Naruszenie obowiązków pracowniczych następuje nie tylko wtedy, gdy osoba, która miała warunki, aby należycie je wykonać, działała sprzecznie z ciążącym na niej obowiązkiem, ale także wówczas, gdy nie podjęła stosownego działania.

Przykład

Pracownik sekretariatu nierzetelnie i niestarannie prowadził dokumentację firmy. Jest odpowiedzialny za naprawienie szkody, na którą składają się koszty pracodawcy związane z wykryciem i usunięciem popełnionych przez niego błędów.

Na ryzyko pracodawcy

Szkody spowodowane błędami niezawinionymi przez pracownika obciążają pracodawcę. W praktyce oznacza to, że podwładny, który wykazał należytą staranność w wykonywaniu swoich obowiązków, a mimo to spowodował szkodę w mieniu pracodawcy, nie poniesie odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną pracodawcy, jeżeli wykaże, że zachował należytą staranność wyłączającą jego winę.

Pracownik nie ponosi przy tym odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia.

Ponadto podwładny nie odpowiada za szkodę, która wynikła w związku z działaniem przez niego w granicach dopuszczalnego ryzyka. Przyjmuje się, że pracownik działa w granicach dopuszczalnego ryzyka, jeżeli prawdopodobieństwo korzyści mogących wyniknąć z jego działania lub zaniechania przewyższa prawdopodobieństwo mogących wystąpić szkód w mieniu pracodawcy.

Przykład:

Pracodawca nie może obciążyć kierownika działu produkcji odpowiedzialnością za nadprodukcję, przenosząc w ten sposób na niego ryzyko organizacyjne i ekonomiczne pracodawcy, wynikające z prowadzonej przez niego działalności gospodarczej.

Zbiorowe wyrządzenie szkody

W razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników z winy nieumyślnej, każdy z nich ponosi odpowiedzialność wobec zatrudniającego za część szkody, stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy. Ewentualnie odpowiadają oni w częściach równych, jeżeli nie jest możliwe ustalenie stopnia winy i przyczynienia się do niej poszczególnych osób. Oznacza to, że dług każdego z pracowników wobec zatrudniającego ma byt samodzielny.

W przypadku szkody wyrządzonej umyślnie, odpowiedzialność pracowników jest solidarna. Jest to korzystniejsze dla pracodawcy z punktu widzenia dochodzenia odszkodowania.

Zakres roszczeń

W razie niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków przez pracownika, pracodawca może wyciągnąć wobec niego konsekwencje. Zależnie od charakteru naruszenia oraz stopnia winy podwładnego, możliwe jest:

- wypowiedzenie umowy o pracę,

- zwolnienie pracownika dyscyplinarnie,

- dochodzenie odszkodowania przed sądem – w przypadku poniesienia szkody.

Pracownik może także dobrowolnie zapłacić odszkodowanie. Strony mogą też zawrzeć ugodę, precyzując wysokość, termin oraz sposób zapłaty odszkodowania. W razie niewykonania tej ugody przez pracownika, podlega ona wykonaniu w trybie przepisów kodeksu postępowania cywilnego, po nadaniu jej klauzuli wykonalności przez sąd pracy.

Bez kar i weksli

Pracodawca nie może się zabezpieczyć zastrzeżeniem kary umownej ani zobowiązać pracownika do wystawienia weksla gwarancyjnego na poczet pokrycia ewentualnych szkód, które wynikną z niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych. Nie może też dokonać potrącenia odszkodowania z wynagrodzenia pracownika bez jego zgody, poza przypadkami określonymi w art. 87 i art. 871 kodeksu pracy – tzn. tylko na mocy tytułu wykonawczego i do określonej w kodeksie pracy wysokości wynagrodzenia.

Przykład:

Strony zawarły ugodę dotyczącą wypłaty odszkodowania. Pracownik jej nie wykonał. Po nadaniu ugodzie klauzuli wykonalności przez sąd pracy, pracodawca może dokonać potrącenia do wysokości połowy wynagrodzenia netto pracownika, z uwzględnieniem kwoty wolnej od potrąceń.

Z powództwem o odszkodowanie pracodawca powinien wystąpić do sądu pracy.

Jeżeli wartość dochodzonego odszkodowania ma przewyższać 75 tys. złotych, sądem właściwym do rozpoznania sprawy w pierwszej instancji jest sąd okręgowy.

Ciężar dowodu

W pozwie pracodawca powinien udowodnić okoliczności uzasadniające odpowiedzialność podwładnego, tj. naruszenie obowiązków pracowniczych, winę pracownika (choćby nieumyślną), wysokość rzeczywistej straty albo szkody w pełnej wysokości oraz normalny związek przyczynowy między zachowaniem pracownika a powstałą szkodą.

Ciężar dowodu na okoliczność przyczynienia się pracodawcy lub innych osób do powstania bądź zwiększenia szkody, jak też ciężar wykazania działania podwładnego w granicach dozwolonego ryzyka, spoczywa na pracowniku. Podobnie, w przypadku roszczenia o naprawienie szkody pracownik broniący się przed odpowiedzialnością musi wykazać w odpowiedzi na zarzuty pracodawcy, że naruszenie obowiązków nie było zawinione.

Ile do zapłaty

Granice naprawienia szkody po stronie pracodawcy różnią się w zależności od tego, czy podwładny wyrządził szkodę nieumyślnie, czy z winy umyślnej.

Wina nieumyślna pracownika wystąpi wtedy, gdy:

1) mógł on przewidzieć, że jego bezprawne zachowanie wyrządzi szkodę, lecz bezpodstawnie przypuszczał, że szkoda nie nastąpi (niedbalstwo),

2) nie przewidywał możliwości powstania szkody, mimo że w okolicznościach sprawy mógł i powinien przewidzieć jej powstanie (lekkomyślność).

Pracownikowi można przypisać winę umyślną, gdy chciał wyrządzić szkodę w mieniu pracodawcy i celowo do tego zmierzał lub gdy – mając świadomość szkodliwych skutków swego działania i przewidując ich nastąpienie – godził się na nie, chociaż nie zmierzał bezpośrednio do wyrządzenia szkody (zamiar ewentualny).

Oceny winy dokonuje się z uwzględnieniem indywidulanych cech pracownika: jego poziomu wiedzy, wykształcenia, doświadczenia, czy wieku.

W razie nieumyślnego wyrządzenia szkody odpowiedzialność odszkodowawcza pracownika obejmuje rzeczywistą stratę poniesioną przez pracodawcę i jest ograniczona do wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego podwładnemu w dniu wyrządzenia szkody. Wysokość takiego wynagrodzenia oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop, bez uwzględnienia zmian w warunkach wynagradzania lub wysokości składników pensji wprowadzonych po dniu wyrządzenia szkody.

Ważne! Wyjątkowo członkowie zarządu spółek kapitałowych będący równocześnie pracownikami, którzy wyrządzili szkodę w ramach czynności związanych z zarządzaniem, ponoszą odpowiedzialność na podstawie przepisów kodeksu spółek handlowych, bez ograniczeń wynikających z kodeksu pracy.

Ograniczenia w ponoszeniu odpowiedzialności przez pracownika nie mają zastosowania w sytuacji, gdy wyrządzenie szkody w mieniu pracodawcy nastąpiło z winy umyślnej, tj. wystąpi odpowiedzialność za szkodę w zakresie nie tylko rzeczywistej straty, ale również utraconych korzyści. Zaznaczyć przy tym należy, że winą umyślną (w zamiarze bezpośrednim lub ewentualnym) musi być wówczas objęte nie tylko naruszenie obowiązków pracowniczych, ale także wyrządzenie szkody.

Okres przedawnienia

Gdy do wyrządzenia szkody wskutek naruszenia obowiązków pracowniczych doszło nieumyślnie, roszczenie pracodawcy przedawnia się z upływem 1 roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia.

Jeśli wyrządzenie szkody nastąpiło umyślnie – chociażby w postaci zamiaru ewentualnego – terminy te są odpowiednio dłuższe, stosownie do art. 4421 kodeksu cywilnego. Roszczenie o naprawienie szkody ulega wtedy przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o szkodzie i o osobie obowiązanej do jej naprawienia, nie później jednak niż z upływem 10 lat od dnia, w którym wystąpiło zdarzenie wywołujące szkodę.

Jeżeli szkoda wynikła z przestępstwa, roszczenie o naprawienie szkody ulega przedawnieniu z upływem 20 lat od dnia popełnienia przestępstwa bez względu na to, kiedy poszkodowany dowiedział się o szkodzie i o osobie obowiązanej do jej naprawienia. ?

Zdaniem autorki

Maria Werenowska, radca prawny, counsel w Zawirska Gąsior – radcowie prawni i adwokaci

W przypadku poniesienia szkody przez pracodawcę na skutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków przez pracownika, przed wystąpieniem na drogę sądową warto rozważyć możliwość polubownego załatwienia sprawy na drodze ugody, szczególnie gdy pracodawca zakłada kontynuowanie współpracy z podwładnym. Takie rozwiązanie pozwoli pracodawcy nie tylko uniknąć angażowania się w często długotrwały i kosztowny proces, w którym ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy, ale zapewni równocześnie realną ochronę w postaci możliwości zaopatrzenia ugody w klauzulę wykonalności i prowadzenie egzekucji albo dokonanie potrącenia bez konieczności uzyskiwania wyroku.