Decyzja przełożonego o przyznaniu premii nie jest dla niego samego wiążąca. Może ją swobodnie zmienić i ewentualnie w ogóle nie przyznać pieniędzy, nawet jeśli zadania, od których realizacji zależy prawo do premii, zostały przez podwładnego wykonane w 99,9 proc.

Decyzja pracodawcy stwierdzająca wykonanie zadania premiowego i określająca wysokość premii dla pracownika nie stanowi oświadczenia woli w rozumieniu art. 61 kodeksu cywilnego – stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 27 maja 2010 r. (II PK 358/09).

Uznał tu także, że niewykonanie zadania premiowego, zgodnie z obowiązującymi u pracodawcy warunkami premiowania, nie stanowi podstawy roszczenia o częściową wypłatę premii.

Zgodnie z art. 60 k.c. wola osoby dokonującej czynności prawnej może być wyrażona przez każde jej zachowanie, które ujawnia tę wolę w sposób dostateczny, w tym również w postaci elektronicznej (oświadczenie woli). SN kategorycznie stwierdził, że decyzja pracodawcy o przyznaniu premii nie jest tak definiowanym oświadczeniem woli, ponieważ nie jest nakierowana na dokonanie czynności prawnej.

Prawo do premii jest już wcześniej ukształtowane w regulaminie, a więc jego ewentualna realizacja mieści się w zakresie praw i obowiązków wynikających z zatrudnienia, nie będąc czynnością prawną.

Oprócz oświadczenia woli przewidzianego w k.c. jest jeszcze takie, które wyraża wolę osoby spełnienia określonego faktu, np. wykonania świadczenia, co wcale nie łączy się z powstaniem, ustaniem czy modyfikacją stosunku prawnego.

Decyzja szefa jest właśnie takim oświadczeniem. A więc nie może mieć do niej zastosowania art. 61 k.c., który przewiduje, że oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią.

Odwołanie takiego oświadczenia jest skuteczne, jeżeli doszło jednocześnie z tym oświadczeniem lub wcześniej. Tymczasem szef, który przyznał premię, może potem zmienić zdanie i nie ma tu żadnego znaczenia, że jego wcześniejsza decyzja dotarła już do wiadomości jej adresata, czyli pracownika.

Jeśli pracodawca zapisał w przepisach wewnątrzzakładowych, że pracownikom przysługuje premia regulaminowa po wykonaniu powierzonego im zadania, to – według SN – ma pełne prawo określić, że świadczenie będzie się należało dopiero wtedy, gdy dane zadanie zostanie wykonane w 100 proc.

Jeśli zabraknie choćby jednego drobnego elementu założonego projektu, wolno mu odmówić przyznania prawa do premii. A pracownik nie będzie miał roszczenia o wypłacenie jakiejś części przewidywanych pieniędzy. Na nic się zdadzą jego twierdzenia, że skoro wykonał to, co do niego należało np. w 90 proc., to powinno mu się wypłacić 90 proc. przewidywanej premii.

W ocenie SN mylne jest w takiej sytuacji założenie, że niepełne wykonanie zadania czy nawet niewykonanie w nieznacznym stopniu uprawniałoby do premii częściowej, czyli proporcjonalnej do zrealizowania zadania. Tak określona premia nie jest składnikiem wynagrodzenia zależnym od każdego efektu pracy, lecz od wykonania zadania.

Przykład

Pan Arkadiusz jako przedstawiciel handlowy miał do wykonania plan minimum sprzedaży. Od realizacji tego planu zależało przyznanie premii w wysokości od 1 do 3 proc. wartości zawartych umów. Pan Arkadiusz zdołał wykonać plan w 95 proc.

Pracodawca podjął decyzję, że mimo to zostanie pracownikowi wypłacona premia, ale następnego dnia zmienił zdanie. W kontekście opisanego orzeczenia SN szef miał do takiej decyzji prawo. Pan Arkadiusz nie będzie miał roszczenia o wypłatę premii, jeśli nie wykaże, że w rzeczywistości wykonał 100 proc. planu.

Nie będzie też mógł domagać się wypłaty świadczenia na podstawie odwołanej później decyzji.

Zobowiązanie to za mało

Świadczenie pracownika od firmy ma podstawę w zobowiązaniu przyczynowym (kauzalnym), a nie abstrakcyjnym. Wynagrodzenie jest konsekwencją pracy, która jest przyczyną świadczenia.

Nie wynika ono zatem z samego zobowiązania pracodawcy (jednostronnego oświadczenia woli). Innymi słowy, jeśli pracownik nie wypracuje tego, co zapisano w regulaminie premiowania, nie może powoływać się na to, że szef mu premię przyznał, w sytuacji gdy ta ostatnia decyzja została później zmieniona, np. na skutek weryfikacji przesłanek premiowych.

Autor jest asystentem sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego

Polecamy także nasz serwis: Premie i nagrody