Czy pracodawca może pytać kandydatkę do pracy, czy jest w ciąży

Czy pracodawca może pytać kandydatkę do pracy o to, czy jest w ciąży, lub o jej plany macierzyńskie, jeśli rodzaj pracy wyklucza możliwość jej wykonywania przez ciężarną (np. technik radiolog)?

Przepisy prawa pracy nie dają pracodawcy wyraźnej podstawy do zadawania takich pytań kandydatkom do pracy. Mimo to podczas rekrutacji mogą zapytać o ciążę lub plany rodzicielskie, jeśli chodzi o stanowisko, na którym nie może pracować kobieta w ciąży lub w określonym trymestrze ciąży. Aktualną ich listę zawiera załącznik do rozporządzenia Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet. Gdy pracodawca szuka kandydata do wykonywania któregoś z wymienionych tam rodzajów prac, od kobiet może wymagać potwierdzenia zdolności (gotowości) do jej podjęcia.

Uważam jednak, że niedopuszczalne jest pytanie o plany rodzicielskie kobiet ubiegających się o etat, gdy pracę może co do zasady wykonywać również kobieta, a jedynie w przypadku ciąży uważa się ją za uciążliwą lub szkodliwą dla zdrowia. A jeśli pracodawca domaga się od kobiety deklaracji, czy planuje bądź nie zajść w ciążę, jej złożenie i tak nie ma żadnego znaczenia prawnego.

Jeśli pracodawca uzależnia zatrudnienie kobiety od jej „poprawnej" deklaracji co do planów rodzicielskich, to tego typu zachowanie można zakwalifikować jako przejaw jawnej (bezpośredniej) dyskryminacji ze względu na płeć. Gdy zaś szuka osób do prac, których kobiety nie mogą w ogóle wykonywać, to może po prostu wykluczyć z procesu rekrutacji zgłaszające się kandydatki. I taka postawa nie może być uznana za przejaw dyskryminacji.

Załóżmy, że pracownica przedłożyła szefowi zaświadczenie lekarskie potwierdzające niemożność wykonywania przez nią dotychczasowej pracy w związku z ciążą dopiero po zawarciu kolejnej terminowej umowy, choć otrzymała je wcześniej. Powodem były obawy o nieprzedłużenie z nią współpracy. Czy można to uznać za wprowadzenie pracodawcy w błąd i na tej podstawie żądać uznania umowy za niezawartą?

Tak.

W tych okolicznościach pracodawca miałby podstawy, aby zarzucać kobiecie świadome wprowadzenie go w błąd, czyli działanie podstępne. Mógłby twierdzić, że nie podjąłby decyzji o zawarciu z nią kolejnej umowy, gdyby wiedział, że nie będzie mogła wykonywać pracy przez pewien czas, tzn. w okresie ciąży. Pracodawca ma prawo oczekiwać, że przyjmowana do pracy osoba będzie wykonywała swoje obowiązki.

Pamiętajmy o zasadniczej kwestii – pracodawca nie może dopuścić do pracy podwładnego bez aktualnego orzeczenia lekarskiego o braku przeciwwskazań do wykonywania pracy określonego rodzaju. W procesie rekrutacji mógłby nawet wymagać od innych kandydatów przedstawienia takiego dokumentu. Skoro pracownica dysponuje zaświadczeniem, które jednoznacznie stwierdza przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy, to szef nie podpisałby z nią umowy. Z dokumentu jasno bowiem wynika, że nie można jej dopuścić do pracy. I dlatego właśnie pracodawcy nie można zarzucić dyskryminacji. Tak samo zresztą postąpiłby, gdyby tego typu dokument przedstawiła inna kandydatka ubiegająca się o ten etat. Też nie zdecydowałby się na podpisanie umowy.

A jak doprowadzić do tego, aby można było uznać, że umowa nie została ważnie zawarta?

Uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia woli, które zostało złożone pod wpływem błędu – w tym przypadku od skutków kolejnej umowy terminowej – wymagałoby złożenia pracownicy pisemnego oświadczenia, a następnie odmowy dalszego dopuszczenia jej do pracy (odebranie karty wejściowej, kluczy, zamknięcie skrzynki pocztowej itp.). Uchylenie się od skutków umowy oznaczałoby bowiem, że tej umowy nie zawarto.

Trudno stwierdzić, jak w takiej sytuacji zachowałaby się pracownica. Mogę przypuszczać, że skierowałaby do sądu pozew o dopuszczenie jej do pracy na podstawie art. 22 § 1 k.p., żądając wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy. Nie jest pewne, czy sąd pracy przyznałby jej rację w takim sporze. Warunkiem domagania się dopuszczenia do pracy jest zgłoszenie przez pracownika gotowości do pracy. W tym przypadku kobieta nie jest gotowa do pracy od samego początku, gdyż wydane orzeczenie lekarskie zabrania jej dotychczasowej pracy. Dopuszczenie jej do pracy wymagałoby w istocie przesunięcia jej do innej pracy, a w ostateczności, przy braku wolnego etatu, zwolnienia jej z obowiązku świadczenia pracy. Byłoby to więc sprzeczne z podjętym przez nią zobowiązaniem przy podpisywaniu kolejnej umowy.