Co do zasady pieniądze przysługują za pracę wykonaną.

Tak określa art. 80 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AE89BF528781D2C42167CAF23691862B?id=76037]kodeksu pracy[/link]. Z tego samego przepisu wynika, że za czas niewykonywania pracy podwładny zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wtedy, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.

Dzieje się to w kilku przypadkach:

- przestoju,

- choroby,

- urlopu wypoczynkowego,

- zwolnień okolicznościowych (m.in. dwa dni opieki nad dzieckiem z art. 188 k.p.),

- szkoleń bhp,

- urlopów szkoleniowych.

[srodtytul]Przestojowe się należy[/srodtytul]

Przy przestoju nie wypłacamy zwykłego wynagrodzenia. Gdy pracownik nie wykonuje pracy, szef płaci tzw. przestojowe. Zgodnie z art. 81 § 1 k.p. robi to wtedy, gdy podwładny był gotów do pracy, ale jej nie świadczył, bo przeszkody leżały po stronie pracodawcy.

Wówczas płaci wynagrodzenie wynikające z osobistej stawki godzinowej lub miesięcznej pracownika, a jeśli takiego składnika on nie ma, to 60 proc. Oznacza to, że za okres niewykonywania pracy szef nie musi wypłacać składników wynagrodzenia zależnych od rzeczywistego wykonywania pracy lub jej rezultatów, takich jak premie za wielkość produkcji lub za jakość.

Wypłacane wynagrodzenie, jak wskazuje [b]Sąd Najwyższy w uchwale z 30 grudnia 1986 r. (II PZP 42/86) oraz w wyroku z 16 listopada 2000 r. (I PKN 55/00)[/b], obejmuje tylko to zasadnicze i dodatek funkcyjny. Firma musi więc je płacić tylko z tymi składnikami, które zależą od rodzaju pracy, a nie od jej nakładu. Nawet jednak w takiej sytuacji nie może ono spaść poniżej minimalnego wynagrodzenia za pracę.

[srodtytul]Za inne zlecenia[/srodtytul]

Ponadto w czasie przestoju podwładni mogą robić coś innego. Zezwala na to art. 81 § 3 k.p., ale tylko przez czas trwania przestoju. Za powierzoną w tym okresie inną pracę płaci się stawkę ustaloną za nią. Nie może ona jednak naruszyć poziomu wynagrodzenia przestojowego z art. 81 § 1 k.p.

Dzięki pakietowi antykryzysowemu, czyli [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=DB076AD4B352A09645E38B6E246B7A07?id=320785]ustawie z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (DzU nr 125, poz. 1035)[/link], pracodawcy wolno przedłużać nawet do 12 miesięcy okres rozliczeniowy.

W zależności od zapotrzebowania na pracę szef różnicuje wtedy liczbę godzin do przepracowania w poszczególnych miesiącach. Czas dłuższej pracy równoważy okresami krótszej lub takimi, kiedy w ogóle załoga nie wykonuje zadań. Ale w każdym miesiącu stosowania przedłużonego rozliczenia pensja podwładnego nie może spaść poniżej minimalnego pułapu.

[srodtytul]Za czas pod gruszą pieniądze są[/srodtytul]

Nawet ponadmiesięczna nieobecność w pracy, spowodowana najwyższym 26-dniowym wymiarem urlopu wypoczynkowego, nie pozbawia pracownika wynagrodzenia za ten czas. Jako podstawowe uprawnienie pracownicze ma służyć wypoczynkowi i regeneracji sił fizycznych i psychicznych.

Podwładnemu gwarantuje to m.in. art. 66 ust. 2 Konstytucji RP, a potwierdza art. 14 k.p., określający podstawowe zasady prawa pracy.

Uprawnienie do wypoczynku wynika także z konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy nr 132 (z 24 czerwca 1970 r. o corocznych płatnych urlopach) oraz [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=77876]Europejskiej karty społecznej (DzU z 1999 r. nr 8, poz. 67)[/link].

Natomiast art. 152 k.p., ustanawiający prawo do corocznego i nieprzerwanego urlopu, wskazuje, że ma to być płatny okres. Zatem za wakacje pracownik ma dostać wynagrodzenie, jakie otrzymałby, gdyby w tym czasie pracował, tzw. wynagrodzenie urlopowe. Jego wysokość i wypłatę gwarantuje art. 172 k.p.

[b]Sąd Najwyższy w postanowieniu z 10 kwietnia 1997 r.(I PKN 112/97)[/b] uznał, że urlop wypoczykowy jest świadczeniem majątkowym, które polega na zwolnieniu pracownika z obowiązku wykonywania pracy w celu wypoczynku przy jednoczesnym zapewnieniu mu za ten czas wynagrodzenia urlopowego .

Zasady ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu określają § 6 – 12[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AADE580A0F5FEBBB71ECC8C0695F0833?id=74468] rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm.)[/link].

[ramka][b]Nie wykonuje zadań na wymówieniu i pobory mogą być niższe[/b]

Zwyczajowo, bo taka forma nie wynika z przepisów, pracodawca może zwolnić podwładnego w okresie wypowiedzenia z obowiązku świadczenia pracy.

Najczęściej to efekt zawartego przez strony porozumienia (np. dotyczy pracownika na newralgicznym stanowisku w firmie). Za ten okres zachowuje on prawo do wynagrodzenia. Ale taki luksus będzie miał tylko ten, kto ma pensję w stałej stawce miesięcznej.

Ten natomiast, którego pobory składają się z ruchomych składników, np. prowizji, nie wypracuje jej w tym okresie. Tym samym straci prawo do części swojego zarobku.[/ramka]

[srodtytul]ZA BEZPIECZNE WARUNKI REALIZACJI OBOWIĄZKÓW W FIRMIE I NAUKĘ PRACOWNIKÓW PŁACI SZEF[/srodtytul]

[b]Pracodawca pokrywa koszty szkoleń bhp. Za ten czas wypłaca również wynagrodzenie. Nawet wtedy, gdy praca musi być wstrzymana z powodu nadmiernego zagrożenia[/b]

Ochrona zdrowia i życia pracowników to podstawowy obowiązek każdego pracodawcy bez względu na to, ile osób zatrudnia. Ustanawia go art. 207 § 2 k.p., zgodnie z którym szef ma zapewnić m.in. bezpieczne i higieniczne warunki pracy przy jak najlepszym wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki.

[srodtytul]Zanim dopuści do zadań[/srodtytul]

Ponieważ to szef ponosi odpowiedzialność za stan bhp w zakładzie (art. 207 § 1 k.p.), nie może dopuścić do pracy pracownika, zanim go nie przeszkoli w zakresie podstawowych przepisów i zasad bhp. Potrzebny jest także instruktaż stanowiskowy oraz powtarzanie takiej edukacji co jakiś czas.

Zgodnie z art. 237[sup]3[/sup] k.p. szkolenia z zakresu bhp odbywają się w czasie pracy i na koszt pracodawcy. A to oznacza, że jeśli nawet zajęłyby cały dzień, za te godziny płaci podwładnemu wynagrodzenie. Jeśli natomiast szef nie może zorganizować kursu bhp w normalnych godzinach zadań, czas spędzony przez załogę na szkoleniu poza nimi uznajemy za czas pracy z prawem do wynagrodzenia.

Taki sam obowiązek zapłaty ma pracodawca, gdyby wskutek niezachowania przepisów bhp i bezpośredniego zagrożenia życia lub zdrowia pracowników podwładny przestał wykonywać zadania służbowe.

[ramka][b]Przykład 1[/b]

W zakładzie kamieniarskim na pile do cięcia kamienia nie ma osłon na trzech zespołach napędowych. To naruszenie przepisów bhp zagrażające pracownikom. Maszyna będzie niebezpieczna, jeśli obsługujący ją pracownik uruchomi urządzenie.

W tej sytuacji kierujący pracownikami (brygadzista) w ogóle nie powinien dopuścić do ruchu piły stwarzającej zagrożenie przy jej użyciu. Gdy jednak zawiodła go czujność, to od niesprawnej maszyny pracownik powinien odstąpić. [/ramka]

[srodtytul]Gdy pojawia się ryzyko[/srodtytul]

Zgodnie z art. 210 k.p. gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy.

Musi jednak o tym niezwłocznie zawiadomić przełożonego. Jeśli takie jego postępowanie nie wpływa na szefa i nie usuwa on zagrożenia, zatrudnionemu wolno nawet oddalić się z miejsca zagrożenia. Tu też ma obowiązek przekazać taką wiadomość przełożonemu (art. 210 § 2 k.p.).

Gdy w takiej sytuacji pracownik nie pracuje, pracodawcy nie wolno wymigać się od wypłaty należnej mu części poborów. Za czas powstrzymywania się od wykonywania zadań lub oddalenia się z miejsca zagrożenia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia (art. 210 § 3 k.p.). Ale przysługuje ono za ten czas tylko wtedy, gdy niebezpieczeństwo było rzeczywiste a podwładny zawiadomił o nim przełożonego.

[srodtytul]Urlopy szkoleniowe i wolne też płatne[/srodtytul]

Art. 96 k.p. nakłada na pracodawcę kolejny obowiązek: ułatwienie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Zakres tej powinności wyznacza [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=78C7BADE9E8693A21DCBDB0BBF12E489?id=72344]rozporządzenie ministrów edukacji narodowej oraz pracy i polityki socjalnej z 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych (DzU nr 103, poz. 472 ze zm.[/link], dalej rozporządzenie).

To akt wykonawczy do art. 103 k.p.

Zgodnie z tymi przepisami pracownikowi, który podejmuje naukę na podstawie skierowania zakładu, przysługuje urlop szkoleniowy i zwolnienie z części dnia pracy. Urlop ma umożliwić udział w zajęciach obowiązkowych zaplanowanych w zakresie zajęć szkolnych albo przygotowanie się do egzaminów.

Jego wymiar zależy od rodzaju szkoły i systemu nauki oraz celu urlopu (od sześciu do 28 dni pracy w roku). Podobny cel ma zwolnienie z części dnia pracy. Obie te formy są płatne według takich samych zasad, jakie stosujemy przy obliczaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy.

[ramka][b]Przykład 2[/b]

Szef zwalnia pracownika raz w tygodniu w piątek z ostatnich trzech godzin pracy, aby dojechał na zajęcia.

Za ten czas podwładny otrzyma wynagrodzenie liczone jak za urlop wypoczynkowy, a nie w wysokości wynikającej ze wszystkich składników za godzinę pracy. Jeśli jednak jest wynagradzany tylko stawką zasadniczą, to wysokość wypłaty się nie zmieni. [/ramka]

Pracodawca może także pokryć dodatkowe świadczenia, np. opłaty za naukę, pobierane przez szkołę, koszty podręczników, materiałów szkoleniowych czy przejazdu do szkoły. Ale to zależy już od jego uznania.

[b]Uwaga![/b] Trybunał Konstytucyjny uznał kodeksową podstawę tych przepisów, czyli art. 103 k.p., za niezgodne z ustawą zasadniczą i nakazał ich zmianę w ciągu roku. Okres ten upływa 10 kwietnia 2010 r. Tego samego dnia przestanie także obowiązywać wskazane rozporządzenie z 12 października 1993 r.

[srodtytul]OPIEKA NAD DZIECKIEM, ŚLUB I BADANIA LEKARSKIE TEŻ NIE BIJĄ PO KIESZENI[/srodtytul]

[b]Aż do uzyskania przez pociechę 14 roku życia rodzice mogą mieć dwa dni wolne w każdym roku kalendarzowym. Mimo że wtedy nie pracują, za ten czas płaca im przysługuje. I nie tylko wtedy [/b]

Art. 188 k.p. określa, że pracownik wychowujący przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat ma prawo skorzystać w roku kalendarzowym z dwóch dni opieki na nie.

Zachowuje wówczas wynagrodzenie.

Takie prawo przysługuje mu także w wielu sytuacjach wymienionych w [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=2700AB52FFE84D6EC61046EA88951E5A?id=73958]rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (DzU nr 60, poz. 281 ze zm.[/link], dalej rozporządzenie o zwolnieniach).

[srodtytul]Lista zamknięta[/srodtytul]

Będą to zatem usprawiedliwione absencje związane z:

- udziałem osoby będącej stroną lub świadkiem w postępowaniu przed komisją pojednawczą (§ 8 zdanie drugie rozporządzenia o zwolnieniach),

- przeprowadzeniem obowiązkowych badań lekarskich i szczepień ochronnych przewidzianych w przepisach o zwalczaniu chorób zakaźnych, gruźlicy i wenerycznych (§ 9 rozporządzenia o zwolnieniach),

- uczestnictwem ratownika Górskiego Ochotniczego Pogotowia Ratunkowego w akcji ratowniczej i wypoczynkiem koniecznym po jej zakończeniu (§ 11 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia o zwolnieniach),

- oddaniem krwi przez krwiodawcę oraz przeprowadzeniem zleconych przez stację krwiodawstwa badań lekarskich, jeśli nie można ich zrobić w czasie wolnym od pracy (§ 12 rozporządzenia o zwolnieniach),

- dwoma dniami wolnego z okazji ślubu pracownika, urodzenia się jego dziecka, zgonu i pogrzebu jego małżonka albo dziecka, ojca, matki, ojczyma bądź macochy (§ 15 pkt 1 rozporządzenia o zwolnieniach),

- jednym dniem wolnego w razie ślubu dziecka pracownika, zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka lub innej osoby pozostającej na jego utrzymaniu bądź pod jego bezpośrednią opieką (§ 15 pkt 2 rozporządzenia o zwolnieniach).

[srodtytul]Będzie wypłata[/srodtytul]

Mimo że pracownika nie ma w firmie, szef i tak musi wtedy mu zapłacić.

Ma prawo tak zrobić (choć wynika to z innej podstawy) także niepełnosprawnemu w stopniu znacznym lub umiarkowanym, który uczestniczył w badaniach specjalistycznych na posiedzeniu wojewódzkiego zespołu do spraw orzekania o niepełnosprawności, występującemu o zmianę posiadanego orzeczenia o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności ze względu na zmianę stanu zdrowia albo ubiegającemu się o orzeczenie w sprawie wskazań do ulg i uprawnień.

Tak stanowi art. 20 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=CE1DDD022D6893BE2B11DC615CDE4E4D?id=257066]ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (DzU z 2008 r. nr 14, poz. 92 ze zm.)[/link].

[srodtytul]Jak ustalić należną kwotę[/srodtytul]

Wynagrodzenie przysługujące podwładnemu z racji tych zwolnień od pracy oblicza się tak jak pensję za urlop wypoczynkowy. Ale jest jeden wyjątek: składniki zmienne za okres nie dłuższy niż miesiąc wliczamy w wysokości wypłaconej w miesiącu, kiedy przypadło zwolnienie od zajęć.

Wynika tak z § 5 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=C82BA382E5B7E76FFE148DC0AFAE9163?id=73966]rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzeń oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.)[/link].

Stosując rozporządzenie urlopowe, pracodawcy w pensji za czas zwolnienia od pracy uwzględniają wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy, a wyłączają te określone w § 6 rozporządzenia urlopowego.

[ramka][b]Kiedy zamiast pracodawcy reguluje urząd[/b]

Jeśli pracownik skorzysta z jednego z niepłatnych zwolnień z pracy określonych w rozporządzeniu o zwolnieniach, szef wydaje mu zaświadczenie określające poziom utraconego zarobku.

Wystawia je, gdy podwładny wykorzysta wolne, bo został wezwany:

- do osobistego stawiennictwa przed organem właściwym w zakresie powszechnego obowiązku obrony na czas niezbędny do załatwienia tej sprawy,

- przez organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sądu, prokuratury, policji czy organ prowadzący postępowanie w sprawach o wykroczenia,

- w celu wykonywania czynności biegłego w postępowaniu administracyjnym, karnym przygotowawczym, sądowym lub przed kolegium ds. wykroczeń – do sześciu dni w roku kalendarzowym,

- w charakterze świadka lub specjalisty w postępowaniu kontrolnym prowadzonym przez Najwyższą Izbę Kontroli.

Dotyczy to także zwolnień od pracy dla:

- członka ochotniczej straży pożarnej – na czas uczestnictwa w działaniach ratowniczych i wypoczynku koniecznego po ich zakończeniu oraz na szkolenie pożarnicze do sześciu dni w roku kalendarzowym,

- wykonującego obowiązek świadczeń osobistych.

Takie zaświadczenie stanowi podstawę złożenia wniosku o zwrot utraconych zarobków.

Szef nie musi jednak wystawiać takiego pisma, gdy obowiązujące u niego przepisy (np. regulamin pracy) przewidują, że pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia lub pracodawca, mimo braku takiego obowiązku, wypłaca wynagrodzenie za cały czas zwolnienia od zawodowych zadań.[/ramka]

[srodtytul]KASA BĘDZIE RÓWNIEŻ PODCZAS GRYPY[/srodtytul]

[b]Także w czasie niedyspozycji zdrowotnej zatrudniony nie pozostaje bez środków do życia. Ma bowiem prawo do świadczeń chorobowych[/b]

Za czas niezdolności do pracy trwającej łącznie do 33 dni lub do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego pracownikom, którzy ukończyli 50 rok życia, wynagrodzenie chorobowe płaci pracodawca. Choć będzie to zazwyczaj tylko 80 proc. poborów.

Gwarantuje to art. 92 k.p. Potem wypłatę zasiłku chorobowego przejmuje Zakład Ubezpieczeń Społecznych.

Jeśli jednak pracodawca zgłasza do ubezpieczeń więcej niż 20 osób, wtedy to on reguluje i wynagrodzenie chorobowe, i zasiłek chorobowy, choć środki na ten ostatni cel pochodzą z ZUS (art. 61 ust. 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=A0220BA69F611594C2061CF59B96FB6C?id=176768]ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby lub macierzyństwa, DzU z 2005 r. nr 31, poz. 267 ze zm.)[/link].

W pełni płatna niedyspozycja zdrowotna jest tylko wtedy, gdy pracownik nabawił się jej m.in. wskutek wy ciąży wypadku w drodze do/i z pracy lub przypada ona w okresie ciąży.

Z ZUS można też liczyć na wsparcie przy dłuższej rekonwalescencji, jeśli ubezpieczony jest nadal niezdolny do pracy. Przysługuje mu wtedy świadczenie rehabilitacyjne (nie dłużej jednak niż przez rok).

W pierwszych trzech miesiącach będzie to 90 proc. podstawy zasiłku chorobowego, a później 75 proc. Wyjątek dotyczy, wtedy świadczenie jest pełnopłatne.

Także podczas urlopu macierzyńskiego pracownik otrzymuje pieniądze, tym razem w formie zasiłku macierzyńskiego. Stanowi to 100 proc. wymiaru.

[ramka][b]Jak obliczamy pobory za czas zwolnienia od zajęć[/b]

Wyliczeń dokonamy na przykładzie pani Haliny, która pracuje na całym etacie i w styczniu br. skorzystała z dwóch dni opieki nad siedmioletnim synem, do których ma prawo na podstawie art. 188 k.p.

Na jej wynagrodzenie w styczniu 2010 r. złożyły się:

- pensja zasadnicza 2100 zł,

- prowizja od obrotu 870 zł,

- premia 174 zł (premia i prowizja są składnikami zmiennymi).

W zasadzie obliczanie pensji za dni opieki pokażemy tylko instruktażowo, bo i tak nie wpłynie ona na wartość poborów pani Haliny za styczeń.

[b]KROK 1. Weryfikujemy składniki[/b]

Na pensję za płatne zwolnienie od pracy składają się zasadniczo wszystkie rodzaje składników wynagrodzenia i świadczeń ze stosunku pracy, jakie pracownik otrzymuje, z wyjątkiem:

- jednorazowych bądź nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania lub za konkretne osiągnięcie, głównie nagród,

- wynagrodzenia za czas gotowości do pracy i przestoju niezawinionego przez siebie,

- nagród jubileuszowych,

- wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy i za inne usprawiedliwione nieobecności w pracy,

- ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy,

- dodatkowego wynagrodzenia radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego,

- wynagrodzenia chorobowego określonego w art. 92 k.p.,

- nagród z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia rocznego, należności przysługujących z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej,

- odpraw emerytalnych, rentowych i innych,

- wynagrodzenia i odszkodowania należnego w razie rozwiązania stosunku pracy,

- kwoty wyrównań pensji do wysokości minimalnej płacy,

- dopłat ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych albo z Funduszu Pracy przysługujących zatrudnionym objętym przestojem ekonomicznym bądź ograniczonym wymiarem czasu pracy na podstawie pakietu antykryzysowego.

U pani Haliny wszystkie przysługujące jej składniki przejdą pozytywną weryfikację. W związku z tym wliczymy je do podstawy wynagrodzenia za dwa dni opieki nad synem.

[b]KROK 2. Ustalamy podstawę[/b]

Stanowi ją suma składników stałych i zmiennych, jakie pracownikowi przysługują w miesiącu wykorzystywania zwolnienia od pracy.

Zatem u pani Haliny będzie to 3144 zł (2100 zł + 870 zł + 174 zł).

[b]KROK 3. Ustalamy stawkę godzinową[/b]

W następnym etapie podstawę dzielimy przez liczbę godzin, jaką podwładny przepracował w okresie włączonym do tej podstawy. Wliczamy w to godziny nadliczbowe.

Ponieważ w styczniu było do przepracowania 160 godzin, to stawka godzinowa pani Haliny w tym miesiącu wyniosła 19,65 zł (3144 zł : 160 godzin).

[b]KROK 4. Uzyskujemy wartość końcową [/b]

Stawkę godzinową mnożymy przez liczbę godzin do przepracowania w trakcie zwolnienia od pracy. W ten sposób otrzymujemy wysokość pensji za ten czas.

Oznacza to, że pani Halinie za dwa dni opieki (16 godzin) należy się 314,40 zł (19,65 zł x 16 godzin). [/ramka]