zakładowym regulaminem wynagradzania pracownikom z co najmniej 10-letnim okresem zatrudnienia przysługuje odprawa pieniężna w razie zwolnienia w wysokości 100 proc., a po 15 latach 150 proc. Jest ona liczona jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy. Czy do zatrudnienia mamy zaliczyć okresy pobierania zasiłków dla bezrobotnych czy nauki w szkole?
– pyta czytelnik.
Kodeks pracy przewiduje dwa rodzaje odpraw pieniężnych. Art. 92
1
wskazuje tę emerytalną i rentową. Pracownik, który spełnia warunki do uzyskania renty z racji niezdolności do pracy lub uzyskania emerytury a także którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na emeryturę, uzyskuje prawo do odprawy w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.
Z kolei zgodnie art. 93 k.p. w razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub pobierania zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby jego rodzinie należy się od pracodawcy odprawa pośmiertna. Jej poziom zależy od tego, jak długo zmarłego zatrudniał ten pracodawca.
Rekompensata za pożegnanie
Natomiast odprawy w związku z rozwiązaniem stosunku pracy reguluje ustawa o tzw. zwolnieniach grupowych (ustawa z 13 marca 2003 o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, DzU nr 90, poz. 844 ze zm.). Prawo do niej nabywa pracownik, którego stosunek pracy uległ rozwiązaniu. Może to nastąpić zarówno na mocy porozumienia stron, jak i w wyniku wypowiedzenia angażu przez pracodawcę.
Zgodnie z ustawą warunkiem uzyskania prawa do odprawy jest zwolnienie pracownika z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Nie dostanie jej zatem ten, z którym szef rozstał się dyscyplinarnie na podstawie art. 52 k.p.
Wysokość tej odprawy zależy od okresu zatrudnienia oraz poziomu wynagrodzenia. Art. 8 ustawy przewiduje, że w związku z rozwiązaniem stosunku pracy przy grupowym zwolnieniu należy się odprawa w wysokości wynagrodzenia:
- jednomiesięcznego przy zatrudnieniu poniżej dwóch lat,
- dwumiesięcznego przy stażu pracy od dwóch do ośmiu lat,
- trzymiesięcznego, jeśli zatrudnienie trwało powyżej ośmiu lat.
Okres zatrudnienia jest to tzw. staż zakładowy, który liczy się od nawiązania stosunku pracy u tego pracodawcy aż do jego zakończenia wskutek rozwiązania angażu. Jest to zatem okres faktycznego wykonywania zadań na rzecz firmy, ale także okresy przerw w świadczeniu pracy, np. urlop macierzyński, wychowawczy czy pozostawanie na zwolnieniu chorobowym.
Do stażu zakładowego nie wlicza się natomiast okresów pobierania zasiłku dla bezrobotnych czy nauki, które wystąpiły przed zatrudnieniem u danego pracodawcy. Pamiętać jednak należy, że ustawę tę stosują wyłącznie firmy zatrudniające co najmniej 20 pracowników.
Ponad ustawę
Prawo do odprawy może też przewidywać regulamin wynagrodzenia u pracodawcy. Jedynym ograniczeniem wynikającym z art. 18 k.p. jest to, aby jego postanowienia nie były mniej korzystne dla pracownika, niż określają przepisy prawa pracy. Oznacza to, że w regulaminie dopuszczalne są np. wyższa odprawa, niż gwarantuje ją ustawa o zwolnieniach grupowych, lub przyznanie prawa do niej osobom zatrudnionym u pracodawcy, który ma mniejszą niż 20-osobową załogę. Wolno też wskazać korzystniejsze warunki jej nabywania.
Jeżeli co innego nie wynika z regulaminu, ustalając staż zakładowy, od którego zależy prawo do odprawy, należy wliczać wszystkie okresy zatrudnienia podwładnego u pracodawcy. Okresy pobierania zasiłku dla bezrobotnych mają znaczenie przy uzyskaniu uprawnień emerytalnych, a pobierania nauki wlicza się do stażu pracy, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego. Zgodnie z powszechnymi przepisami okresy te nie wpływają jednak na uzyskiwanie prawa do odprawy pieniężnej.
Autorka jest
aplikantką radcowską w Kancelarii Prawniczej Głowacki i Wspólnicy
Zobacz więcej w serwisach:
Zwolnienia z pracy » Zwolnienia grupowe » Odprawy
