Stronami sporu, który toczy się od 2018 r., są L.F., muzułmanka nosząca chustę islamską, i działająca w Belgii spółka S.C.R.L., zajmująca się zarządzaniem lokalami socjalnymi. L.F. nie została przyjęta na staż w tej spółce. Powodem miała być jej negatywna odpowiedź na pytanie, czy zdejmie chustę, aby podporządkować się polityce neutralności, jaką w swojej działalności kieruje się S.C.R.L., i która została zapisana w jej regulaminie pracy.
Kilka tygodni później L.F. ponownie złożyła wniosek o odbycie stażu w tej samej spółce. Tym razem zaproponowała, że w pracy będzie nosić inny rodzaj nakrycia głowy. Jej wniosek znów został oddalony z uwagi na to, że w pomieszczeniach S.C.R.L. nie jest dozwolone noszenie jakiegokolwiek nakrycia głowy, bez względu na to, czy jest to czapka, kapelusz, czy chusta.
Religia i światopogląd to jedno, a poglądy polityczne to drugie
L.F. uznała, że padła ofiarą dyskryminacji i zgłosiła to niezależnemu organowi ds. zwalczania przejawów dyskryminacji w Belgii. Następnie wniosła do sądu pracy w Brukseli powództwo o zaniechanie naruszeń, twierdząc, że odmowa zawarcia z nią umowy o staż była, pośrednio lub bezpośrednio, podyktowana jej przekonaniami religijnymi, co stanowi przejaw naruszenia przez S.C.R.L. przepisów ogólnej ustawy antydyskryminacyjnej.
Sąd pracy w Brukseli zwrócił się do Trybunału z dwoma pytaniami. Po pierwsze - czy pojęcia „religii lub przekonań”, którym posługuje się unijna dyrektywa dotycząca równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, należy interpretować w ten sposób, że stanowią one dwa aspekty tego samego chronionego kryterium, czy też są one dwoma odrębnymi kryteriami. Po drugie - czy zakaz noszenia symbolu lub stroju o wydźwięku religijnym, zawarty w regulaminie pracy S.C.R.L., stanowi przejaw bezpośredniej dyskryminacji ze względu na religię.
W dzisiejszym wyroku Trybunał wyjaśnił, że religię i przekonania światopoglądowe czy duchowe należy traktować jako jedną i tę samą przyczynę dyskryminacji. Inne rozwiązanie naruszałoby ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy przewidziane w prawie Unii, a konkretnie przepisy dyrektywy 2000/78.
Trybunał przypomniał swoje orzecznictwo, z którego wynika, że przyczynę dyskryminacji dotyczącą „religii lub przekonań” należy odróżnić od przyczyny dotyczącej „poglądów politycznych lub wszelkich innych poglądów”.
- Postanowienie regulaminu pracy, które zakazuje pracownikom wyrażania poprzez wypowiedzi, ubiór lub w inny sposób, swoich przekonań religijnych, światopoglądowych lub politycznych, bez względu na ich charakter, nie stanowi przejawu bezpośredniej dyskryminacji „ze względu na religię lub przekonania" względem pracowników, którzy pragną korzystać z wolności religii i sumienia poprzez widoczne noszenie symbolu lub stroju wynikającego z nakazów religijnych, jeśli to postanowienie jest stosowane w sposób ogólny i bez rozróżnienia, nie wprowadza odmiennego traktowania ze względu na kryterium nierozerwalnie związane z religią lub przekonaniami - przypomniał TSUE opierając się na wyrokach w sprawach G4S Secure Solutions (C-157/15) oraz Wabe i MH Müller Handel (C-804/18 i C-341/19).
Nie można stwarzać pozorów równości
Jednak wewnętrzna regulacja, taka jak obowiązująca w S.C.R.L., może być przejawem nierównego traktowania pośrednio opartego na religii lub przekonaniach, jeśli pozornie neutralny obowiązek w rzeczywistości stawia osoby wyznające określoną religię lub mające określone przekonania w niekorzystnej sytuacji. Sąd pracy w Brukseli musi ustalić, czy tak jest w S.C.R.L.
Trybunał dodał też, że nierówne traktowanie nie będzie przejawem dyskryminacji pośredniej, jeżeli jest ono obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem, a środki mające służyć osiągnięciu tego celu są "właściwe i konieczne".
- Wola prowadzenia przez pracodawcę polityki neutralności, chociaż sama w sobie zasługuje na ochronę, nie wystarcza jako taka do uzasadnienia w sposób obiektywny odmiennego traktowania pośrednio opartego na religii lub przekonaniach, ponieważ obiektywny charakter takiego uzasadnienia można zidentyfikować jedynie w obliczu rzeczywistej konieczności po stronie tego pracodawcy, którą powinien on wykazać - przypomniał TSUE.
Zauważył, że prawo Unii nie zakazuje sądowi krajowemu, który ocenia istnienie uzasadnienia dyskryminacji pośredniej, by w ramach wyważania rozbieżnych interesów, przyznawał większe znaczenie interesom związanym z religią lub przekonaniami niż interesom wynikającym z wolności prowadzenia działalności gospodarczej, pod warunkiem, że wynika to z jego prawa krajowego.
- Państwa członkowskie nie mogą mieć na tyle dużego zakresu uznania, aby one lub ich sądy krajowe mogły dokonać podziału jednej z przyczyn dyskryminacji, wymienionych w sposób wyczerpujący w art. 1 dyrektywy, na kilka przyczyn, gdyż mogłoby to podważać treść, kontekst i cel tej przyczyny oraz naruszać skuteczność (effet utile) ogólnych warunków ramowych równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy ustanowionych przez prawo Unii - wyjaśnił TSUE.
sygn. akt C-344/20