Otrzymywanie zapłaty za pracę to istota stosunku pracy, zwłaszcza dla pracownika. Przez nawiązanie go etatowiec zobowiązuje się wykonywać pracę określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w wyznaczonym przez niego miejscu ?i czasie, a pracodawca – zatrudniać go za wynagrodzeniem (art. 22 k.p.).
Doniosłość tych czynności podkreśla art. 94 k.p., który wymienia podstawowe obowiązki pracodawcy. Jednym z nich jest terminowa i prawidłowa wypłata wynagrodzenia (art. 94 pkt 5 k.p.). Ustawodawca szczegółowo to uregulował. Zgodnie z art. 85 k.p. wypłat dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu reguluje się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, ale nie później niż w ciągu pierwszych dziesięciu dni następnego miesiąca kalendarzowego. Ponadto jeżeli ustalony dzień wypłaty jest wolny od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym. Rzecz jasna szef może ustalić korzystniejsze zasady niż kodeksowe.
Trochę zalega
Zdarza się, że pracodawca nie wypłaca pensji w umówionym czasie albo terminowa zapłata ma charakter częściowy. W takiej sytuacji narusza swój podstawowy obowiązek. Wtedy etatowiec może wykorzystać opóźnienie do rozwiązania angażu bez wypowiedzenia, wskazując, że pracodawca ciężko naruszył swoje podstawowe obowiązki. Przysługuje mu wówczas odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wymówienia, a jeżeli umowę o pracę zawarto na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za dwa tygodnie (art. 55 § 11 k.p.).
Powstaje jednak wątpliwość, czy każda nieterminowa zapłata jest ciężkim naruszeniem obowiązków szefa, bo tylko takie kwalifikowane uchybienie pozwala skorzystać z trybu szybkiego rozstania.
Ważne definicje
„Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków" należy interpretować jako bezprawne (bo sprzeczne z przepisami lub zasadami współżycia społecznego) działania lub zaniechania pracodawcy. Polegają one na niedopełnieniu podstawowych obowiązków objętych treścią stosunku pracy i noszą znamiona „ciężkości" zarówno w sensie przedmiotowym (wobec zagrożeń, jakie stanowią dla istotnych interesów pracownika), jak i podmiotowym (z uwagi na kwalifikowaną postać winy przypisywanej pracodawcy). Ciężkość naruszenia powinna być oceniana z uwzględnieniem okoliczności sprawy. Przykładowo, gdy z jednej strony w grę wchodzi powtarzalność i uporczywość zachowania pracodawcy, z drugiej zaś dany składnik wynagrodzenia jest sporny, a szef uważa – na podstawie usprawiedliwionych argumentów – roszczenie pracownika za nieuzasadnione.
