Według art. 9 § 1 k.p. przez prawo pracy rozumie się zarówno przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, jak i postanowienia układów zbiorowych pracy i innych porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy opartych na ustawie. Warunkiem zaliczenia porozumienia zbiorowego określającego prawa i obowiązki stron stosunku pracy do źródeł prawa pracy jest to, że ustawa przewiduje możliwość zawarcia takiego paktu. Tak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 7 września 1999 r. (I PKN 243/99). Przy czym nie wystarczy tu oparcie się tylko na ogólnym przepisie konstytucji. Jak wyjaśniał SN w wyroku z 7 grudnia 2012 r. (II PK 128/12), art. 59 ust. 2 konstytucji nie może stanowić ustawowego oparcia dla porozumień zbiorowych zawierających przepisy prawa pracy, gdyż intencją ustrojodawcy było stworzenie zamkniętego systemu źródeł prawa i ograniczenie ich katalogu do aktów wymienionych w art. 87 ustawy zasadniczej.
Postanowienia porozumień zbiorowych będą miały pierwszeństwo zastosowania przed normami kodeksu pracy lub innych ustaw, jeśli są korzystniejsze dla pracowników. Wynika to a contrario z art. 9 § 2 k.p. Zabrania on jedynie, aby postanowienia takich paktów były mniej korzystne dla załogi niż przepisy kodeksu pracy i innych ustaw z zakresu prawa pracy oraz aktów wykonawczych do nich. Dzięki temu mogą być one podstawą roszczeń zatrudnionych wywodzących z nich szczególne uprawnienia, korzystniejsze wobec regulacji ustawowych.
Kiedy pierwszeństwo
Rozpatrując sprawę o roszczenie pracownika oparte na porozumieniu zbiorowym, sąd pracy kontroluje zgodność jego postanowień z powszechnymi przepisami. Stosuje więc porozumienie zbiorowe, jeśli jego postanowienia nie naruszają zasady równego traktowania w zatrudnieniu, nie są mniej korzystne niż przepisy powszechne, nie są z nimi sprzeczne w niedozwolonym zakresie oraz nie są mniej korzystne niż regulacje zawarte w źródłach prawa pracy wyższego rzędu i w umowie o pracę. Tak wyjaśniał SN w uzasadnieniu uchwały siedmiu sędziów z 11 lutego 2004 r. (III PZP 12/03).
Po strajku i mediacji
W trakcie sporów zbiorowych prowadzonych na podstawie ustawy z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (DzU nr 55, poz. 236 ze zm.) wyraźne ustawowe oparcie mają porozumienia zawarte w bezpośrednich rokowaniach (tzw. porozumienia koncyliacyjne – art. 9 ustawy) oraz w czasie mediacji prowadzonej przez mediatora (porozumienia mediacyjne – art. 14 ustawy). Ponadto orzecznictwo sądowe wskazuje, że porozumienia strajkowe i postrajkowe (przyjęte w czasie strajku albo kończące go lub akcję protestacyjną) są źródłem prawa pracy (art. 9 § 1 k.p.). Zawarto je bowiem w zakresie ustawowych procedur polubownych, w bezpośrednich rokowaniach stron sporu albo przed mediatorem. Tak wynika z wyroku SN z 24 września 2013 r. (III PK 88/12). W praktyce oznacza to, że porozumienia zbiorowe można zawrzeć na każdym etapie trwania sporu, również w czasie lub na zakończenie strajku bądź akcji protestacyjnej, i stosownie do okoliczności zaistniałych w konkretnym sporze będą one miały przymiot porozumienia określonego w art. 9 ustawy, jeśli do ich zawarcia doszło w toku bezpośrednich rokowań stron, albo porozumienia mediacyjnego z art. 14 ustawy, gdy przyjęto je z udziałem mediatora. W obu przypadkach porozumienia te opierają się na ustawie w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. i są źródłem prawa pracy oraz mogą być podstawą roszczeń zatrudnionych.
Przykład
Podczas sporu zbiorowego jedno z postanowień porozumienia gwarantowało zatrudnionym coroczną waloryzację płac powiązaną ze wzrostem przeciętnego wynagrodzenia. Przez dwa lata pracodawca je wykonywał. Później zaniechał podwyżek, uznając, że nie ma już do tego podstaw, a przyjęte porozumienie jest nieważne. Powołując się na jego treść, pracownicy zażądali podwyższenia wynagrodzenia, a gdy szef tego nie przeprowadził, wystąpili z pozwem do sądu. Ten uwzględnił ich żądania. Wskazał, że firma nie może się uchylić od przestrzegania zawartego przez siebie porozumienia, zwłaszcza że na korzyść pracowników zmienia ono dotychczasowe regulacje płacowe.
—Ryszard Sadlik, sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach
Przy masowej redukcji
W myśl art. 3 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm., dalej ustawa) przy zwolnieniach grupowych pracodawca zawiera porozumienie z zakładowymi organizacjami związkowymi. Ustawa nie określa szczegółowo jego treści, pozostawiając stronom swobodę w kształtowaniu sytuacji pracowników objętych zamiarem masowej redukcji. Jej art. 3 ust. 2 przewiduje bowiem tylko, że w porozumieniu określa się zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem takiego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy niezbędne do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzoną redukcją. Takie porozumienie jest źródłem prawa pracy i wiąże pracodawcę. Tak uznał SN m.in. w wyrokach z 20 czerwca 2006 r. (II PK 323/05) i 24 listopada 2011 r. (I PK 60/11). Zgodnie z nimi porozumienie zawarte przez pracodawcę ze związkami zawodowymi na podstawie art. 3 ustawy wiąże go i nie może on odstępować od jego treści przy doborze pracowników do zwolnienia lub kolejności i terminach dokonywania redukcji.
