Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 23 września 2014 r. (II PK 269/13).
Stan faktyczny
W związku ze zmianami organizacyjnymi przeprowadzanymi w zakładzie strony zawarły porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę z 28 lutego 2010 r. Pracownica do 21 kwietnia 2010 r. wykonywała jednak dalsze czynności na podstawie umowy-zlecenia, a ponadto strony uzgodniły, że zostanie zatrudniona w powiązanej spółce.
6 kwietnia 2010 r. kobieta dowiedziała się o ciąży, o czym poinformowała przełożoną telefonicznie następnego dnia. Oświadczenie o uchyleniu się od skutków zawartego porozumienia złożyła na piśmie dopiero 23 lipca 2010 r. Pracodawca, odpowiadając na pismo w sierpniu 2010 r., nie zgodził się na przywrócenie jej do pracy. Kobieta wystąpiła ze stosownym powództwem do sądu, wnosząc alternatywnie o ustalenie istnienia stosunku pracy.
Rozstrzygnięcie
Sąd I instancji przywrócił powódkę do pracy. Wyrok ten zmienił sąd II instancji, oddalając powództwo. Sąd Najwyższy przekazał jednak sprawę sądowi okręgowemu do ponownego rozpoznania w celu uzupełnienia nieustalonego w pełni stanu faktycznego.
Sąd II instancji ponownie orzekł o przywróceniu kobiety do pracy. Sąd Najwyższy jeszcze raz zwrócił sprawę do niższej instancji, wskazując uchybienia w ustaleniu stanu faktycznego.
Łukasz Chruściel, radca prawny, partner Kancelarii Raczkowski Paruch sp.k., kieruje Biurem Kancelarii w Katowicach
Problem, z którym zmierzył się Sąd Najwyższy, nie jest regulowany wprost przepisami prawa pracy. Jego rozstrzygnięcie wymaga sięgnięcia nie tylko do kodeksu pracy, ale również do kodeksu cywilnego. Kluczowe jest jednak, że Sąd Najwyższy uznał, iż należy stosować przepisy o przywróceniu do pracy, w tym zakreślające określone terminy na dokonanie stosownych czynności przez powódkę.
Z przywrócenia do pracy w takich okolicznościach może skorzystać tylko pracownica, która spełni określone warunki. Przede wszystkim musi wykazać, że pozostawała w błędzie co do okoliczności faktycznych w chwili zawarcia porozumienia z pracodawcą. Na niej spoczywa ciężar wykazania, że była w tej dacie w ciąży i że o niej nie wiedziała. Musi również wykazać, że złożyła pracodawcy oświadczenie o uchyleniu się od skutków prawnych porozumienia zawartego z pracodawcą. Warunkiem jest jednak, aby takie oświadczenie złożyła w terminie siedmiu dni od powzięcia wiedzy o zawarciu porozumienia pod wpływem błędu (tj. w nieświadomości stanu ciąży).
Już w wyroku z 19 marca 2002 r. SN przyjął, że „oświadczenie pracownicy o uchyleniu się od skutków oświadczenia woli zmierzającego do rozwiązania umowy o pracę powinno być złożone w terminach nie tyle »rozsądnych«, jak sugeruje sąd II instancji, ile przewidzianych do zgłoszenia gotowości podjęcia pracy po przywróceniu do pracy liczonego od chwili wykrycia błędu". Słusznie SN przyjmuje, że ujawnienie stanu ciąży następuje zwykle na kilka miesięcy przed porodem, co powoduje, że wynikający z przepisów o błędzie roczny okres ochronny ze względów organizacyjnych i ekonomicznych byłby nadmierny i nieuzasadniony.
Należy ponadto pamiętać, że jeśli pracodawca nie dopuści kobiety do pracy po uchyleniu się przez nią od porozumienia, może ona wnieść odwołanie tylko na ogólnych zasadach. Obowiązuje ją wtedy kolejny termin siedmiu dni liczonych od dnia niedopuszczenia do wykonywania pracy. Jeśli którykolwiek z powyższych warunków nie zostanie spełniony, pracownica nie odzyska etatu.
W niniejszej sprawie zwraca uwagę fakt, że SN aż dwukrotnie zmuszony był przekazać sprawę sądowi II instancji do ponownego rozpoznania ze względu na brak ustalenia okoliczności faktycznych mających znaczenie dla rozstrzygnięcia. W przypadku podobnych spraw dopiero ustalenie okoliczności takich, jak:
- data, w której pracownica dowiedziała się o ciąży,
- fakt, czy oświadczenie o uchyleniu się od skutków prawnych zostało skutecznie złożone i w jakim terminie,
daje podstawę oceny, czy pracownica powinna być przywrócona do pracy. W przypadku braku ustalenia takich okoliczności ewentualny wyrok należy uznać za wadliwy, co daje szansę na jego skuteczne zakwestionowanie.
