Pracownik nie wykona każdego polecenia szefa

Osoba poszukująca pracy z reguły nastawiona jest na znalezienie zatrudnienia w konkretnym charakterze. Również pracodawcy dającemu ogłoszenie o obsadzeniu wakatu chodzi o posadę o określonych parametrach w zakresie danego zawodu, stanowiska czy specjalności.

Zatrudniający powinien więc kierować się potrzebą zapełnienia konkretnego stanowiska, a nie ogólną chęcią przyjęcia kogoś przydatnego i uniwersalnego, kim będzie można „łatać" np. nieobecności urlopowe czy chorobowe innych osób.

Nazwa, zawód lub czynności

Do niezbędnych postanowień umowy o pracę zalicza się m.in. określenie rodzaju pracy. Przepisy bezpośrednio nie wskazują, jak należy to zrobić. W zależności od konkretnej sytuacji można to uczynić na kilka sposobów:

- określając konkretną nazwę stanowiska, np. pracownik do spraw kadr,

- wskazując ogólny rodzaj obowiązków pracownika, np. prowadzenie sekretariatu biura,

- podając konkretny zawód, np. architekt,

- opisując konkretne czynności, jakie pracownik ma świadczyć, np. sprzątanie pomieszczeń biurowych w siedzibie pracodawcy.

Ustnie lub pisemnie

Pracodawca musi zaznajomić podwładnego z pracą, jaką będzie on wykonywał, oraz z czynnościami, jakie się na nią składają. Zazwyczaj bowiem umówioną pracą jest nie jedna czynność, ale wiele mniejszych zadań. Sposób poinformowania etatowca o zakresie obowiązków składających się na umówioną pracę zależy od pracodawcy. Niewykluczone jest nawet ustne zaznajomienie pracownika z jego obowiązkami, ale częściej stosuje się pisemne zakresy czynności (obowiązków). Wskazują one, co składa się na umówioną pracę.

Coś ponad zakres

Konkretyzacja obowiązków pracownika w postaci pisemnego zakresu czynności to dla obu stron dogodna forma. Wynika z niej „czarno na białym", co pracownik powinien robić i czego szef może od niego wymagać. Taki sformalizowany zestaw obowiązków nie oznacza jednak, że na jego podstawie pracodawca będzie oczekiwał wykonywania tylko tych poleceń, które bezpośrednio wynikają z umówionej pracy. Często zakres czynności kończy się informacją, z której wynika, że pracownik ma także realizować „inne polecenia przełożonych".

To bardzo pojemny zwrot. Składają się na niego legalne polecenia, które pracodawca może wystosować, nawet te, które nie korespondują z umówioną pracą. Będą to też dyspozycje niemieszczące się w podanej kategorii, które nie powinny być wydane, uwzględniając rodzaj umówionej pracy.

Trzeba wykonać

Nakaz pracodawcy, którego źródłem jest klauzula „inne polecenia przełożonego", w pierwszej kolejności odnosi się do wykonywanej pracy. A to dlatego, że zakres czynności bywa ogólny. Nawet jeśli jest szczegółowy, nie musi regulować wszystkich sytuacji, jakie wiążą się z wykonywanymi obowiązkami.

Klauzula „inne polecenia" umożliwia więc pracodawcy wydawanie dyspozycji, które wiążą się z umówioną pracą, ale nie są uregulowane zakresem czynności. Ten zwrot nie może jednak być podstawą wydawania dowolnych komend, np. dotyczących wykonywania prac, do których zatrudniony nie ma kwalifikacji czy uprawnień.

Drugą grupę „innych poleceń", które podwładny musi wykonać, są te nie będące w bezpośrednim związku z umówioną pracą. Chodzi tu przede wszystkim o polecenie świadczenia innej pracy przez trzy miesiące w roku kalendarzowym (art. 42 § 4 k.p.). Warunek – odpowiada ona kwalifikacjom pracownika i nie obniża jego wynagrodzenia. W takim wypadku zatrudniający nie musi wręczać wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy.

Przykład

Pracodawca prowadzi duży zakład produkcyjny. Część załogi jest zatrudniona w administracji, pozostali pracują jako robotnicy. Tokarz uległ wypadkowi przy pracy. Pracodawca uznał, że nie będzie szukał nikogo z zewnątrz na zastępstwo, ale wyda innemu etatowcowi polecenie wykonywania pracy tokarza, zachowując pozostałe warunki zatrudnienia. Taką dyspozycję wolno wydać tylko temu, kto ma kwalifikacje do obsługi tokarki, np. wcześniej zatrudnionemu na tym stanowisku. W żadnym wypadku przełożony nie powinien kierować takiego polecenia do osoby np. z administracji. Gdyby tak się jednak stało, pracownik ma prawo powstrzymać się z wykonywaniem pracy na innym stanowisku, bo nie odpowiada ono jego kwalifikacjom.

Przy przestoju i katastrofie

Jeżeli pracownik gotowy do umówionej pracy nie może jej świadczyć z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, wolno go skierować do świadczenia innej tzw. odpowiedniej pracy.

Co do zasady praca w godzinach nadliczbowych bywa kontynuacją zadań służbowych realizowanych przez zatrudnionych w zakresie tzw. normalnego czasu pracy. To zadania nadliczbowe zlecone z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy. Polecenie takiej pracy szef może też wydać w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej, ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

W tych przypadkach, niezależnie od obowiązków wynikających z umowy lub zakresu czynności, przełożony może polecić zadania nadliczbowe przy pracy innej niż ta, którą etatowiec wykonuje na co dzień.

Stanowcze nie

Gdy polecenie nie pozostaje w związku z umówioną pracą, wymaga do realizacji kwalifikacji czy uprawnień, których pracownik nie ma, gdy nie wiąże się z przestojem lub akcją ratowniczą, przełożony powinien się liczyć z odmową jego wykonania. Takie zaniechanie pracownika będzie jak najbardziej legalne i nie może być podstawą do jego dyscyplinowania.

Przykład

Firma informatyczna postanowiła wymienić meble w biurach. Chcąc zaoszczędzić, pracodawca uznał, że zatrudnionym informatykom poleci odbiór mebli od dostawcy, wniesienie ich do biura i zmontowanie (po godzinach pracy). Pracodawca powołał się na klauzulę zakresu czynności zobowiązującą pracowników do wykonywania innych poleceń przełożonych oraz na szczególne potrzeby.

Nie miał jednak prawa wydać takiej dyspozycji, niezależnie od tego, czy zakresy czynności odnosiły się do innych poleceń przełożonego. Praca fizyczna nie mieściła się zarówno w tzw. innych poleceniach, jak i w szczególnych potrzebach pracodawcy uzasadniających godziny nadliczbowe.