Zakres zadań zatrudnionego ważniejszy niż nazwa jego stanowiska

Określenie rodzaju pracy to jeden z podstawowych warunków pracy. Bez niego nie może dojść do skutecznego zawarcia stosunku pracy. Pozwala on rozstrzygnąć, czy szef ma prawo wymagać od podwładnego wykonania ściśle określonych czynności. Nie ma problemu, gdy mieszczą się one w ustalonym umownie rodzaju pracy. Jeśli jednak poza niego wykraczają, ich powierzenie będzie możliwe czasowo, a na stałe – jedynie pod warunkiem, że zgodzi się na to pracownik lub szef zastosuje wypowiedzenie zmieniające.

Te komplikacje powodują, że pracodawcy chętnie decydują się na ogólne i lakoniczne określanie rodzaju pracy. Po to, aby ułatwić sobie późniejszą zmianę zakresu zadań, bez konieczności ingerowania w zawarte umowy. Takie działanie nie gwarantuje jednak pełnej swobody, bo jeśli rodzaj pracy nie został precyzyjnie określony, kluczowy będzie zakres obowiązków faktycznie realizowanych przez pracownika.

Istotna cecha

Nawiązując stosunek pracy, podwładny zobowiązuje się wykonywać na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem pracę określonego rodzaju. Definicja stosunku pracy z art. 22 § 1 k.p. wskazuje jednoznacznie, że rodzaj pracy ma istotne znaczenie dla skutecznego zawarcia angażu. Zasadę tę potwierdza art. 29 § 1 k.p. Przewiduje, że rodzaj pracy jest jej najistotniejszym warunkiem, który musi być określony w umowie o pracę lub potwierdzony na piśmie najpóźniej do końca pierwszej dniówki roboczej. Jeśli strony nie podały rodzaju pracy, można go ustalić na podstawie całokształtu okoliczności towarzyszących zatrudnieniu pracownika lub np. faktycznie powierzonych mu czynności.

To dla pracodawcy istotne jest określenie rodzaju, gdyż ogranicza jego swobodę w wydawaniu podwładnemu wiążących poleceń. Szef nie może wymagać spełniania wszelkich dyspozycji, bo podległość służbową limituje skonkretyzowanie rodzaju pracy. Potwierdzają to podstawowe obowiązki pracownika. Na pierwszym miejscu statuują konieczność starannego i sumiennego wykonywania pracy oraz nakaz stosowania się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy i nie są sprzeczne z przepisami lub umową o pracę (art. 100 § 1 k.p.). To z kolei oznacza, że odmowa wykonania polecenia, które nie mieści się w określonym umownie rodzaju pracy, nie może być podstawą wyciągania konsekwencji dyscyplinarnych wobec pracownika. Nie skutkuje bowiem naruszeniem jego podstawowych powinności.

Przykład

Specjalista ds. marketingu zatrudniony w firmie produkcyjno-handlowej zajmuje się prowadzeniem kampanii reklamowych w środkach masowego przekazu, nadzorem nad stroną WWW, profilem i fanpage'em firmy na portalach społecznościowych oraz kontroluje zamawianie, produkcję i odbiór firmowych gadżetów promocyjnych. W okresie urlopowym szef miał problemy z zapewnieniem płynności pracy magazynu, dlatego polecił podwładnemu wykonywanie każdego dnia, przez ostatnie dwie–trzy godziny, pracy magazyniera. Polegała ona na kompletowaniu i pakowaniu przesyłek dla klientów. Zadań tych nie można uznać za przypisane do stanowiska specjalisty ds. marketingu. Dlatego ich powierzenie jest dopuszczalne pod warunkiem uzyskania zgody pracownika lub zastosowania wypowiedzenia zmieniającego. Szef nie powierzy podwładnemu zadań magazyniera na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym, bo są one znacząco poniżej jego kwalifikacji. Co więcej przeniesienie go do innej pracy wyklucza możliwość jednoczesnego wykonywania dotychczasowych obowiązków w części dnia pracy.

Szeroko czy wąsko

W interesie pracodawcy leży jak najbardziej ogólne określenie warunków zatrudnienia co do umówionego rodzaju pracy >patrz ramka. Przekłada się to na większą swobodę, gdyby zaszła konieczność skierowania etatowca do pracy innego rodzaju. Jeśli szef nie wskaże mu konkretnego stanowiska, ograniczając się do określenia w umowie rodzaju pracy, zyskuje możliwość wyznaczenia pracownikowi innego miejsca zatrudnienia w tej samej miejscowości i przy zachowaniu dotychczasowego rodzaju pracy. Nie musi więc wypowiadać warunków pracy i płacy, jeżeli odmiennej oceny nie uzasadniają szczególne okoliczności (por. wyrok SN z 19 lutego 1976 r., I PRN 5/76).

Jednak szerokie określenie rodzaju pracy nie jest pozbawione wad. Jeśli bowiem szef nie odwołuje się do jednego konkretnego stanowiska, lecz szerszego rodzaju pracy, rośnie lista zagrożeń, na które podwładny jest narażony podczas jej świadczenia. To zaś musi skutkować rozszerzeniem zakresu badań profilaktycznych. Nie wolno bowiem dopuścić podwładnego do pracy, nie ustaliwszy wcześniej, że nie ma on przeciwwskazań zdrowotnych do jej świadczenia. Z szerokim określeniem rodzaju pracy dodatkowo wiąże się konieczność zapoznania etatowca z ocenami ryzyka zawodowego oraz przeszkolenia go w zakresie BHP na wszystkich stanowiskach, na których może być dopuszczony do pracy.

Przykład

Przedsiębiorstwo komunikacji samochodowej dysponuje własnym warsztatem naprawczo-remontowym, myjnią dla autobusów i stacją benzynową. Charakter działalności wymaga utrzymywania kilku kierowców w rezerwie, aby w razie niespodziewanej nieobecności szofera zapewnić mu zamianę. Takie zastąpienia zdarzają się rzadko. Aby uniknąć przestojów, szef zmienił podwładnym angaże, zatrudniając kierowców/mechaników na stanowiskach pracowników obsługi PKS z możliwością przesuwania ich między pracą za kółkiem, zadaniami w warsztacie a myciem i tankowaniem floty. Takie działanie tylko z pozoru ułatwi zarządzanie czasem pracy załogi. Dodatkowe czynniki szkodliwe i uciążliwe występujące w warsztacie i przy tankowaniu powodują, że część kierowców może mieć przeciwwskazania do pracy na nowym stanowisku. Jednocześnie konieczność zapewnienia BHP oznacza wymóg odpowiedniego przygotowania załogi przez szkolenia stanowiskowe i zapoznanie z oceną ryzyka na wszystkich posadach, na których mogą być oni zatrudnieni.

Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 9 marca 2011 r. (II PK 225/10). Uznał, że przez stanowisko pracy w rozumieniu art. 229 § 4 k.p. należy rozumieć zarówno określenie rodzaju pracy, jak i jej miejsca. W skierowaniu na badania lekarskie etatowca podstawowe znaczenie ma bowiem wskazanie czynników zagrażających jego zdrowiu i życiu, a nie nazwa stanowiska.

Sąd Najwyższy podkreślił, że rodzaj pracy należy ustalić w taki sposób, aby można z niego wnioskować o związanych z nim powinnościach podwładnego. Wolno go doprecyzować, gdy podejmie on pracę, o okoliczności towarzyszące zawarciu umowy i jej wykonywaniu.

W odróżnieniu od rodzaju pracy pojęcie stanowiska pracy może być rozumiane w dwóch znaczeniach. Pierwsze z nich to synonim rodzaju pracy, czyli ogół czynności organicznie związanych z tym stanowiskiem i jego funkcją, drugie zaś odnosi się do przestrzeni lub powierzchni wraz z zasobami niezbędnymi do wykonywania pracy. Przy badaniach lekarskich znaczenie mają obie te sfery, gdyż zarówno rodzaj pracy, jak i przestrzeń (warsztat) pracy mogą generować zagrożenia lub czynniki szkodliwe lub uciążliwe dla życia i zdrowia pracownika.

Posada i specjalność

Częstym sposobem określenia rodzaju pracy w umowie jest wskazanie w niej powierzonego pracownikowi stanowiska. Jeśli nazwy stanowisk odpowiadają znanym zawodom, takie odniesienie pozwala jednoznacznie rozstrzygnąć, jakie obowiązki będzie realizował pracownik podczas zatrudnienia.

U spawaczy, monterów, magazynierów czy tokarzy zaangażowanie na stanowisku nawiązującym nazwą do tych specjalności nie pozostawia wątpliwości, jakie zadania podwładny będzie wykonywał. Problem pojawia się przy stanowiskach, których nazwa nie pozwala przypisać zajmującym je pracownikom konkretnych obowiązków >patrz ramka „Kustosz to tytuł zawodowy". Wtedy rozstrzygające znaczenie będzie miał zakres obowiązków faktycznie realizowanych przez pracownika. W odniesieniu do tych obowiązków trzeba oceniać ewentualne zmiany, decydując o tym, czy mieszczą się one w kierowniczych kompetencjach pracodawcy, czy też wymagają stosowania porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego.

Przykład

Pracownika obsługi klienta instytucji finansowej zatrudniono w styczniu 2015 r. Początkowo zajmował się sprzedażą kredytów, oferowaniem pożyczek i leasingów oraz uzupełnianiem baz danych i windykacją. Pracodawca nie przekazał mu pisemnego zakresu obowiązków, powierzając zadania ustnie. Po kilku miesiącach podwładny diametralnie zmienił wykonywane obowiązki. Zamiast pracować w biurze i przyjmować klientów, zaczął ich aktywnie poszukiwać na terenie całego województwa, a z powodu charakteru pracy szef zwolnił go z obowiązku stawiania się w biurze. To istotna zmiana w zakresie obowiązków, więc jej wprowadzenie powinno poprzedzać porozumienie zmieniające lub wypowiedzenie podwładnemu dotychczasowych warunków pracy.

Autorzy są prawnikami, byłymi pracownikami Państwowej Inspekcji Pracy, obecnie wspólnikami w firmie Pogotowie Kadrowe sp.j.

Jak wskazać

Ustawodawca nie narzucił stronom stosunku pracy jednej metody określenia rodzaju pracy. Przyjmuje się, że może to nastąpić na kilka sposobów. Spośród nich najpopularniejsze to:

- określenie w umowie o pracę rodzaju obowiązków pracownika, np. obsługa klientów,

- wskazanie w angażu nazwy stanowiska pracy, np. sprzedawca,

- opisanie czynności, które pracownik ma wykonywać na rzecz pracodawcy, np. pozyskiwanie klientów, podtrzymywanie kontaktów handlowych, udział w targach i innych imprezach promujących produkty firmy itp.,

- wskazanie posiadanego przez pracownika zawodu, np. podwładny będzie wykonywał pracę spawacza.

Rodzaj pracy może być określony bardziej lub mniej szczegółowo. W tym drugim przypadku strony pozostawiają pracodawcy korzystającemu z uprawnień kierowniczych prawo sprecyzowania rodzaju pracy w zakresie czynności podwładnego. Wniosek ten potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 2 października 2008 r. (I PK 73/08). Uznał, że lista obowiązków stanowi konkretyzację umówionego rodzaju pracy i jednocześnie zbiorcze polecenie pracodawcy, zatem jej zmiana nie wymaga zgody podwładnego. Dotyczy to nieistotnych zmian warunków zatrudnienia pracownika, które mieszczą się w kierowniczych uprawnieniach pracodawcy, gdyż istotne modyfikacje wymagają zgody pracownika lub stosowania wypowiedzenia zmieniającego.

Kustosz to tytuł zawodowy

Ustalając rodzaj pracy, szef nie powinien odwoływać się do tytułów zawodowych, określających specjalizację, rangę i charakterystykę pracowników danej branży. Potwierdził to SN w wyroku z 3 września 2013 r. (I PK 37/13). Uznał, że pojęcie adiunkta to tytuł zawodowy muzealnika, dlatego wskazanie tej funkcji w umowie nie oznacza powierzenia danego rodzaju pracy. Zasadę tę rozciągnięto na tytuły zawodowe asystenta, kustosza i kustosza dyplomowanego uznając, że posiadający je pracownicy mogą wykonywać różnego rodzaju prace i zajmować różne stanowiska w zależności od rodzaju powierzonych im obowiązków pracowniczych. Określenie pracownika muzeum jako adiunkta a nie asystenta czy kustosza odnosi się jedynie do jego kwalifikacji zawodowych i stażu zatrudnienia. Nie decyduje natomiast o zakresie powierzonych obowiązków, zatem nie przesądza o powierzeniu konkretnego rodzaju pracy. W efekcie określenie to powinno być traktowane jako tytuł zawodowy muzealników, a nie stanowisko w rozumieniu rodzaju powierzonej pracy.