22 lutego 2016 r. wejdzie w życie duża nowelizacja kodeksu pracy (DzU z 2015 r., poz. 1220). Poza licznymi zmianami dotyczącymi możliwości zawierania terminowych umów o pracę, reguluje ona powszechną dotychczas praktykę zwalniania etatowców z obowiązku świadczenia pracy. Będzie je można zastosować do wypowiedzenia umowy każdego rodzaju, bez względu na to, która ze stron ją rozwiązała. Czy jednak na gruncie nowych przepisów będzie można zabronić podwładnemu pracować? Nowy art. 362 k.p. dopuszcza to w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę do upływu okresu jej wymówienia. Jednak w czasie tego zwolnienia pracownik zachowa prawo do wynagrodzenia. Choć zagadnieniami zwolnienia go z obowiązku świadczenia pracy już wielokrotnie zajmowała się doktryna i sądy, warto zastanowić się, jak nowy przepis wpisuje się w dotychczasową praktykę.
Po pierwsze, zwolnienie ze świadczenia pracy zyskuje umocowanie w konkretnej normie. Zapewne definitywnie rozstrzygnie to nadal podważaną ważność takiej decyzji pracodawcy. Treść tego przepisu wskazuje, że szef co najmniej inicjuje stan zwolnienia pracownika, co nie daje jednak podstaw sądzić, że robi to w sposób arbitralny albo w porozumieniu z podwładnym. Charakter prawny tego przepisu pozostaje więc niejasny. Czy wiąże się z kompetencjami kierowniczymi pracodawcy i wydanym poleceniem służbowym, czy ma walor umowny?
W uzasadnieniu do projektu nowelizacji z 16 marca 2015 r. przewidziano, że nowy przepis pozwoli pracodawcy jednostronnie zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Oznaczałoby to, że wola podwładnego jest obojętna. Rozbieżności w ocenie tego zjawiska przez Sąd Najwyższy w obecnym stanie prawnym dotyczyły głównie interpretacji art. 22 § 1 k.p. SN nie mógł bowiem pominąć tego, że świadczenie przez zatrudnionego pracy jest zarówno jego obowiązkiem, jak i prawem, którego pracodawca nie może pozbawić (wyrok SN z 22 stycznia 2015 r., III PK 59/14).
Choć ta kwestia znalazła podstawę w nowelizacji ustawy, to ciągle aktualny jest wyrok SN z 13 marca 2013 r. (II PK 214/12). Podważa się w nim przyczynę zwolnienia pracownika z tego obowiązku, jeśli nie jest ona obiektywna i istotna. Zwolnienie takie, jak stwierdza SN, jest obiektywnie niekorzystne dla pracownika, nawet jeśli następuje z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Tylko ważne względy mogą zmienić taką ocenę. Zdarza się bowiem, że szef zwalnia podwładnego bez podania rzeczywistej przyczyny, co może nosić znamiona mobbingu albo szykany naruszającej jego dobra osobiste (np. godność). Dlatego z nowej regulacji należy korzystać ze szczególną ostrożnością, bacząc na ewentualne roszczenia pracownika z tym związane.
Po drugie, przepis reguluje zwolnienie w związku z wypowiedzeniem. Odpada więc problematyczna analiza tymczasowego zwolnienia od wymogu świadczenia pracy, które w istocie jedynie zawiesza ten obowiązek, a więc takiego polecenia pracodawcy, które zostaje wydane poza okresem wypowiedzenia. Nie wydaje się zresztą, aby takie prognozowanie było w ogóle dopuszczalne w myśl reguły, zgodnie z którą stosowanie przepisów wyjątkowych nie może być rozszerzane. Nowy przepis jest bowiem wyjątkiem od zasady ekwiwalentności świadczeń wyrażonej w k.p. Według niej to na pracodawcy ciąży obowiązek „zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem" (art. 22 § 1 k.p.).
Zwolnienie podwładnego ze świadczenia pracy, choć na gruncie nowelizacji już dopuszczalne, wciąż jest sprzeczne z naturą zatrudnienia pracowniczego. I jako takie powinno być używane wyjątkowo, w ściśle określonych granicach.
Nowa regulacja nie rozstrzyga, do jakiego wynagrodzenia w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy etatowiec zachowa prawo. Śmiało można stwierdzić, że chodzi o to, jakie otrzymałby, gdyby wykonywał pracę, z której realizacji został zwolniony. Będzie to więc odpłatność równa umówionej, czyli obejmująca składniki określone w umowie.
Autor jest prawnikiem w kancelarii Tomczak i Partnerzy Spółka Adwokacka
