Nie ma zakazu zatrudniania kobiet w ciąży. Wręcz przeciwnie, brak angażu takiej osoby ze względu na tę okoliczność stanowiłby dyskryminację. Potwierdził to Sąd Najwyższy ?w wyroku z 11 stycznia 2006 r. (II UK 51/05). Stwierdził, że gdy ?z angażu wynika zobowiązanie pracownika do wykonywania pracy pod kierownictwem pracodawcy, a ten zobowiązuje się do wypłacania wynagrodzenia (art. 22 § 1 k.p.) i umowa jest wykonywana zgodnie z jej treścią, nie można przyjąć, że jej celem było obejście prawa. Nawet wtedy, gdy obie strony wiedziały o ciąży pracownicy i związanej z tym konieczności przerwania pracy na czas porodu i urlopu macierzyńskiego. Prawo nie zakazuje bowiem przyjmowania na etat ciężarnej, przeciwnie – odmowa jej zatrudnienia tylko dlatego, że spodziewa się dziecka, byłaby dyskryminacją (art. 183a § 1 i art. 183b § 1 pkt 1 k.p.).

To fikcja

W praktyce ZUS szczegółowo kontroluje umowy o pracę zawarte w okresie ciąży. Podstawowy zarzut dotyczy stwierdzenia, że umowa ma charakter pozorny i została zawarta po to, aby uzyskać świadczenia. Stwierdzenie pozorności angażu skutkuje jego nieważnością. Niedopuszczalne jest jednak przyjmowanie, że chęć otrzymywania zasiłku decyduje o pozorności umowy.

Na podstawie art. 22 § 1 k.p. przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zgodnie z art. 83 § 1 kodeksu cywilnego nieważne jest oświadczenie woli złożone drugiej stronie za jej zgodą dla pozoru. Jeżeli oświadczenie takie złożono po to, żeby ukryć inną czynność prawną, ważność oświadczenia ocenia się według właściwości tej czynności. Ponadto czynność prawna sprzeczna z ustawą albo mająca na celu obejście ustawy jest nieważna (art. 58 ?§ 1 k.c.).

Sytuacja pracownicy, która zdążyła przepracować jedynie kilka tygodni, a następnie korzysta ze zwolnienia lekarskiego z powodu ciąży, od razu budzi wątpliwości co do rzeczywistego charakteru zawartej umowy. To, czy mamy do czynienia ze stosunkiem pracy, trzeba oceniać głównie przez pryzmat art. 22 k.p. Sprawdza się zatem, czy spełnione zostały warunki wskazane w tym przepisie, dające podstawę do uznania, że jest to umowa ?o pracę. Ponadto konieczne jest stwierdzenie, że rzeczywiście była ona wykonywana. Żadnego znaczenia nie powinien mieć fakt, że jest to pierwsza umowa etatowa, ani świadczenie wcześniej usług między tymi samymi podmiotami na podstawie zlecenia.

Gramy od początku

Umowa o pracę jest zawarta dla pozoru i nie może w związku z tym stanowić tytułu do objęcia pracowniczym ubezpieczeniem społecznym, jeżeli przy składaniu oświadczeń woli obie strony mają świadomość, że osoba określona jako pracownik nie będzie świadczyć pracy, a pracodawca nie będzie z niej korzystać. Strony zatem z góry zakładają, że nie będą realizowały swoich praw i obowiązków wypełniających treść stosunku pracy.

Nie można zatem przyjąć pozorności oświadczeń woli o zawarciu umowy o pracę, jeżeli etatowiec podjął pracę i ją wykonywał, a pracodawca tę pracę przyjmował (zob. wyrok SN z 12 lipca 2012 r., II UK 14/12). To, że strony uprzednio pozostawały w stosunku zlecenia, nie oznacza, że nie mogą następnie nawiązać stosunku pracy, będącego wręcz preferowanym przez ustawodawcę stosunkiem prawnym, w zakresie którego może być świadczona praca. Nie przemawia też za tym to, że zawierając sporną umowę o pracę, strony w rzeczywistości chciały wywołać inne skutki prawne niż wynikające ze złożonych oświadczeń woli, ?a w konsekwencji pozostawały ze sobą w innych relacjach, ?o charakterze cywilnoprawnym.

Dowód w cenie

Cel uzyskania dostępu do świadczeń społecznych sam ?w sobie nie jest naganny ani prawnie niedozwolony. Jeśli strona wykaże, że rzeczywiście realizowała czynności określone umową o pracę, nie jest istotne, jak długo wykonywała pracę oraz to, czy przystępuje do ubezpieczeń po raz pierwszy i nie ma jeszcze wkładu ?w zbiórkę składek. Nie ma też ograniczeń w ubieganiu się ?o etat kobiet w ciąży, jeśli tylko nie ma przeciwwskazań medycznych do podjęcia przez nie zatrudnienia na konkretnym stanowisku, a określona w umowie praca jest rzeczywiście wykonywana. Tak uznał Sąd Apelacyjny w Krakowie ?w wyroku z 29 maja 2014 r. (III AUa 321/13).

Pracownikowi nie można stawiać zarzutu chęci uzyskania świadczeń z ubezpieczenia społecznego. W wyroku ?z 14 stycznia 2014 r. (III AUa 755/13) Sąd Apelacyjny w Białymstoku wskazał, że zawarcie umowy o pracę dla pozoru (art. 83 § 1 k.c.) wyklucza możliwość objęcia osoby występującej w pozornym stosunku prawnym jako pracownika ubezpieczeniami społecznymi z tytułu tej umowy. Natomiast zawarcie umowy o pracę wyłącznie po to, aby uzyskać świadczenia społeczne, nie powoduje nieważności takiej czynności prawnej jako mającej na celu obejście ustawy (art. 58 § 1 k.c.), jeżeli na jej podstawie praca według ?art. 22 § 1 k.p. faktycznie jest wykonywana. Innymi słowy, motywacja skłaniająca do zawarcia angażu nie ma znaczenia dla jego ważności przy założeniu rzeczywistego jego świadczenia zgodnie z warunkami z art. 22 § 1 k.p.

Autor jest adwokatem

Co postanowić

Co do zasady ważność umowy o pracę nie oznacza, że nie można kwestionować jej poszczególnych postanowień. W szczególności chodzi tu o wynagrodzenie, które jest podstawą obliczenia świadczeń z ubezpieczenia społecznego. Musi ono spełniać warunek ekwiwalentności, a więc być odpowiednie do rodzaju wykonywanej pracy, umiejętności, wiedzy i kwalifikacji pracownika oraz siatki płac u pracodawcy, a także jego aktualnej sytuacji finansowej. Gdy tak nie jest, świadczenia przyznane przez ZUS mogą być niższe i ustalone na podstawie wynagrodzenia rzeczywiście przysługującego na stanowisku.