Wynagrodzenie wypłacane jest co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie, nie później jednak niż do 10 dnia miesiąca następującego po tym miesiącu, za który to wynagrodzenie przysługuje (art. 85 § 1 – 2 kodeksu pracy). Za każdy przepracowany miesiąc pracownik powinien bowiem otrzymać wynikającą z obowiązującej go umowy o pracę pensję. Może się również okazać, że z jakichś względów w danym miesiącu nie wykonywał pracy w ogóle lub tylko przez określoną część tego miesiąca. W takim wypadku za nieprzepracowaną część wynagrodzenie należy się, jeśli przepis szczególny tak stanowi (art. 80 k.p.).

[srodtytul]Rozstrzygają przepisy wewnątrzzakładowe[/srodtytul]

Termin wypłaty wynagrodzenia powinien być ustalony jasno w regulaminie pracy, a w przypadku pracodawców, którzy nie mają obowiązku wprowadzania regulaminu pracy – oznacza się go w pisemnej informacji o warunkach zatrudnienia (art. 29 § 3 in fine, art. 86 § 1, 104[sup]1[/sup] § 1 pkt 5 k.p.). W obu przypadkach powinna to być konkretna data.

Pracodawcy bardzo często popełniają błąd, określając w przepisach wewnątrzzakładowych termin wypłaty wynagrodzenia poprzez wskazanie daty granicznej, do której to wynagrodzenie ma zostać przekazane pracownikom. Tymczasem załoga ma wiedzieć, którego dnia miesiąca może się spodziewać pensji. Dlatego termin wypłaty wynagrodzenia za pracę ma być konkretnym dniem miesiąca. Gdyby się okazało, że ten dzień jest wolny od pracy (np. niedziela czy święto), wtedy pobory powinny trafić do rąk pracowników (lub na ich konta bankowe) dnia poprzedniego (art. 85 § 3 i art. 86 § 3 k.p.).

[ramka][b]Przykład 1[/b]

Pracodawca zawarł w regulaminie pracy zapis, zgodnie z którym „Wynagrodzenie płatne jest raz w miesiącu, nie później niż w ciągu pierwszych dziesięciu dni następnego miesiąca kalendarzowego”. Takie postanowienie jest nieprawidłowe. Pracodawca powinien wskazać konkretny termin, w którym pracownik może spodziewać się otrzymania wynagrodzenia, np. „Wynagrodzenie płatne jest raz w miesiącu. Termin wypłaty wynagrodzenia przypada na 10 dzień następnego miesiąca kalendarzowego”.[/ramka]

[srodtytul]Jest data graniczna[/srodtytul]

Termin wypłaty wynagrodzenia może przypadać w tym samym miesiącu, za który wynagrodzenie jest wypłacane, np. 28 każdego miesiąca, lub też w miesiącu kolejnym. W żadnym jednak razie nie może on być ustalony na dzień późniejszy niż 10 dzień następnego miesiąca kalendarzowego.

Określenie terminu wypłaty wynagrodzenia na ten sam miesiąc lub następny miesiąc kalendarzowy ma – w każdym wypadku – swoje plusy i minusy. Co do zasady wypłata w tym samym miesiącu skutkuje prostszym obliczaniem pochodnych wynagrodzenia, przede wszystkim wynagrodzenia urlopowego czy ekwiwalentu za niewykorzystany urlop.

Ma jednak swoje wady. W chwili naliczania wynagrodzenia w danym miesiącu pracodawca nie ma jeszcze pełnej informacji o pracy w tym miesiącu, co nie jest już problemem w przypadku terminu wypłaty wynagrodzenia przypadającego w kolejnym miesiącu kalendarzowym. Tu jednak trudniej oblicza się wynagrodzenie urlopowe i ekwiwalent za niewykorzystany przez pracownika urlop wypoczynkowy.

[ramka][b]Za bezpodstawne zaniżenie pensji grozi grzywna[/b]

Nieprawidłowe ustalenie wysokości wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia, które prowadzi do ich bezpodstawnego zaniżenia, to wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

Art. 282 § 1 pkt 1 k.p. przewiduje za nie karę grzywny od 1000 zł do 30 000 zł. [/ramka]

[srodtytul]POBORY ZA PRACĘ MOGĄ BYĆ CZASEM NIERZECZYWISTE[/srodtytul]

[b]Regulując pensje 28 dnia miesiąca, nie masz szans wtedy zrekompensować finansowo nadgodzin, które wystąpiły po tej dacie[/b]

Ustalony termin wypłaty spowoduje, że albo pracodawca będzie wypłacał w wybranym dniu faktycznie wypracowaną kwotę, albo nie do końca prawdziwą. Wytłumaczymy dlaczego.

[srodtytul]Nieprecyzyjne, bo niewypracowane[/srodtytul]

Określając termin wypłaty na miesiąc, za który wynagrodzenie przysługuje, pracodawca musi mieć świadomość, że w takim wypadku nie jest możliwe precyzyjne obliczenie przysługującego pracownikowi wynagrodzenia. Pracodawca nie ma bowiem informacji o pracy w całym tym miesiącu, lecz jedynie o jego części, do chwili, w której podejmuje się obliczenia wysokości wynagrodzenia. Przyjmuje zatem założenie, że pracownicy wykonywać będą pracę w takim wymiarze, jaki został dla nich zaplanowany na dany okres. Każda zmiana w tym zakresie, np. nieoczekiwana praca nadliczbowa, spowoduje, że wynagrodzenie wypłacone w ustalonym terminie nie będzie odpowiadało wysokością wynagrodzeniu, jakie pracownik w danym miesiącu powinien otrzymać. Nie jest więc do końca wynagrodzeniem wypracowanym przez zatrudnionego.

[ramka][b]Przykład 2[/b]

Pani Anna, zatrudniona w miesięcznym okresie rozliczeniowym, została wezwana do wykonywania pracy nadliczbowej 31 lipca. Jest wynagradzana stałą stawką w wysokości 3000 zł. Ponieważ termin wypłaty wynagrodzenia przypada w tej firmie na 28 dzień każdego miesiąca, 28 lipca pani Anna otrzymała swoją normalną pensję, czyli 3000 zł. Powinna dostać również wynagrodzenie i dodatek z tytułu pracy nadliczbowej. Nie było to jednak możliwe. Bo w chwili ustalania wynagrodzenia pracodawca nie miał jeszcze informacji o tym, że pani Anna będzie wykonywała dodatkową pracę.[/ramka]

[srodtytul]Potrzebne przesunięcie i weryfikacja[/srodtytul]

Jest jednak wyjście z tej sytuacji. Przyjmuje się bowiem, że ewentualne niedające się przewidzieć wcześniej okoliczności wpływające na wysokość wynagrodzenia, które mają miejsce już po terminie jego wypłaty, mogą być, co do zasady, uwzględniane w następnym terminie płatności. Mogą być też wypłacane w dodatkowym terminie. Nie ma przecież przeszkód, by terminów wypłaty było więcej niż jeden w miesiącu (por. art. 85 § 1 k.p.).

[ramka][b]Przykład 3[/b]

Pan Kazimierz, zatrudniony w miesięcznym okresie rozliczeniowym, 31 lipca po ośmiu godzinach pracy otrzymał polecenie od szefa wykonania dodatkowej pracy (nadliczbowej), trwającej cztery godziny. Ponieważ wynagrodzenie wypłacane jest 28 dnia danego miesiąca, to jego wysokość w lipcu jest bez tej dodatkowej pracy. Dlatego też normalne wynagrodzenie wraz z dodatkiem za cztery godziny nadliczbowe przypadające na 31 lipca pracodawca wypłaci pracownikowi wraz z wynagrodzeniem za sierpień.[/ramka]

Zatem gdy termin wypłaty wynagrodzenia przypada w tym samym miesiącu, za który przysługuje wynagrodzenie, pracodawca powinien pamiętać o konieczności każdorazowego weryfikowania, czy w poprzednim miesiącu, po terminie naliczenia wynagrodzeń, nie było sytuacji, które wpływały na jego wysokość. Gdyby się okazało, że wystąpiła niedopłata, np. ze względu na wykonaną pracę w nadgodzinach, wtedy konieczne będzie jej wyrównanie. Natomiast w razie nieobecności pracownika, za którą nie zachował on prawa do wynagrodzenia (np. był na urlopie bezpłatnym), trzeba będzie odliczyć nadpłaty (art. 87 § 7 k.p.).

[srodtytul]Prawdziwa kwota[/srodtytul]

Określając termin wypłaty wynagrodzenia na kolejny miesiąc, pracodawca, z reguły, unika opisanych problemów. W chwili naliczania wynagrodzeń ma bowiem, co do zasady, wszystkie informacje o ewentualnych okolicznościach powodujących obniżenie lub podwyższenie stawki wynagrodzenia za dany miesiąc.

[ramka][b]Przykład 4[/b]

Pan Jan, zatrudniony w miesięcznym okresie rozliczeniowym, od 29 do 31 lipca był nieobecny w pracy, ale absencji nie usprawiedliwił. Pracodawca naliczając wynagrodzenie za lipiec, tę właśnie uwzględnił. Termin wypłaty wynagrodzenia został ustalony bowiem w zakładzie pracy na 10 dzień następnego miesiąca kalendarzowego, a co za tym idzie wynagrodzenie za lipiec płatne 10 sierpnia zostało pomniejszone o dni nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy.[/ramka]

[srodtytul]Na przełomie roku[/srodtytul]

Ustawienie terminu na konkretny dzień danego miesiąca lub na 10 dzień następnego miesiąca za miesiąc poprzedni może odbić się na kwocie netto, jaką pracownik otrzymuje, za grudzień danego roku. Wystarczy, że zostaną wprowadzone zmiany podatkowe, np. inne niż w poprzednim roku podatkowym koszty uzyskania przychodu czy zmienią się stawki podatkowe.

Pracownik może więc zyskać lub stracić, w zależności od kierunku zmian. Dlaczego? Dlatego że przychód pracownika powstaje wtedy, gdy pieniądze są wypłacane lub stawiane do jego dyspozycji (por. art. 11 ust. 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=6319F3BF83CF1AB5F9A5E40BEBE3542F?id=80474]ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych, DzU z 2000 r. nr 14, poz. 176 ze zm.)[/link].

Zatem obowiązujące tego właśnie dnia dane podatkowe bierzemy pod uwagę licząc wynagrodzenie netto. Zresztą składki ZUS również, bo przychód jest w niech definiowany według przepisów podatkowych (por. art. 4 pkt 9 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=8DD25EA23F26B958DB3CB4B198138EA3?id=184677]ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych, DzU z 2007 r. nr 11, poz. 74 ze zm.[/link]). W konsekwencji, gdy termin wypłaty jest ustalony na dany miesiąc, dokonując wypłaty za grudzień:

- w grudniu – będziemy ją liczyć z uwzględnieniem kosztów uzyskania przychodu, kwoty zmniejszającej podatek i stawki podatkowej obowiązujących w danym roku,

- w styczniu następnego roku – będziemy zobowiązani zastosować te dane z roku następnego.

Taka właśnie sytuacja miała miejsce na przełomie lat 2008/2009. Wtedy pracownicy zyskali [link=http://grafik.rp.pl/grafika/351294]>patrz tabela[/link].

[srodtytul]UWAŻAJ PRZY URLOPOWYM ZE ZMIENNYCH SKŁADNIKÓW[/srodtytul]

[b]Gdy pracownik jedzie na wakacje w sierpniu, a płacisz swojej załodze dziesiątego, zsumuj prowizje wypłacone w lipcu, czerwcu i maju. A wynik podziel przez liczbę godzin z okresu czerwiec – kwiecień[/b]

Termin wypłaty wynagrodzenia ma ogromne znaczenie przy obliczaniu wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego. A to ze względu na sposób obliczania pensji za ten czas.

[srodtytul]Co jest neutralne…[/srodtytul]

Stałe składniki wynagrodzenia za okresy nie dłuższe niż miesięczne nie mają wpływu na podstawę wynagrodzenia urlopowego. Są w niej bowiem uwzględniane w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu, w którym korzysta z urlopu wypoczynkowego.

Tak stanowi § 7 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=C30E304CA09087BC06A6BCB4F880F098?id=74468]rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU z 1997 r. nr 2, poz. 14 ze zm., dalej rozporządzenie urlopowe)[/link]. Zatem są wypłacane w ustalonej w umowie o pracę wysokości. I nie ma tu nic do rzeczy ustalony termin wypłaty.

To samo dotyczy składników – stałych bądź zmiennych – przysługujących za okresy dłuższe niż miesięczne. Te są bowiem wypłacane w ustalonych terminach płatności, w określonej w umowie o pracę wysokości i nie mają wpływu na wysokość podstawy wymiaru wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego (§ 12 ust. 1 rozporządzenia urlopowego).

[srodtytul]…a co powoduje przeliczenia[/srodtytul]

Zmienne składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc, uwzględnia się przy ustalaniu wynagrodzenia ur- lopowego w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie trzech miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu (§ 8 ust. 1 rozporządzenia urlopowego). Tu zatem podstawowe znaczenie ma moment wypłaty. Obliczając wynagrodzenie urlopowe, za podstawę przyjmuje się bowiem wynagrodzenie wypłacone w trzech miesiącach poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu wypoczynkowego. Nie za te miesiące należne.

Różnicy między wynagrodzeniem wypłaconym w trzech poprzedzających miesiącach a wynagrodzeniem wypłaconym w trzech ostatnich miesiącach nie ma w przypadku, gdy moment wypłaty wynagrodzenia został ustalony na miesiąc, za który to wynagrodzenie przysługuje, np. 28 dzień każdego miesiąca.

[ramka][b]Przykład 5[/b]

Pani Magda, zatrudniona w miesięcznym okresie rozliczeniowym, jest wynagradzana prowizyjnie. W lipcu korzystała z urlopu wypoczynkowego. Termin wypłaty wynagrodzenia w zakładzie pracy, w którym pracuje, przypada 28 każdego miesiąca. Ustalając podstawę wynagrodzenia urlopowego ze zmiennych składników wynagrodzenia przysługujących za okresy nie dłuższe niż miesięczne, pracodawca przyjął prowizje wypłacone w trzech poprzedzających miesiącach, czyli w czerwcu, maju i w kwietniu. Są to również wynagrodzenia należne za te miesiące, czyli za czerwiec, maj i kwiecień.[/ramka]

Inaczej w przypadku, gdy wynagrodzenie wypłacane jest w następnym miesiącu kalendarzowym. Wynagrodzenie wypłacone w danym miesiącu będzie bowiem w rzeczywistości wynagrodzeniem należnym za miesiąc poprzedni.

[ramka][b]Przykład 6[/b]

Pan Emil, zatrudniony w miesięcznym okresie rozliczeniowym, w lipcu korzystał z urlopu wypoczynkowego. Jest wynagradzany akordowo. Termin wypłaty wynagrodzenia w zatrudniającej go firmie jest ustalony na 10 dzień następnego miesiąca kalendarzowego. Ustalając podstawę wynagrodzenia urlopowego ze zmiennych składników wynagrodzenia przysługujących za okresy nie dłuższe niż miesięczne, pracodawca przyjmie wynagrodzenie akordowe wypłacone w trzech poprzedzających miesiącach, czyli w czerwcu, maju i kwietniu. Są to wynagrodzenia należne odpowiednio: za maj, kwiecień i marzec.[/ramka]

[srodtytul]Bądź czujny przy stawce za godzinę[/srodtytul]

Jeśli termin wypłaty wynagrodzenia jest ustalony w kolejnym miesiącu, pamiętajmy, że wynagrodzenia wypłacone w trzech poprzedzających urlop miesiącach nie są wynagrodzeniami przysługującymi za te miesiące, lecz z przesunięciem o jeden miesiąc wstecz. Ma to kluczowe znaczenie przy kolejnym kroku obliczania wynagrodzenia urlopowego, a mianowicie stawki za jedną godzinę takiego urlopu.

Aby ją ustalić ze składników zmiennych, łączne wynagrodzenie wypłacone w trzech miesiącach poprzedzających miesiąc wykorzystywania urlopu dzielimy przez liczbę godzin przepracowanych w miesiącach, z których przyjęte zostały te składniki (§ 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia urlopowego). Oznacza to, że przyjęte wynagrodzenia dzielimy przez godziny przepracowane w miesiącach, za które te wynagrodzenia przysługują, nie w miesiącach, w których zostały one wypłacone.

[ramka][b]Przykład 7[/b]

Pani Mariola jest zatrudniona w miesięcznym okresie rozliczeniowym. Za każdy miesiąc pracy przysługuje jej wynagrodzenie w wysokości 2 proc. wypracowanego zysku. Ma zaplanowany urlop na okres od 3 do 14 sierpnia. Termin wypłaty wynagrodzenia przypada na 10 dzień kolejnego miesiąca za miesiąc poprzedni. Ustalając wynagrodzenie urlopowe, pracodawca przyjmie do jego podstawy wynagrodzenie wypłacone w lipcu, czerwcu i maju. Wynik sumowania podzieli jednak przez łączną liczbę godzin przepracowanych nie w lipcu, czerwcu i maju, ale w czerwcu, maju i kwietniu. Jest to bowiem suma wynagrodzeń za kwiecień, maj i czerwiec, mimo że zostały wypłacone z przesunięciem miesięcznym.[/ramka]

Jeśli termin wypłaty ustalony został na ten sam miesiąc, wynagrodzenie wypłacone w danym miesiącu jest jednocześnie wynagrodzeniem przysługującym za ten miesiąc. Pracodawca nie musi się więc zastanawiać, z których miesięcy przyjąć liczbę przepracowanych godzin.

[ramka][b]Przykład 8[/b]

Pan Mikołaj jest zatrudniony w miesięcznym okresie rozliczeniowym. Za każdy miesiąc pracy przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości 1 proc. wypracowanego zysku.

Ma zaplanowany urlop na okres od 17 do 28 sierpnia. Termin wypłaty wynagrodzenia przypada na 29 dzień danego miesiąca kalendarzowego. Ustalając wynagrodzenie urlopowe, pracodawca przyjmie do jego podstawy sumę wynagrodzeń wypłaconych w lipcu, czerwcu i maju. Są to jednocześnie wynagrodzenia przysługujące za te miesiące. Zatem ich łączną kwotę podzieli przez łączną liczbę godzin przepracowanych w lipcu, czerwcu i maju, by uzyskać stawkę za jedną godzinę urlopu.[/ramka]

[ramka][b]Przy odprawach i odszkodowaniach według przedstawionych zasad[/b]

Zasady wzajemnych relacji między ustalonym terminem wypłaty a sposobem obliczania wynagrodzenia za pracę i jego pochodnych warto znać jeszcze z jednego powodu. Mianowicie obliczania różnych odpraw (m.in. ze zwolnień grupowych czy emerytalno-rentowej) i odszkodowań.

Bo większość z nich oblicza się albo według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu urlopowego, albo wynagrodzenia urlopowego (m.in. [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=D11CBA5B7241C39A305785C0B1643A86?id=73966]rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy, DzU nr 62, poz. 289 ze zm.)[/link]. [/ramka]

[srodtytul]CO JEST WAŻNE PRZY USTALANIU EKWIWALENTU[/srodtytul]

[b]Określając średnią z akordu, zawsze bierz pod uwagę kwoty, jakie pracownik otrzymał w trzech miesiącach poprzedzających ten, w którym odejdzie z firmy[/b]

W przypadku obliczania wysokości ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy termin wypłaty wynagrodzenia ma tak samo duże znaczenie, jak przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego.

[srodtytul]Co ma znaczenie[/srodtytul]

Składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości uwzględnia się przy ustalaniu ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy w wysokości należnej w miesiącu nabycia prawa do tego ekwiwalentu. Tak stanowi § 15 rozporządzenia urlopowego. Chodzi tu o taką wysokość, jaka wynika z wiążącej pracownika umowy o pracę w chwili jej rozwiązywania.

Składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż miesiąc, wypłacone w okresie 12 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu uwzględnia się przy ustalaniu ekwiwalentu w średniej wysokości z tego okresu (§ 17 rozporządzenia urlopowego). Kluczową rolę odgrywa tu zatem moment wypłaty tych składników, a nie miesiące, za które są one należne.

[ramka][b]Przykład 9[/b]

Umowa o pracę pana Roberta rozwiąże się na koniec sierpnia. Otrzymuje on normalnie pensję 10 dnia następnego miesiąca za miesiąc poprzedni. Dlatego też przy obliczaniu ekwiwalentu urlopowego pracodawca powinien uwzględnić wypłacane premie kwartalne w okresie od 1 sierpnia 2008 r. do 31 lipca 2009 r.[/ramka]

[srodtytul]Inspekcja rozstrzygnęła[/srodtytul]

Problemy z ustaleniem wysokości ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy zaczynają się jednak przede wszystkim w przypadku zmiennych składników wynagrodzenia przysługujących pracownikowi za okresy nie dłuższe niż miesiąc. Te bowiem uwzględnia się w przeciętnej miesięcznej wysokości uzyskanej przez pracownika w okresie trzech miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu (§ 16 ust. 1 rozporządzenia urlopowego). „Uzyskanej” należy rozumieć jako „wypłaconej” – tak każe postępować Państwowa Inspekcja Pracy ([b]stanowisko z 12 stycznia 2009 r., GPPP-110-4560-1025/08/PE, [/b]Ubezpieczenia i Prawo Pracy z 2009 r. nr 3, str. 45). A jej stanowisko jest zgodne z opinią resortu pracy.

Jeżeli wypłata wynagrodzenia następuje w tym samym miesiącu, którego dotyczy, do podstawy ekwiwalentu urlopowego przyjmujemy średnie wynagrodzenie wypłacone w trzech miesiącach poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu. Tak samo postępujemy, gdy termin wypłaty przypada w następnym miesiącu za miesiąc poprzedni, mimo że będą to pobory wypłacone z miesięcznym opóźnieniem.

[ramka][b]Przykład 10[/b]

Pani Grażyna jest wynagradzana stawką zasadniczą 2000 zł i prowizją w wysokości 2 proc. zrealizowanej przez nią w danym miesiącu sprzedaży. 31 sierpnia rozwiąże się jej umowa o pracę. Firma ma ustalony termin wypłaty na ostatni dzień miesiąca. Do podstawy ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy zostaną więc przyjęte: 2000 zł i średnia z prowizji wypłaconych w lipcu, czerwcu i maju br.

Są to zarazem wynagrodzenia należne za te miesiące.

Gdyby firma wypłacała pensje 10 dnia miesiąca za miesiąc poprzedni, wtedy w podstawie ekwiwalentu powinny być przyjęte te same składniki, mimo że prowizje wypłacone w lipcu, czerwcu i maju należne były odpowiednio za czerwiec, maj i kwiecień.[/ramka]

Stanowisko PIP jest jednak dość kontrowersyjne. Zakładamy bowiem, że ustawodawca jest racjonalny, a tak należy przyjmować dokonując wszelkich interpretacji przepisów prawa. Jasno zatem należy stwierdzić, że gdyby chodziło o składniki wypłacone w trzech poprzedzających miesiącach, to ustawodawca użyłby słowa „wypłacone”, tak jak to zrobił w przypadku wynagrodzenia urlopowego. Użycie natomiast słowa „uzyskane” wskazuje na to, że jego znaczenie jest inne.

[ramka][b]Przykład 11[/b]

Pan Bernard jest wynagradzany stawką zasadniczą w wysokości 2000 zł i prowizją w wysokości 2 proc. zrealizowanej przez pracownika w danym miesiącu sprzedaży. Wynagrodzenie wypłacane jest 10 następnego miesiąca kalendarzowego. Stosunek pracy pana Bernarda zakończy się 31 sierpnia br. Do podstawy ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy należy przyjąć zatem kwotę 2000 zł oraz średnią miesięczną kwotę wynagrodzeń wypłaconych w sierpniu, lipcu i czerwcu br. Są to bowiem wynagrodzenia uzyskane za trzy miesiące poprzedzające moment nabycia prawa do ekwiwalentu, czyli za lipiec, czerwiec i maj.[/ramka]