Przejęcie zakładu pracy lub jego części a równość w zatrudnieniu

Przejęcie zakładu pracy lub jego części przez nowego pracodawcę to jedna z najlepiej opisanych instytucji kodeksu pracy. Zdawać by się mogło, że obszerna literatura i liczne orzeczenia sądowe pozwalają na dość bezpieczną interpretację art. 23

1

kodeksu pracy. Okazuje się jednak, że przejmowanie załogi przez nowego pracodawcę to na ogół proces na tyle trudny i konfliktogenny, że owocując z jednej strony licznymi sporami przed sądami, stawia przed praktyką ciągle nowe wyzwania.

Dysproporcja na starcie

Za przykład niech posłuży jeden z ważniejszych skutków transferu. U przejmującego pracodawcy, obok „starej" załogi pojawiają się przejęci pracownicy. Zazwyczaj ich warunki pracy i (przede wszystkim) płacy znacząco różnią się od tych występujących u nowego pracodawcy. Zarabiają mniej (lub więcej) na podobnych, a nawet identycznych stanowiskach, przysługują im inne pakiety świadczeń związanych z pracą. Słowem – są grupą, w stosunku do której „starzy" pracownicy porównują się do pracujących u przejmującego (i na odwrót).

Art. 241

8

k.p. zawierający okresowy mechanizm stabilizujący warunki zatrudnienia przejmowanych osób (gdy były objęte układem zbiorowym pracy) legalizuje te różnice. W konsekwencji oznacza to, że odmienne warunki angażowania przejętych pracowników w stosunku do pozostałych w firmie przejmującej nie mogą być uznane za niedozwolone kryterium różnicujące. W takim przypadku nie mamy do czynienia z dyskryminacją. Dyskryminacją rozumianą jako zakaz różnicowania uprawnień pracowniczych przy zastosowaniu jednego lub więcej tzw. kryteriów zabronionych. Ich przykładowy katalog wymienia art. 18

3a

§ 1 k.p. To kryteria, których cechą wspólną jest to, że są związane z osobistymi właściwościami (cechami) pracownika.

W konsekwencji przejęcie załogi w trybie i na zasadach art. 23

1

k.p. skutkujące pojawieniem się grupy pracowników o odmiennych (nierzadko znacząco) warunkach zatrudnienia od angażowanych bezpośrednio przez firmę przejmującą nie może być potraktowane jako kryterium dyskryminacyjne. Taki pogląd potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 4 listopada 2015 r. (II PK 36/15). Wskazał m.in., że „czym innym jest różnica w warunkach wynagrodzenia pracowników przejmowanych i pracowników dotychczas zatrudnianych przez pracodawcę przejmującego lub nowo zatrudnionych. Takie zróżnicowanie może zaistnieć po przejściu zakładu lub jego części na innego pracodawcę, co wcale nie uzasadnia tezy, że regulacja dotycząca zmiany pracodawcy w trybie art. 23

1

k.p. stanowi kryterium dyskryminacji z art. 11

3

k.p. lub art. 18

3a

§ 1 k.p. W aspekcie roszczenia, odwołującego się do dyskryminacji, powodzenia żądania wyrównania wynagrodzenia do średniego wynagrodzenia w grupie zawodowej nie można zasadnie łączyć tylko z samą zmianą pracodawcy w trybie art. 23

1

k.p.".

Zatem pojawienie się w firmie przejmującego dwóch odmiennie traktowanych grup pracowników samo przez się nie uzasadnia zarzutu dyskryminacji. Jej brak nie oznacza jednak, że nie naruszono innej podstawowej zasady prawa pracy – równego traktowania w zatrudnieniu (art. 11

2

k.p.). Rozumiana jest ona w sposób konkretny i bardzo restryktywny w stosunku do pracodawcy.

Równa płaca za taką samą pracę

Tu rodzą się wątpliwości dotyczące długookresowych skutków utrzymywania między przejętymi a dotychczasowymi pracownikami różnic płacowych i co do innych warunków angażu w kontekście zasady równego traktowania w zatrudnieniu. W szczególności na gruncie wynagrodzeń konkretyzuje ją art. 18

3c

k.p. W uproszczeniu sprowadza się ona do równej płacy za taką samą pracę lub pracę podobnej wartości. Oczywiście okresowo, powołując się na art. 241

8

k.p. (bądź wprost, bądź przez analogię, gdy przejęci pracownicy nie byli objęci układem zbiorowym u poprzednika), można bronić poglądu o zgodnym z prawem różnicowaniu, tj. legalnym różnicowaniu.

Ale czy można to robić bez końca? Bez końca różnicować warunki płacowe, powołując się na nieraz bardzo odległe w czasie przejęcie pracowników od innego pracodawcy?

Z taką tezą trudno się zgodzić. Aby zachować elementarne bezpieczeństwo prawne i finansowe, przejmujący pracodawcy powinni przygotować i wdrożyć plan standaryzacji warunków zatrudnienia, choćby, jak wskazuje na to doświadczenie, spotykało się to z niezadowoleniem załogi pozbawianej dotychczasowych przywilejów i oporem ze strony związków zawodowych.

Im szybsze zmiany, tym lepiej

Oczywiście zaraz powstaje pytanie – jak szybko ma to nastąpić. W doktrynie i orzecznictwie próżno szukać choćby wskazówek na ten temat. Niewątpliwie jednak im dłuższy okres upłynie od transferu, tym trudniej będzie pracodawcy bronić poglądu o legalności utrzymywania różnych systemów płacowo-świadczeniowych powodujących literalną sprzeczność z zasadą równego traktowania w sferze płacowej (art. 18

3c

k.p.).

Zdaniem autora

Grzegorz Orłowski, radca prawny w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak

Skoncentrowałem się tu na zagadnieniach płacowo-świadczeniowych, bo łatwiej tu dokonać wszelkich porównań. Oczywiście uwagi te należy odnieść do wszystkich innych warunków zatrudnienia przy przejmowaniu załogi w tybie art. 23

1

k.p. Stan świadomości prawnej pracowników szybko wzrasta. Nie jest to tylko wynik edukacji, ale i coraz liczniejszych spraw, w których pracownicy sądownie kontestują warunki zatrudnienia, porównując je z warunkami innych pracowników i coraz skuteczniej domagają się odszkodowań. Czasami jeden proces przegrany przez pracodawcę uruchamia lawinę żądań. W szczególności sprzyja temu wysoka fluktuacja załogi, gdy byli pracownicy, nie odczuwający już żadnych obaw, coraz śmielej i skuteczniej domagają się sankcjonowania swoich praw.