Według art. 9 § 1 k.p. przez prawo pracy rozumie się zarówno przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, jak i postanowienia układów zbiorowych pracy i innych porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy opartych na ustawie. Warunkiem zaliczenia porozumienia zbiorowego określającego prawa i obowiązki stron stosunku pracy do źródeł prawa pracy jest to, że ustawa przewiduje możliwość zawarcia takiego paktu. Tak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 7 września 1999 r. (I PKN 243/99). Przy czym nie wystarczy tu oparcie się tylko na ogólnym przepisie konstytucji. Jak wyjaśniał SN w wyroku z 7 grudnia 2012 r. (II PK 128/12), art. 59 ust. 2 konstytucji nie może stanowić ustawowego oparcia dla porozumień zbiorowych zawierających przepisy prawa pracy, gdyż intencją ustrojodawcy było stworzenie zamkniętego systemu źródeł prawa i ograniczenie ich katalogu do aktów wymienionych w art. 87 ustawy zasadniczej.
Postanowienia porozumień zbiorowych będą miały pierwszeństwo zastosowania przed normami kodeksu pracy lub innych ustaw, jeśli są korzystniejsze dla pracowników. Wynika to a contrario z art. 9 § 2 k.p. Zabrania on jedynie, aby postanowienia takich paktów były mniej korzystne dla załogi niż przepisy kodeksu pracy i innych ustaw z zakresu prawa pracy oraz aktów wykonawczych do nich. Dzięki temu mogą być one podstawą roszczeń zatrudnionych wywodzących z nich szczególne uprawnienia, korzystniejsze wobec regulacji ustawowych.
Kiedy pierwszeństwo
Rozpatrując sprawę o roszczenie pracownika oparte na porozumieniu zbiorowym, sąd pracy kontroluje zgodność jego postanowień z powszechnymi przepisami. Stosuje więc porozumienie zbiorowe, jeśli jego postanowienia nie naruszają zasady równego traktowania w zatrudnieniu, nie są mniej korzystne niż przepisy powszechne, nie są z nimi sprzeczne w niedozwolonym zakresie oraz nie są mniej korzystne niż regulacje zawarte w źródłach prawa pracy wyższego rzędu i w umowie o pracę. Tak wyjaśniał SN w uzasadnieniu uchwały siedmiu sędziów z 11 lutego 2004 r. (III PZP 12/03).
Po strajku i mediacji
W trakcie sporów zbiorowych prowadzonych na podstawie ustawy z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (DzU nr 55, poz. 236 ze zm.) wyraźne ustawowe oparcie mają porozumienia zawarte w bezpośrednich rokowaniach (tzw. porozumienia koncyliacyjne – art. 9 ustawy) oraz w czasie mediacji prowadzonej przez mediatora (porozumienia mediacyjne – art. 14 ustawy). Ponadto orzecznictwo sądowe wskazuje, że porozumienia strajkowe i postrajkowe (przyjęte w czasie strajku albo kończące go lub akcję protestacyjną) są źródłem prawa pracy (art. 9 § 1 k.p.). Zawarto je bowiem w zakresie ustawowych procedur polubownych, w bezpośrednich rokowaniach stron sporu albo przed mediatorem. Tak wynika z wyroku SN z 24 września 2013 r. (III PK 88/12). W praktyce oznacza to, że porozumienia zbiorowe można zawrzeć na każdym etapie trwania sporu, również w czasie lub na zakończenie strajku bądź akcji protestacyjnej, i stosownie do okoliczności zaistniałych w konkretnym sporze będą one miały przymiot porozumienia określonego w art. 9 ustawy, jeśli do ich zawarcia doszło w toku bezpośrednich rokowań stron, albo porozumienia mediacyjnego z art. 14 ustawy, gdy przyjęto je z udziałem mediatora. W obu przypadkach porozumienia te opierają się na ustawie w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. i są źródłem prawa pracy oraz mogą być podstawą roszczeń zatrudnionych.
Przykład
Podczas sporu zbiorowego jedno z postanowień porozumienia gwarantowało zatrudnionym coroczną waloryzację płac powiązaną ze wzrostem przeciętnego wynagrodzenia. Przez dwa lata pracodawca je wykonywał. Później zaniechał podwyżek, uznając, że nie ma już do tego podstaw, a przyjęte porozumienie jest nieważne. Powołując się na jego treść, pracownicy zażądali podwyższenia wynagrodzenia, a gdy szef tego nie przeprowadził, wystąpili z pozwem do sądu. Ten uwzględnił ich żądania. Wskazał, że firma nie może się uchylić od przestrzegania zawartego przez siebie porozumienia, zwłaszcza że na korzyść pracowników zmienia ono dotychczasowe regulacje płacowe.
