Nie ma zakazu zatrudniania kobiet w ciąży. Wręcz przeciwnie, brak angażu takiej osoby ze względu na tę okoliczność stanowiłby dyskryminację. Potwierdził to Sąd Najwyższy ?w wyroku z 11 stycznia 2006 r. (II UK 51/05). Stwierdził, że gdy ?z angażu wynika zobowiązanie pracownika do wykonywania pracy pod kierownictwem pracodawcy, a ten zobowiązuje się do wypłacania wynagrodzenia (art. 22 § 1 k.p.) i umowa jest wykonywana zgodnie z jej treścią, nie można przyjąć, że jej celem było obejście prawa. Nawet wtedy, gdy obie strony wiedziały o ciąży pracownicy i związanej z tym konieczności przerwania pracy na czas porodu i urlopu macierzyńskiego. Prawo nie zakazuje bowiem przyjmowania na etat ciężarnej, przeciwnie – odmowa jej zatrudnienia tylko dlatego, że spodziewa się dziecka, byłaby dyskryminacją (art. 183a § 1 i art. 183b § 1 pkt 1 k.p.).
To fikcja
W praktyce ZUS szczegółowo kontroluje umowy o pracę zawarte w okresie ciąży. Podstawowy zarzut dotyczy stwierdzenia, że umowa ma charakter pozorny i została zawarta po to, aby uzyskać świadczenia. Stwierdzenie pozorności angażu skutkuje jego nieważnością. Niedopuszczalne jest jednak przyjmowanie, że chęć otrzymywania zasiłku decyduje o pozorności umowy.
Na podstawie art. 22 § 1 k.p. przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zgodnie z art. 83 § 1 kodeksu cywilnego nieważne jest oświadczenie woli złożone drugiej stronie za jej zgodą dla pozoru. Jeżeli oświadczenie takie złożono po to, żeby ukryć inną czynność prawną, ważność oświadczenia ocenia się według właściwości tej czynności. Ponadto czynność prawna sprzeczna z ustawą albo mająca na celu obejście ustawy jest nieważna (art. 58 ?§ 1 k.c.).
Sytuacja pracownicy, która zdążyła przepracować jedynie kilka tygodni, a następnie korzysta ze zwolnienia lekarskiego z powodu ciąży, od razu budzi wątpliwości co do rzeczywistego charakteru zawartej umowy. To, czy mamy do czynienia ze stosunkiem pracy, trzeba oceniać głównie przez pryzmat art. 22 k.p. Sprawdza się zatem, czy spełnione zostały warunki wskazane w tym przepisie, dające podstawę do uznania, że jest to umowa ?o pracę. Ponadto konieczne jest stwierdzenie, że rzeczywiście była ona wykonywana. Żadnego znaczenia nie powinien mieć fakt, że jest to pierwsza umowa etatowa, ani świadczenie wcześniej usług między tymi samymi podmiotami na podstawie zlecenia.
Gramy od początku
Umowa o pracę jest zawarta dla pozoru i nie może w związku z tym stanowić tytułu do objęcia pracowniczym ubezpieczeniem społecznym, jeżeli przy składaniu oświadczeń woli obie strony mają świadomość, że osoba określona jako pracownik nie będzie świadczyć pracy, a pracodawca nie będzie z niej korzystać. Strony zatem z góry zakładają, że nie będą realizowały swoich praw i obowiązków wypełniających treść stosunku pracy.
