Likwidacja stanowiska przez pracodawcę to jedna z przyczyn rozwiązania umowy. Przez taką eliminację należy rozumieć usunięcie posady wyposażonej w określone kompetencje i obowiązki służbowe. Przy czym ma to mieć rzeczywisty charakter. Przy kasacji pozornej pracownik ma prawo się domagać przywrócenia na etat lub zasądzenia odszkodowania.
Inna nazwa to za mało
Niekiedy odróżnienie rzeczywistej likwidacji od pozornej bywa trudne do udowodnienia. Co do zasady z pozorną mamy do czynienia wtedy, gdy pracodawca, eliminując jedno stanowisko, równocześnie tworzy inne, na którym zatrudnia drugą osobę. Niemniej utworzenie nowej posady samo w sobie nie świadczy jeszcze o pozorności kasacji innej. Zajdzie ona wtedy, gdy porównanie kompetencji i obowiązków przypisanych do stanowiska nowego i usuniętego wskaże, że są one tożsame.
Przykład
Pracodawca likwiduje w strukturze posadę specjalisty do spraw obsługi finansowej i wypowiada umowę Janowi Kowalskiemu. W ciągu niecałego miesiąca tworzy nowe stanowisko w administracji w zakresie finansów i zatrudnia Piotra Nowaka. Do starego i nowego były przypisane te same kompetencje i obowiązki: rozliczanie faktur spływających do spółki.
Za likwidację nigdy nie zostanie uznana eliminacja posady jedynie z nazwy. Jeżeli w strukturze firmy powstaje nowe stanowisko odpowiadające kompetencjom tego skasowanego, w rzeczywistości likwidacja była pozorna (wyrok Sądu Najwyższego z 4 września 2007 r., I PK 92/07).
Z prawem do odprawy
Sytuacja pracownika, z którym szef rozstaje się z powodu likwidacji posady, zależy od liczebności załogi. To skutek stosowania ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. DzU z 2015 r., poz. 192, dalej: ustawa).
Gdy firma zatrudnia 20 lub więcej pracowników, rozwiązanie angażu wskutek kasacji posady oznacza, że zwolnionemu trzeba wypłacić odprawę. Będzie tak, gdy w myśl art. 10 ust. 1 ustawy przyczyny niedotyczące etatowca są wyłącznym powodem uzasadniającym wymówienie lub rozstanie za porozumieniem stron, a redukcje w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniej pracowników, niż określa art. 1 ustawy, tj. mniej niż przy zwolnieniach grupowych. Chodzi o mniej niż:
- dziesięciu pracowników, gdy pracodawca zatrudnia poniżej 100 osób,
- 10 proc. pracowników, gdy firma angażuje co najmniej 100, ale mniej niż 300 osób,
- 30 etatowców, gdy jest co najmniej 300 lub więcej osób.
Maksymalnie trzy pensje
Odprawa to równowartość wynagrodzenia:
- miesięcznego, jeżeli pracownik był zatrudniony u zwalniającego krócej niż dwa lata,
- dwumiesięcznego, jeżeli pracował od dwóch do ośmiu lat,
- trzymiesięcznego, jeżeli miał tam etat ponad osiem lat.
Odprawę pieniężną ustala się według zasad przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, a jej kwota nie może przekraczać 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.
Przykład
Od 1 stycznia 2008 r. pan Jerzy był pracownikiem spółki zatrudniającej 50 pracowników. Jego wynagrodzenie wynosiło 3,5 tys. zł. Stanowisko pana Jerzego zlikwidowano i 1 stycznia 2015 r. Szef wymówił mu angaż. Wypłaci mu 7 tys. zł odprawy.
Autor jest radcą prawnym w Kancelarii Prawnej Bernatowicz Komorniczak Mazur Radcy Prawni i Doradcy Podatkowi sp.p.
