Takie stanowisko zajęło Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, odnosząc się do interpelacji poselskiej nr 33941.
Tematem przewodnim interpelacji były obawy o możliwości zatrudniania osób niepełnosprawnych w kontekście zmiany przepisów kodeksu pracy dotyczących zatrudniania na czas określony, które zaczną obowiązywać od 22 lutego 2016 r. Ma ona polegać na wprowadzeniu innych zasad limitowania zawierania przez strony umów na czas określony maksymalnie do trzech i na okres nie dłuższy niż 33 miesiące. Czwarty angaż i/albo czas zatrudnienia przekraczający 33 miesiące oznaczać będzie automatycznie, że podwładny jest zatrudniony na czas nieokreślony.
Od tej zasady będą wyjątki. Limity powyższe nie będą obowiązywać, gdy umowa zostanie zawarta w celu:
- zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności,
- wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
- wykonywania pracy przez okres kadencji,
albo
- gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie,
jeżeli zawarcie takiej umowy będzie w danym przypadku służyło zaspokojeniu rzeczywistego zapotrzebowania o charakterze okresowym i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia tego angażu.
Na tę ostatnią okoliczność powołali się posłowie, pytając resort, czy fakt, że orzeczenie o stopniu niepełnosprawności zostało wydane na czas określony, może uzasadniać zawarcie umowy na ten okres. Pracodawcy mogą się bowiem obawiać komplikacji związanej z możliwością przekształcenia się umowy w bezterminową z ryzykiem, że orzeczenie o niepełnosprawności straci ważność.
W odpowiedzi ministerstwo przesądziło, że terminowe orzeczenie o niepełnosprawności nie stanowi obiektywnej przyczyny leżącej po stronie pracodawcy, która pozwala mu ominąć limity zatrudniania na czas określony. Resort wskazał przy tym, że nieuzasadnione jest wyłączenie spod ochrony osób niepełnosprawnych. Pracodawca nie może bowiem przenosić odpowiedzialności i ryzyka prowadzenia działalności gospodarczej na pracowników, zwłaszcza niepełnosprawnych.
W praktyce oznacza to, że limity dotyczące zatrudniania na czas określony będzie trzeba stosować również w zakładach pracy chronionej oraz w zakładach aktywności zawodowej. Muszą one spełniać warunki dotyczące zatrudniania określonej liczby osób z ważnym orzeczeniem o niepełnosprawności. Ponieważ sama utrata ważności orzeczenia nie może być podstawą do rozwiązania umowy o pracę, jest ryzyko, że zakłady te nie będą chciały wiązać się z jedną osobą na dłużej niż ważność orzeczenia, a jeśli wyczerpią limity – że nie przedłużą angażu z taką osobą. Jak będzie to wyglądało w rzeczywistości, przekonamy się po wejściu w życie opisanych zmian.
—Edyta Sieradzka, wiceprezes Ogólnopolskiej Bazy Pracodawców Osób Niepełnosprawnych
