Przedsiębiorstwo to nie zawsze to samo co zakład

To teza wyroku z 13 maja 2015 r. Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej w sprawie Andrés Rabal Canas przeciwko Nexea Gestión Documental i Fondo de Garantía Salarial (C 392/13).

TSUE zinterpretował przepisy dyrektywy 98/59/WE w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych. Przepisy krajowe, które odwołują się do pojęcia „przedsiębiorstwa" albo „pracodawcy" jako jednostki właściwej do ustalenia minimalnego progu zwolnień wobec stanu zatrudnienia, mogą być niezgodne z tą dyrektywą, jeśli w konsekwencji prowadziłoby do tego, że minimalny próg redukcji na poziomie „zakładu" został osiągnięty, lecz z uwagi na odwołanie się do pojęcia „przedsiębiorstwa" lub „pracodawcy" prawo nie wymagało zastosowania procedury zwolnienia grupowego.

O co chodziło

A. Rabal Canas był zatrudniony w jednym z dwóch zakładów prowadzonych przez spółkę Nexea położonym w Barcelonie. Drugi zakład znajdował się w Madrycie. Oba zakłady prowadziło jedno przedsiębiorstwo. W lipcu 2012 r. Nexea zatrudniała 164 pracowników w Madrycie i 20 w Barcelonie. W tym samym miesiącu z przyczyn ekonomicznych spółka zwolniła 14 osób w madryckim zakładzie. W kolejnym miesiącu zwolniono dwóch pracowników z Barcelony, a we wrześniu jeszcze jednego w Madrycie. W październiku i listopadzie doszło do kolejnych pięciu redukcji – trzy były w Madrycie, dwie – w Barcelonie. Przy czym były to przypadki, w których upłynął termin, na jaki zawarto umowy o pracę. Wreszcie w grudniu A. Rabal Canas i 12 innych pracowników zakładu w Barcelonie zwolniono z przyczyn ekonomicznych, produkcyjnych i organizacyjnych. Nexea zamknęła barceloński zakład i resztę zainteresowanego personelu przeniosła do Madrytu. W rezultacie na koniec roku w stolicy Hiszpanii pozostało 149 osób.

A. Rabal Canas odwołał się do sądu, zarzucając Nexei, że w oszukańczy sposób uniknęła procedury zwolnień grupowych. Zgodnie z prawem hiszpańskim omijanie tych przepisów, np. w ten sposób, że przedsiębiorstwo zwalnia pracowników poniżej ustawowo ustalonych progów w następujących po sobie 90 dniach, skutkuje tym, że te nowe przypadki redukcji uznaje się za nieważne i bezskuteczne, czego domagał się zwolniony pracownik. Zgodnie z hiszpańskim prawem liczbę zwolnień, od której zależy uruchomienie tej procedury, ustala się w okresie 90 dni, odnosząc liczbę zwolnionych (dziesięciu pracowników, gdy przedsiębiorstwo zatrudnia mniej niż 100 osób, co najmniej 10 proc. załogi w zatrudniającym co najmniej od 100 do 300 pracowników, 30 pracowników w przedsiębiorstwie liczniejszym) do stanu zatrudnienia w przedsiębiorstwie (undertaking). To – inaczej niż w Polsce – niekoniecznie musi oznaczać pracodawcę.

Skarżący twierdził, że Nexea powinna zastosować tę procedurę, ponieważ do 13 zwolnień w Barcelonie w grudniu 2012 r., które spowodowało zamknięcie tego zakładu, należało dodać pięć przypadków rozwiązania terminowych umów, do których doszło w Madrycie i Barcelonie w październiku i listopadzie tego samego roku. Skutkiem tego w ciągu 90 dni całkowita liczba rozwiązanych umów o pracę wyniosła 18, co odpowiada ponad 10-proc. stanu zatrudnienia w Nexei.

Rozpoznający sprawę sąd hiszpański powziął inną wątpliwość i dlatego zwrócił się do TSUE o rozstrzygnięcie, jakie znaczenie ma „zakład" w rozumieniu art. 1(1) (a) (i) dyrektywy 98/59. Gdyby próg 10 pracowników zastosować do zakładu w Barcelonie (jako angażującego mniej niż 100 pracowników), zwolnienie skarżącego i 12 innych osób, do którego doszło w grudniu 2012 r., należałoby uznać za zwolnienia grupowe. Prawo hiszpańskie nie przewiduje bowiem minimalnego stanu zatrudnienia w przedsiębiorstwach (20 osób), który decyduje o tym, czy podlega ono rygorom procedury zwolnień grupowych, czy nie. Jednocześnie sąd poprosił TSUE o rozstrzygnięcie, czy przypadki rozwiązania umów terminowych w wyniku upływu okresu, na jaki je zawarto, dolicza się do liczby zwolnionych w tym samym okresie referencyjnym pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony.

Co na to Trybunał

Odpowiadając na pytania sądu hiszpańskiego, TSUE wskazał, że pojęcie „zakładu", choć nie jest zdefiniowane w dyrektywie 98/59, stanowi pojęcie „prawa Unii" i nie może być określane przez przepisy państw członkowskich. Dlatego należy mu zapewnić autonomiczną i jednolitą wykładnię w porządku prawnym UE. Zdaniem TSUE należy je zawsze interpretować wąsko, tj. jako jednostkę, w której są skupieni pracownicy. Do stanu zatrudnienia w takiej jednostce, a nie w całym przedsiębiorstwie, trzeba się odnosić, ustalając, czy pracodawca przekroczył próg, powyżej którego zwolnienia uważa się za dokonane grupowo. W tej sprawie zakład w Barcelonie spełniał kryteria zakładu w rozumieniu dyrektywy 98/59.

Liczba pracowników w każdym zakładzie Nexei okazała się kluczowa dla rozstrzygnięcia tej sprawy. Zakład w Barcelonie zatrudniał 20 osób, co w ocenie TSUE nie uzasadniało objęcia skarżącego procedurą zwolnień grupowych. Dyrektywa 98/59 wyraźnie ustala próg minimalny (minimum level of protection) jako dziesięcioro zwolnionych w zakładzie zwyczajowo zatrudniającym więcej niż 20 pracowników albo 20 zwolnionych – i wtedy nie ma znaczenia wielkość zatrudnienia w zakładzie lub całym przedsiębiorstwie. Fakt, że gdyby wziąć pod uwagę stan zatrudnienia w całej spółce, kolejny próg minimalny 10-proc. stanu załogi mógłby zostać osiągnięty, też nie miał znaczenia.

TSUE wyjaśnił, że w tym przypadku nie należało brać pod uwagę umów terminowych, gdyż sposób i przyczyna ich rozwiązania nie mieściły się w pojęciu innej formy wygaśnięcia umowy, która następuje z inicjatywy pracodawcy, z powodów niezwiązanych z pracownikiem w rozumieniu art. 1 ust. 1 dyrektywy.

Jak to wpływa na nasze prawo

Przemysław Stobiński , radca prawny, senior associate w kancelarii CMS

To kolejne – obok wyroków C-80/14 i C-182/13 wydanych tego samego dnia – orzeczenie Trybunału, w którym tak jednoznacznie wypowiedział się w sprawie zasad obliczania stanu zatrudnienia przy ustalaniu, czy pracodawca musi stosować procedurę zwolnienia grupowego. Stan załogi zawsze należy odnosić do jednostki, w której zwalniani wykonują pracę. I tak należy rozumieć użyte przez dyrektywę 98/59 pojęcie „zakładu" (establishment) bez względu na to, czy ta jednostka stanowi całość, czy tylko część „przedsiębiorstwa" (undertaking) zatrudniającego podmiotu. W przedsiębiorstwie może funkcjonować kilka zakładów, jeśli tylko są to jednostki charakteryzujące się pewną trwałością i stabilnością.

Jednocześnie Trybunał wyjaśnił, że zastąpienie w przepisach krajowych pojęcia „zakładu" pojęciem „przedsiębiorstwa" można uznać za korzystne dla pracowników jedynie pod warunkiem, że element ten jest dodatkowy i nie oznacza zniesienia lub zmniejszenia ochrony przyznanej pracownikom na podstawie dyrektywy, a więc, że zachowany jest minimalny próg zwolnień, którego przekroczenie uruchamia procedurę zwolnienia grupowego.

Wyrok TSUE odnosi się do polskich pracodawców o tyle, że usuwa wątpliwości dotyczące korzystności przepisów polskiej ustawy o zwolnieniach grupowych. Dotyczy to zakresu, w jakim posługuje się ona pojęciem pracodawcy jako jednostki referencyjnej do ustalenia stanu zatrudnienia, którą należy brać pod uwagę przy dokonywanych redukcjach. Przepisy polskie chronią zwalnianych w sposób wymagany przez dyrektywę, a nawet przewidują protekcję dalej idącą. Minimalną liczbę zwalnianych nakazują odnosić do ogólnego stanu zatrudnienia u pracodawcy, a nie tylko tej jednostki, gdzie następują zwolnienia. To oznacza, że polski szef musi wszcząć procedurę zwolnienia grupowego także wtedy, gdy żegna pojedynczych pracowników zatrudnionych w różnych jednostkach, choć w żadnej z nich redukcje nie przekraczają minimalnego progu dziesięciu osób.