Samowolna wypłata wynagrodzenia przez pracownika z kasy firmy

- Mój pracownik wypłacił sobie z kasy sklepu zaległą wypłatę za grudzień. Zgodnie z umową o pracę miał ją otrzymać na rachunek bankowy 15. dnia miesiąca (grudnia), a gotówkę pobrał 20 grudnia. Wiedział zatem, ile za ten miesiąc zarobił. Czy mogę wyciągnąć wobec niego jakieś konsekwencje z powodu samowolnej wypłaty środków z kasy firmy? – pyta czytelnik.

Tak.

Mimo że racje społeczne przemawiają za zasadnością postępowania pracownika, to prawo pracy stoi po stronie pracodawcy.

Po pierwsze...

Jednym z podstawowych obowiązków pracownika, który wynika z art. 100 § 2 pkt 4 kodeksu pracy, jest dbanie o mienie pracodawcy i dobro zakładu pracy. Jednak katalog tych powinności jest otwarty, o czym świadczy sformułowanie „w szczególności", dlatego ich zakres należy rozumieć szeroko. Skoro wskazany przepis zobowiązuje do dbania o mienie pracodawcy, to można wysnuć wniosek, że pracownik powinien m.in. zwrócić należące do niego mienie, w szczególności gotówkę bezpodstawnie pobraną z kasy sklepu.

Po drugie...

Z powyższym przepisem koresponduje art. 124 § 1 pkt 1 k.p. Zgodnie z nim pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności, odpowiada w pełnej wysokości za powstałą w nim szkodę. Powierzenie mienia polega na wydaniu go przez pracodawcę w sytuacji umożliwiającej podwładnemu jego zwrot lub wyliczenie się.

Na podstawie tego przepisu odpowiedzialność dotyczy każdego mienia pracodawcy, które powierzył zatrudnionemu z obowiązkiem zwrotu lub do wyliczenia się. Są to również środki pieniężne pozostające w firmowej kasie.

Prawidłowe powierzenie musi zapewniać udział pracownika przy ustalaniu ilości i jakości przekazanego mu mienia. W opisanej sytuacji strony nie zawarły jednak np. stosownej klauzuli w umowie dopuszczającej samodzielną wypłatę wynagrodzenia przez pracownika przez fizyczne pobranie środków pieniężnych.

Istotne jest przy tym, że o odpowiedzialności w tym przypadku można mówić, gdy jednocześnie:

- prawidłowo powierzono mienie oraz

- pracownik spowodował szkodę przez to, że nie zwrócił mienia lub nie wyliczył się z niego.

Odpowiedzialność, jaką ponosi na tej podstawie pracownik, jest dużo korzystniejsza dla pracodawcy niż ogólna materialna z art. 114 k.p. W tej drugiej zatrudnionemu trzeba udowodnić winę (umyślną lub nieumyślną), wykazać naruszenie przez niego obowiązków, szkodę oraz adekwatny związek przyczynowy między nią a zachowaniem się podwładnego.

I po trzecie...

Zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy zatrudnionego, gdy ciężko naruszy on podstawowe obowiązki pracownicze. Za takie naruszenie należy uznać postępowanie podwładnego wbrew obowiązkowi ze wspomnianego art. 100 § 2 pkt 4 k.p.

Taką koncepcję odpowiedzialności pracownika przyjął Sąd Najwyższy m.in. w wyroku z 5 lutego 2002 r. (I PKN 846/00). Wskazał wtedy, że do zakwalifikowania zachowania pracownika jako ciężkiego naruszenia jego obowiązków całkowicie wystarcza sam fakt usiłowania wypłacenia sobie kwoty pieniężnej, bez uprzedniej decyzji (zgody) pracodawcy.

W przedstawionym stanie faktycznym pracownik zamiast chronić firmowe mienie (środki pieniężne zgromadzone w kasie), sam je pobrał. Może to stanowić podstawę do jego dyscyplinarnego zwolnienia z pracy. Pracodawca może też dochodzić od niego odszkodowania z racji samowolnie dokonanej wypłaty.

Przestępstwo lub wykroczenie

Przykładowo w wyroku z 10 listopada 1999 r. (I PKN 361/99) SN uznał, że przywłaszczenie mienia pracodawcy zawsze jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych, niezależnie od tego, czy ze względu na jego wartość stanowi przestępstwo czy wykroczenie.

W opisanym przypadku zatrudniony może się domagać wypłaty zaległego wynagrodzenia na drodze sądowej. Strony mogą się też porozumieć i ustalić, że pobrane środki pieniężne to de facto zaległa pensja. Otwartą kwestią pozostaje zapłata ewentualnych odsetek od nieterminowej wypłaty.

Zwrot lub zaległość

Co do zasady pracownik powinien zwrócić pobrane środki pieniężne i się z nich rozliczyć, a pracodawca musi wypłacić mu należne wynagrodzenie. Są to dwie odrębne kwestie, których nie można ze sobą mieszać ani łączyć. Nie ma do tego odpowiednich podstaw prawnych.

Pracodawca powinien mieć na względzie, że ma ograniczony czas na zastosowanie najbardziej radykalnego rozwiązania – zwolnienia pracownika bez wypowiedzenia z jego winy. Zgodnie z art. 52 § 2 k.p. nie może podjąć takiej decyzji po upływie miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Oświadczenie woli pracodawcy w tej sprawie musi mieć pisemną formę i wskazywać przyczynę zwolnienia. Pracodawca musi też podać konkretnie zdarzenie, które było przyczyną rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym.

Autor jest radcą prawnym

podstawa prawna: art. 52 § 1 pkt 1, art. 100 § 2 pkt 4, art. 124 § 1 pkt 1 kodeksu pracy – ustawa z 26 czerwca 1974 r. (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 1502)

podstawa prawna: art. 278 § 1 kodeksu karnego – ustawa z 6 czerwca 1997 r. (DzU nr 88, poz. 553 ze zm.)

art. 278 § 1 kodeksu karnego – ustawa z 6 czerwca 1997 r. (DzU nr 88, poz. 553 ze zm.)

Należna czy kradziona

Pozostaje jeszcze kwestia odpowiedzialności karnej za czyn popełniony przez pracownika. Artykuł 278 § 1 kodeksu karnego stanowi, że kto zabiera w celu przywłaszczenia cudzą rzecz ruchomą, podlega karze pozbawienia wolności od trzech miesięcy do pięciu lat. Do wszczęcia postępowania przeciwko podwładnemu niezbędne byłoby zawiadomienie prokuratury lub policji. Pozostaje to jednak w gestii pracodawcy.

Dla losów sprawy karnej nie bez znaczenia może być fakt, że postępowanie zostało niejako wywołane postępowaniem pracodawcy, który opóźniał się z wypłatą wynagrodzenia. Od oceny oskarżyciela będzie zależało, czy istnieją podstawy do wniesienia aktu oskarżenia do sądu i ewentualnego ukarania sprawcy.

To nie wynajem

Warto też przypomnieć, że w prawie cywilnym istnieją pewne regulacje, zgodnie z którymi zatrzymanie cudzej rzeczy jest możliwe. W zasadzie działa to jednak tylko wtedy, gdy przepis przewiduje taką możliwość po stronie wierzyciela (tu pracownika). Jest to instytucja ustawowego prawa zastawu, która obowiązuje m.in. przy umowie najmu. Wynajmujący może zatrzymać znajdujące się w lokalu rzeczy ruchome należące do najemcy do czasu uiszczenia przez niego należności. Takie rozwiązanie nie ma jednak zastosowania do roszczeń wynikających ze stosunku pracy.