Odpowiada Daria Szewczyk, radca prawny, Kancelaria Prawna Chałas i Wspólnicy
Praca w dniu wolnym wynikającym z rozkładu w pięciodniowym tygodniu pracy jest dopuszczalna tylko jako nieplanowana i spowodowana wyjątkowymi okolicznościami. W sobotę może być uzasadniona przesłankami zlecenia pracy w godzinach nadliczbowych. W myśl art. 151 kodeksu pracy uzasadnia ją: konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii; wystąpienie szczególnych potrzeb pracodawcy.
Jeszcze bardziej restrykcyjne są przepisy dopuszczające pracę w niedzielę lub święto. Co do zasady w te dni jest ona zakazana. Wyjątki przewiduje art. 151
10
k.p. stanowiący, że praca w niedziele i święta jest dozwolona m. in.: gdy jest konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, w transporcie i w komunikacji, przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, w rolnictwie i hodowli.
Co istotne, praca w niedziele i święta nie może zostać zarządzona z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy.
Praca w dzień wolny wynikający z rozkładu czasu pracy może być rekompensowana czasem wolnym lub pieniędzmi. Przepisy odróżniają przy tym pracę wykonywaną w sobotę od wykonywanej w niedzielę lub święto.
Za pracę w sobotę przysługuje dzień wolny udzielony w tym samym okresie rozliczeniowym, w terminie uzgodnionym z pracodawcą.
Warto dodać, że prawo do dnia wolnego powstaje niezależnie od ilości godzin przepracowanych w wolną sobotę. To oznacza, że nawet jeżeli pracownik przyszedł np. na cztery godziny, należy dać mu w zamian pełny dzień wolny.
Nieudzielenie dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego, jeżeli nastąpiło z tej przyczyny przekroczenie średniotygodniowej normy czasu pracy, upoważnia do żądania dodatku w wysokości 100 proc. wynagrodzenia za każdą godzinę przekraczającą tę normę.
Podstawą obliczenia dodatku jest wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony – to 60 proc. wynagrodzenia (art. 151
11
§ 3 k. p.).
Za pracę w niedzielę lub święto pracownikowi należy zapewnić inny dzień wolny w terminie sześciu dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli. Jeżeli jednak nie jest możliwe wykorzystanie w tym czasie dnia wolnego, pracownikowi przysługuje dzień wolny do końca okresu rozliczeniowego. W zamian za pracę w święto dzień wolny powinien zostać udzielony w ciągu okresu rozliczeniowego.
Warto dodać, że do pracy w święto przypadające w niedzielę należy stosować regulacje prawne dotyczące pracy w niedzielę.
Wyjątkowo, tylko gdy nie da się udzielić dnia wolnego w powyższych terminach, pracownikowi przysługuje prawo do: jednego 100-proc. dodatku do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w niedzielę lub święto, jeżeli była wykonywana w granicach normy dobowej lub przedłużonego wymiaru dobowego (art. 151
11
§ 2 k. p.), albo dwóch dodatków – za pracę w niedzielę lub święto przekraczającą normę dobową lub przedłużony wymiar dobowy – w wysokości łącznie 200 proc., przy założeniu, że praca w niedzielę lub święto nie była zgodna z harmonogramem (art. 151
11
§ 2 i art. 151
11
§ 1 pkt 1 i 2 k. p.), albo dwóch dodatków – gdy równocześnie zostanie przekroczona norma średniotygodniowa – w wysokości łącznie 200 proc. (art. 151
11
§ 2 i art. 151
11
§ 2 k. p.). Przy ustalaniu, czy doszło do przekroczenia normy średniotygodniowej, nie uwzględnia się godzin pracy, za które przysługuje dodatek z tytułu przekroczenia normy dobowej lub przedłużonego wymiaru dobowego.
Powyższe potwierdza stanowisko Komisji Prawnej Głównego Inspektora Pracy z 9 lutego 2005 r., zgodnie z którym „art. 151
11
k. p. (...) zapewnia pracownikom 100-proc. dodatek do wynagrodzenia z tytułu niezrekompensowania pracy w niedzielę lub święto innym dniem wolnym od pracy. Jeżeli jednak w wyniku braku takiej rekompensaty zostanie przekroczona przeciętna tygodniowa norma czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, pracownikowi przysługuje kolejny dodatek za pracę przekraczającą tę normę w wysokości 100 proc. stawki godzinowej wynikającej z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną (art. 151
11
§ 2 k.p.)”.
