Inaczej jest, gdy święto przypada w sobotę, która w firmie jest dniem wolnym. Wówczas szef musi udzielić innego dnia wolnego. Taka sobota jest bowiem dniem ustawowo wolnym od pracy, a więc zakład nie może jej wyznaczyć jako dnia wolnego z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy.

Tylko za sobotnie święto

Ponieważ pięciodniowy tydzień pracy jest średniotygodniowy – czyli ustalany w odniesieniu do okresu rozliczeniowego – oznacza to, że dnia wolnego trzeba udzielić do końca okresu rozliczeniowego. Zasada ta w oczywisty sposób nie dotyczy sytuacji święta przypadającego w niedzielę, ustawowo wolną od pracy.

Można jednak dostrzec pewien związek między powyższą regułą a listopadowym świętem. Dla wielu pracowników jest to bowiem okres wyjazdów poza miejsce zamieszkania, a na odwiedzenie cmentarzy często potrzebują kilku dni. Niektórzy podwładni chcieliby mieć wolne 2 listopada.

Zakłady, w których obowiązuje okres rozliczeniowy obejmujący jednocześnie listopad i grudzień, mogą wyznaczyć 2 listopada jako wolny za 26 grudnia, czyli drugi dzień Świąt Bożego Narodzenia przypadający w sobotę.

Niedziela bez wpływu

Kodeks pracy w dwóch miejscach odnosi się do sytuacji, gdy święto przypada w niedzielę.

Po pierwsze, zgodnie z art. 130 § 2 k.p., takie święto nie obniża wymiaru czasu pracy o osiem godzin. Taka zasada nie dotyczy więc święta pokrywającego się z niedzielą.

Po drugie, art. 151

11

§ 4 k.p. stanowi wprost, że do pracy w święto przypadające w niedzielę stosuje się przepisy dotyczące pracy w niedzielę. Oznacza to, że pracownikowi, który 1 listopada spędzi w pracy, trzeba dać wolny dzień w ciągu sześciu dni następujących po tym święcie, chyba że otrzymał już taki dzień w ciągu sześciu dni je poprzedzających.

Jeżeli nie jest możliwe udzielenie wolnego w żadnym z powyższych terminów, pracownikowi przysługuje wolne do końca okresu rozliczeniowego. Gdy i ten termin okaże się niemożliwy, należy mu wypłacić dodatek do wynagrodzenia jak za pracę w nadliczbówkach przypadających w niedzielę (art. 151

11

§ 1 i 2 k.p.).

Urlop na żądanie

Przebieg uroczystości listopadowych może skutkować potrzebą wolnego 2 listopada, czyli poniedziałku. Rozwiązaniem jest urlop na żądanie (art. 167

2

k.p.). Podwładny powinien przy tym pamiętać, że wniosek o ten urlop należy złożyć najpóźniej w dniu przewidywanego wolnego, do chwili rozpoczęcia pracy przez podwładnego zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, chyba że zajdą nadzwyczajne okoliczności uniemożliwiające mu kontakt z pracodawcą. Te okoliczności powinien jednak zweryfikować i ocenić pracodawca (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 15 listopada 2006 r., I PK 128/06).

Wyraźna intencja i zgoda

Dopuszczalny jest każdy sposób złożenia wniosku o urlop na żądanie, pod warunkiem że pracownik wyraźnie wyrazi swoją wolę wykorzystania dnia (dni) urlopu na żądanie i wskaże jego termin. Może to być forma telefoniczna, faks, e-mail, a nawet SMS. W interesie podwładnego leży posłużenie się faksem czy e-mailem ze względu na możliwość przedłożenia dowodu, że wysłał wniosek.

Pracownik powinien się też upewnić, że jego wniosek został pozytywnie rozpatrzony. Wprawdzie przełożony ma obowiązek udzielić tego urlopu, ale zdaniem SN każdy urlop, także na żądanie, można rozpocząć dopiero wówczas, gdy istnieje w tym zakresie pozytywna decyzja pracodawcy, zakomunikowana podwładnemu. Do wykorzystania urlopu z art. 167

2

k.p. nie uprawnia zatem pracownika samo złożenie przez niego wniosku.

Obrona przed paraliżem pracy

Kilka wniosków o urlop na żądanie obejmujący 2 listopada może sparaliżować pracę w małej firmie. Należy zwrócić uwagę, że wprawdzie pracodawca ma obowiązek udzielenia pracownikowi urlopu na żądanie, ale powinność ta nie ma charakteru bezwzględnego. „Pracodawca może bowiem odmówić udzielenia takiego urlopu ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że zasługujący na ochronę wyjątkowy interes pracodawcy wymagałby obecności danego pracownika w pracy w okresie określonym w żądaniu udzielenia urlopu" (wyrok SN z 7 listopada 2013 r., SNO 29/13, uzasadnienie wyroku z 28 września 2009 r., II PK 123/09).

Takie szczególne okoliczności można wykazać nie tylko w samej decyzji odmownej, ale także w jakiś czas po okresie, w którym miałby się rozpocząć urlop na żądanie pracownika. Chodzi jedynie o to, aby takie szczególne okoliczności (przyczyny odmowy) rzeczywiście istniały i uzasadniały odmowę udzielenia urlopu na żądanie. Niewątpliwie taką przyczyną jest konieczność zapewnienia ciągłości pracy w firmie.