Otrzymywanie zapłaty za pracę to istota stosunku pracy, zwłaszcza dla pracownika. Przez nawiązanie go etatowiec zobowiązuje się wykonywać pracę określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w wyznaczonym przez niego miejscu ?i czasie, a pracodawca – zatrudniać go za wynagrodzeniem (art. 22 k.p.).

Doniosłość tych czynności podkreśla art. 94 k.p., który wymienia podstawowe obowiązki pracodawcy. Jednym z nich jest terminowa i prawidłowa wypłata wynagrodzenia (art. 94 pkt 5 k.p.). Ustawodawca szczegółowo to uregulował. Zgodnie z art. 85 k.p. wypłat dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu reguluje się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, ale nie później niż w ciągu pierwszych dziesięciu dni następnego miesiąca kalendarzowego. Ponadto jeżeli ustalony dzień wypłaty jest wolny od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym. Rzecz jasna szef może ustalić korzystniejsze zasady niż kodeksowe.

Trochę zalega

Zdarza się, że pracodawca nie wypłaca pensji w umówionym czasie albo terminowa zapłata ma charakter częściowy. W takiej sytuacji narusza swój podstawowy obowiązek. Wtedy etatowiec może wykorzystać opóźnienie do rozwiązania angażu bez wypowiedzenia, wskazując, że pracodawca ciężko naruszył swoje podstawowe obowiązki. Przysługuje mu wówczas odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wymówienia, a jeżeli umowę o pracę zawarto na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za dwa tygodnie (art. 55 § 11 k.p.).

Powstaje jednak wątpliwość, czy każda nieterminowa zapłata jest ciężkim naruszeniem obowiązków szefa, bo tylko takie kwalifikowane uchybienie pozwala skorzystać z trybu szybkiego rozstania.

Ważne definicje

„Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków" należy interpretować jako bezprawne (bo sprzeczne z przepisami lub zasadami współżycia społecznego) działania lub zaniechania pracodawcy. Polegają one na niedopełnieniu podstawowych obowiązków objętych treścią stosunku pracy i noszą znamiona „ciężkości" zarówno w sensie przedmiotowym (wobec zagrożeń, jakie stanowią dla istotnych interesów pracownika), jak i podmiotowym (z uwagi na kwalifikowaną postać winy przypisywanej pracodawcy). Ciężkość naruszenia powinna być oceniana z uwzględnieniem okoliczności sprawy. Przykładowo, gdy z jednej strony w grę wchodzi powtarzalność i uporczywość zachowania pracodawcy, z drugiej zaś dany składnik wynagrodzenia jest sporny, a szef uważa – na podstawie usprawiedliwionych argumentów – roszczenie pracownika za nieuzasadnione.

Nie należy jednakowo traktować pracodawcy, który w ogóle nie wypłaca wynagrodzenia, oraz tego, który reguluje je częściowo. W obu wypadkach jest to naruszenie przez nich podstawowego obowiązku, ale w razie wypłacenia części wynagrodzenia nie zawsze jest to ciężkie uchybienie. Trzeba wówczas ocenić winę pracodawcy oraz wagę naruszonych lub zagrożonych interesów pracownika. To drugie zaś może podlegać indywidualizacji w różnych stanach faktycznych. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 10 maja 2012 r. (II PK 220/11).

Podwładny nie może uprzedzić pracodawcy w rozwiązaniu angażu, czyniąc to przed ustalonym terminem wypłaty, nawet gdy wie, że świadczenia nie otrzyma. Potwierdził to SN w wyroku z 15 września 2011 r. (II PK 69/11). Wskazał, że nieuzasadnione jest rozwiązanie przez etatowca umowy bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę obowiązku wypłaty pensji (art. 55 § 11 k.p.) przed ustalonym terminem jej zapłaty nawet wtedy, gdy z okoliczności sprawy wynika, że szef nie mógłby się wywiązać z tej powinności na czas.

Zamiana ról

Rozwiązując umowę w trybie art. 55 § 11 k.p., pracownik liczy na odszkodowanie. Sytuacja może się jednak diametralnie zmienić. Jeśli bowiem sąd oddali takie powództwo, ustalając, że po stronie pracodawcy nie doszło do ciężkiego naruszenia, bo np. opóźnienie było niewielkie i jednorazowe, szef może zgłosić swoje roszczenie wobec pracownika. W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez etatowca angażu bez wymówienia na mocy art. 55 § 11 k.p. pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a przy rozwiązaniu umowy zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za dwa tygodnie.

Szanse pracodawcy na wygraną są jednak niewielkie. Każdą taką sprawę sąd będzie oceniał przez pryzmat art. 8 k.p.: nie można czynić ze swojego prawa użytku, który byłby sprzeczny z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. Innymi słowy, szef nie może osiągać dodatkowych korzyści z racji nieterminowej wypłaty wynagrodzenia za pracę.

Ile czasu na decyzję

Jednorazowe opóźnienie w wypłacie z reguły nie wystarczy podwładnemu do rozwiązania umowy. Jeśli naganne zachowanie szefa powtarza się, powstaje wątpliwość, do kiedy pracownik może złożyć oświadczenie o rozwiązaniu angażu. Przy wielokrotnym naruszeniu podstawowego obowiązku pracodawcy w postaci niewypłacania wynagrodzenia jednomiesięczny termin powinien być liczony od momentu, kiedy podwładny dowiedział się o tym. W konkretnej sprawie wolno więc przyjąć, że termin ten jest zachowany, gdy pracownik składa oświadczenie o rozwiązaniu umowy w ciągu miesiąca od dnia ostatniego naruszenia wymogu przez pracodawcę (zob. wyrok SN z 24 października 2013 r., II PK 25/13).