Brak definicji wynagrodzenia godziwego

Art. 13 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link] wyposażający pracownika w prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę nie zdefiniował tego pojęcia.

Nieco bliżej określa je art. 4 ust. 1 europejskiej karty społecznej z 18 października 1961 r. Przewiduje, że jest to wynagrodzenie zapewniające pracownikom i ich rodzinom godziwy (przyzwoity) poziom życia.

Zdaniem Komitetu Niezależnych Ekspertów Rady Europy za „godziwe” można uznać takie wynagrodzenie, które nie jest niższe niż 68 proc. przeciętnej płacy w danym kraju. Dotychczas Polska nie ratyfikowała tego postanowienia, dlatego „godziwość” płacy jest u nas pojęciem nieokreślonym. W szczególności nie pozwala pracownikowi wysunąć roszczeń przeciwko pracodawcy o podwyższenie wynagrodzenia.

[srodtytul]Brak podstawy do roszczeń[/srodtytul]

Tak również zasadę godziwości wynagrodzenia traktuje orzecznictwo Sądu Najwyższego.

Przykładem może być teza [b]wyroku z 29 maja 2006 r. (I PK 230/05)[/b]. W myśl niej „z prawa do godziwego wynagrodzenia (art. 13 k.p.) pracownik nie może wywodzić roszczenia o podwyższenie wynagrodzenia za pracę, poza żądaniem jego wyrównania do poziomu minimalnego”.

Dopóki wynagrodzenie nie jest niższe od przewidzianego w przepisach płacowych, dopóty pracownik nie może skutecznie dochodzić przed sądem jego podwyższenia.

U nas zatem zasada godziwego wynagrodzenia za pracę ogranicza się do ustanowienia ogólnej dyrektywy, którą powinien kierować się ustawodawca, tworząc przepisy płacowe.

[srodtytul]Ciut w dół[/srodtytul]

O ile jednak zasada zawarta w art. 13 k.p. nie pozwala na sądowe podwyższanie wynagrodzenia do poziomu gwarantującego pracownikowi i jego rodzinie przyzwoity poziom życia, o tyle niektórym sądom zaczęła służyć do jego obniżania.

W tych sytuacjach, w których wynagrodzenie było zbyt wysokie. Tak wysokie, że – zdaniem sądu – przekraczało granice godziwości, czyli było, według wielu składów sądzących, wręcz nieprzyzwoicie wysokie.

Sygnał do takich ocen dał głośny przed laty [b]wyrok SN z 7 sierpnia 2001 r. (I PKN 563/00)[/b]. Zgodnie z nim „postanowienia umowy o pracę dotyczące wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą w zakładach sfery publicznej mogą być przez pryzmat zasad współżycia społecznego ocenione jako nieważne w części przekraczającej granice godziwości (art. 58 § 2 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=86F27ADE2102E1D67842E76D535F1BD1?id=70928]kodeksu cywilnego[/link] w związku z art. 13, 18 i 300 k.p.)”.

Wprawdzie w orzeczeniu poczyniono wyraźne zastrzeżenie, że dotyczy to sfery publicznej (np. spółek Skarbu Państwa), ale niektóre sądy zaczęły badać godziwość płac i świadczeń (głównie kadry menedżerskiej) również w sektorze prywatnym.

Tymczasem w firmach sektora publicznego po uchwaleniu tzw. ustawy kominowej problem przestał istnieć. Przedsiębiorstwa skrupulatnie wykorzystały jednak tę sytuację, aby unikać regulowania zobowiązań wobec zwalnianych z pracy menedżerów. Powoływały się na „nieprzyzwoitą” wręcz wysokość profitów, jakie gwarantowały im umowy zawarte zgodnie z prawem.

Podważało to zasadę pewności umów. Tym bardziej że w pewnym momencie zapanował chaos, bo w praktyce orzeczniczej stosowano bardzo zróżnicowane, często subiektywne oceny godziwości wynagrodzeń i świadczeń.

[srodtytul]Idzie ku lepszemu[/srodtytul]

Teraz jednak sytuacja się normalizuje. A to dzięki z jednej strony ustawie kominowej, która skutecznie „spłaszczyła” wynagrodzenia i świadczenia menedżerów przedsiębiorstw państwowych, z drugiej – orzecznictwo przywraca zasadzie pacta sunt servanda (umów należy dotrzymywać) należną rangę.

W[b] wyroku z 7 kwietnia 2009 r. (I PK 215/08) SN[/b] stwierdził, że „jeżeli spółka działająca jako uprawniony organ przyznaje pracownikowi wysokie świadczenia, to należy uznać, że jego praca jest tyle warta dla spółki. Do dbałości o interesy spółki zobowiązana jest osoba lub organ zawierający umowę w jej imieniu, a nie pracownik”.

Nie twierdzę, że zasada godziwego wynagrodzenia za pracę nie powinna w pewnych, ale skrajnych, np. nacechowanych złą wolną stron, przypadkach służyć jako kryterium oceny poziomu wynagrodzenia czy świadczeń. Byleby dokonać jej, uwzględniając obiektywne kryteria, a nie subiektywne wyobrażenia, ile powinien zarabiać pracownik na określonym stanowisku.

[ramka][b]Menedżerowi tyle co magistrowi[/b]

W jednej ze spraw sąd apelacyjny uznał za przekraczające godziwość i sprzeczne z zasadami współżycia społecznego żądanie byłego członka zarządu instytucji finansowej wypłaty odprawy w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia (odprawa to ok. 30 tys. zł). Przewidywała ją umowa o pracę, jeśli członek zarządu zostanie odwołany przed upływem kadencji.

Sąd oddalił powództwo, a punktem odniesienia przy ocenie, że odprawa przekraczała zasadę godziwości wynagrodzenia za pracę, były zarobki, jakie na lokalnym rynku pracy uzyskiwali absolwenci szkół wyższych (wówczas 800 – 900 zł miesięcznie). Fakt, że był to w tym sektorze standard, okazał się bez znaczenia.