Orzecznictwo – za dodatkowe zadania zapłata

Sąd Najwyższy rozważał sytuację pracownika, który będąc zatrudniony na określonym stanowisku, na polecenie przełożonych wypełniał nadprogramowe obowiązki.

W efekcie rozważań SN uznał, że powierzenie podwładnemu dodatkowego rodzaju pracy (nieobjętego umową o pracę) ponad obowiązki wynikające z ustaleń między stronami wymaga wyraźnego kroku pracodawcy.

Albo podwyższa pracownikowi wynagrodzenie stosownie do rozmiaru ekstrazajęć wykraczających poza te przewidziane w angażu (art. 13, art. 78 § 1, art. 80 zd. pierwsze [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link]), albo w wypowiedzeniu zmienia mu warunki zatrudnienia, jeśli powierza dodatkowe zadania bez odpowiedniej podwyżki[b] (wyrok SN z 11 lutego 2010 r., I PK 185/09)[/b].

[srodtytul]Bez zmiany angażu[/srodtytul]

Rzecz jasna rodzaj pracy powinna określać umowa o pracę. Jeśli strony podpisując ją, bardzo ogólnie wskażą wykonywane zadania, będą miały pewne pole manewru. Mogą pozwolić sobie na sprecyzowanie, co należy do obowiązków pracownika a co nie – bez konieczności zmiany angażu. Inaczej będzie, gdy rodzaj pracy dokładnie oznaczyły w umowie. Wówczas powierzenie zatrudnionemu obowiązków tam nieprzewidzianych rodzi określone konsekwencje.

Kodeks pracy przewiduje, że nie potrzeba wypowiadać dotychczasowych warunków pracy lub płacy, gdy pracownikowi powierzamy, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, inną pracę niż określona w jego angażu na nie dłużej niż trzy miesiące w roku kalendarzowym (art. 42 § 4 k.p.). I to pod warunkiem że nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada jego kwalifikacjom. Jest to jednak rozwiązanie tymczasowe.

[srodtytul]Kasa albo wymówienie[/srodtytul]

Jeśli natomiast oczekujemy od pracownika wykonywania stale dodatkowych obowiązków, mamy w zasadzie, zgodnie z oceną SN, dwie możliwości: albo zapłacimy mu za dodatkową pracę, albo wręczymy wypowiedzenie zmieniające.

Przy ocenie, czy szef musi go dokonać, należy porównać dotychczasowe warunki pracy wynikające z treści łączącego strony stosunku z nowymi (np. dotyczącymi rodzaju pracy). Trzeba przy tym ustalić, czy w tym zakresie dochodzi do zmiany, czy jest ona istotna i czy następuje na niekorzyść pracownika [b](por. wyrok SN z 2 października 2008 r., I PK 73/08). [/b]

SN zwraca uwagę, że rodzaj świadczonej pracy należy niewątpliwie do istotnych warunków umowy o pracę. Skoro zatem przełożony chce, aby zatrudniony wykonywał oprócz określonej w angażu również inną pracę bez dodatkowego wynagrodzenia, musi bezwzględnie pisemnie wypowiedzieć mu jej warunki. Jeśli tego nie zrobi, podwładny będzie mógł skutecznie domagać się gratyfikacji za swoją aktywność.

[srodtytul]Odmowa dopuszczalna[/srodtytul]

Warto przy tym pamiętać, że pracownik, któremu powierza się niewskazane w umowie zadania, ma prawo odmówić ich wykonania i nie można mu z tego tytułu czynić zarzutu.

[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]Kodeks pracy[/link] nakazuje bowiem podwładnym stosować się do tych tylko poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, nie są sprzeczne z przepisami lub właśnie z umową o pracę.

Sąd Najwyższy zauważył ponadto, że w określonych okolicznościach szef będzie starał się wywieść, że pracownik wyraził dorozumianą zgodę na przekształcenie treści łączącego strony stosunku. Jeśli taki dowód uda się przeprowadzić, pracodawca uniknie niekorzystnych konsekwencji.

[ramka][b]Przykład[/b]

Zatrudniony jako portier pan Antoni na ustne polecenie szefa przez ostatnich kilka lat w czasie pracy sprzątał też magazyn.

Jeśli przełożony nie zadba o modyfikację warunków jego zatrudnienia, będzie musiał wypłacić portierowi dodatkowe wynagrodzenie adekwatne do zwiększonych obowiązków.