Kompetencje rady pracowników ograniczają się do pozyskiwania informacji o działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy oraz konsultowania struktury zatrudnienia oraz działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy. Rola tej rady sprowadza się więc do opiniowania poczynań pracodawcy, bez realnego wpływu na podejmowane decyzje. W szczególności rada pracowników nie ma środków nacisku na pracodawcę ani nie może zablokować podejmowanych działań.
Organizacja może więcej
Porównując kompetencje rady pracowników i organizacji związkowych, uprawnienia tych drugich są znacznie dalej idące. Katalog spraw, w których pracodawca musi współdziałać ze związkiem zawodowym, jest szerszy. Sama organizacja zaś dysponuje narzędziami, które mogą skłonić pracodawcę do zmiany niekorzystnej decyzji dla pracowników (np. strajk).
Wreszcie związek zawodowy może aktywnie działać w codziennych sprawach pracowniczych (kary porządkowe, uzgadnianie treści regulaminów wewnętrznych, czuwanie nad przestrzeganiem zasad bezpieczeństwa i higieny pracy), a nie w sprawach wyjątkowych, jak ma to miejsce w przypadku rady pracowników.
Podobne są natomiast przywileje działaczy związkowych i członków rady pracowników w zakresie ochrony zatrudnienia. Zarówno członkowie rady pracowników, jak i osoby imiennie wskazane uchwałą zarządu organizacji związkowej korzystają ze szczególnej gwarancji przed rozwiązaniem umowy o pracę. W przypadku rady jest to od 3 do 7 pracowników. Natomiast liczba chronionych związkowców zależy m.in. od liczebności organizacji i może być wyższa.
Bez przenikania
Większość uprawnień zakładowej organizacji związkowej ma charakter unikalny. Dlatego jeżeli w firmie nie działa związek zawodowy, to przypisane mu kompetencje pozostają martwe. W szczególności nie może ich przejąć rada pracowników.
Dotyczy to np. reprezentowania zatrudnionych w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy. Rada nie może objąć pracowników obroną, jak ma to miejsce w przypadku organizacji związkowej. Dlatego pracodawca, który chce rozwiązać z etatowcem umowę o pracę, a w zakładzie nie działa związek zawodowy, swoich poczynań kadrowych nie musi konsultować z radą.
To samo dotyczy nakładania kar porządkowych. W sprawach z zakresu zbiorowego prawa pracy unikalny charakter ma przede wszystkim prawo do zawierania układów zbiorowych pracy oraz do prowadzenia sporu zbiorowego. Dlatego z punktu widzenia zatrudnionych organizacja związkowa daje im więcej możliwości wpływania na decyzje pracodawcy i ochrony interesów załogi.
Wyjątkiem jest prawo do pozyskiwania informacji. Zarówno zakładowa organizacja związkowa, jak i rada pracowników, mogą domagać się od pracodawcy przedstawienia określonych danych, np. o działalności firmy i jej sytuacji ekonomicznej.
Lepsze przyjazne współistnienie
Co do zasady rada pracowników i zakładowa organizacja związkowa mają odmienne kompetencje i funkcjonują na innych płaszczyznach współpracy z pracodawcą. W pewnych sytuacjach ich role mogą się jednak pokrywać. Poza dostępem do informacji obie instytucje zabiegają o poparcie załogi. To na tym tle może pojawić się pole do konfliktu. W takiej sytuacji wzajemne relacje obu form przedstawicielstwa zależą w dużej mierze od ich składu.
Przepisy nie zabraniają pracownikom łączenia funkcji w organizacji związkowej i radzie pracowników. Dlatego prężnie działający związek zawodowy może przekonać załogę do wyboru jego kandydatów na członków rady pracowników. W takiej sytuacji obie formy reprezentacji mogą współdziałać, np. w zakresie pozyskiwania informacji o sytuacji zakładu czy negocjowania warunków pracy przy okazji znaczących zmian organizacyjnych.
Wpływ na skład rady pracowników daje też organizacji związkowej możliwość objęcia ochroną przed zwolnieniem większej liczby swoich członków.
Zdarza się jednak, że relacje między obiema instytucjami są chłodne. Może to doprowadzić do osłabienia jednej formy przedstawicielstwa kosztem drugiej. Pracownicy, którzy zauważą, że rada pracowników skuteczniej negocjuje z pracodawcą decyzje dotyczące warunków zatrudnienia (np. przy okazji istotnych zmian organizacyjnych), mogą w przyszłości odsunąć się od organizacji związkowej. Odpływ etatowców osłabia związek i umniejsza jego pozycję w reprezentowaniu interesów zbiorowych.
Z drugiej strony, istnienie dwóch alternatywnych obozów może prowadzić do założenia drugiej organizacji związkowej, skupionej wokół zwolenników rady pracowników. Przemawia za tym choćby fakt, że liczba członków rady pracowników jest ograniczona i nie każdy chętny do pełnienia tej funkcji znajdzie w niej miejsce. Pod tym względem organizacja związkowa oferuje większą elastyczność.
Zdublowane obowiązki
Jeżeli w zakładzie działa związek zawodowy i rada pracowników, pewne obowiązki pracodawcy mogą się dublować. Chodzi m.in. o konieczność udzielania informacji, ale także o powinności organizacyjne. Zarówno organizacji związkowej, jak i radzie pracowników pracodawca musi zapewnić zaplecze socjalne. Dotyczy to np. zagwarantowania pomieszczeń do wykonywania ich działalności i środków technicznych, np. dostępu do telefonu.
Powstaje pytanie, czy pracodawca może udostępnić związkowi i radzie pracowników tylko jedno pomieszczenie do wspólnego korzystania. Uważam, że jest to dopuszczalne, szczególnie jeżeli warunki organizacyjne pracodawcy nie pozwalają na wydzielenie pracownikom osobnych pokojów. W takiej sytuacji pracodawca powinien uzgodnić z organizacją związkową i radą pracowników sposób korzystania z przekazanego pomieszczenia. Mogą to być np. pewne dni tygodnia albo określone godziny w każdym dniu. W miarę możliwości przy takich uzgodnieniach pracodawca powinien wziąć pod uwagę zdanie przedstawicieli pracowników. Osobne powinny być natomiast szafki do przechowywania dokumentów oraz konta e-mailowe, jeżeli zostały udostępnione.
Maciej Andrzejewski, prawnik w kancelarii CMS
