Trudności na rynku pracy nie pozwalają różnicować płac

Jedną z naczelnych zasad prawa pracy jest równe traktowanie pracowników, także w zakresie warunków wynagradzania. Dotyczy to zarówno pensji zasadniczej, jak i wszystkich dodatkowych składników oraz innych świadczeń przyznawanych w gotówce i w naturze.

Jednakie prace

Zasada ta przejawia się w nakazie ustalania jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (patrz ramka). Zarówno przy jednakowych pracach, jak i tych o jednakowej wartości pojawiają się elementy wartościujące związane ze sposobem i jakością wykonywanych zadań. Jeżeli zatem praca wykonywana przez jednego pracownika jest odmienna lub ma inną wartość niż ta realizowana przez jego kolegę, nie można mówić o jednakowej pracy lub o jednakowej wartości, która wymusza ustalenie takie samo wynagrodzenie.

Jednocześnie zasada równego traktowania nie zakazuje różnicowania zatrudnionych, jeśli podczas ustalania wynagrodzenia poszczególnym osobom szef kieruje się obiektywnym i zgodnym z prawem kryterium.

Mogą nim być okoliczności, które wynikają z odrębności związanych z obowiązkami pracownika, sposobem ich wykonania lub kwalifikacjami. Dysproporcje w płacach uzasadniają zatem: różny stopień efektywności, terminowości, poprawności wykonywanej pracy oraz uciążliwość procesów pracy, kwalifikacje, doświadczenia pracownika czy jego dyspozycyjność, odpowiedzialność i samodzielność.

Podobnie przyznanie pewnej grupie dodatkowych świadczeń, jeśli jest to uzasadnione jej pozycją, funkcją, narażeniem na stres, zakresem odpowiedzialności, nie będzie uznane za dyskryminację innych.

Nagła konieczność

Przy przestrzeganiu zasady równego traktowania pracodawcy muszą się zmierzyć z wieloma problemami praktycznymi. Wśród dopuszczalnych kryteriów różnicowania nie ma takich, jak: potrzeby pracodawcy, aktualne uwarunkowania rynkowe, podaż kandydatów do pracy, zagrożenie rezygnacjami z etatu, zatrudnienie i wynagrodzenia u konkurencji czy popyt na osoby o określonych kwalifikacjach.

Firmom szczególnie zagraża to, gdy np. w krótkim czasie muszą przyjąć nowych pracowników, aby poszerzyć istniejący już zespół. Możliwe jest, że kandydatom trzeba wtedy zaoferować warunki płacy korzystniejsze niż dotychczas obowiązują u pracodawcy. Gdyby szef ich zatrudnił na zasadach lepszych niż ma istniejący personel, gorzej traktowałby osoby z dłuższym doświadczeniem i stażem. Aby uniknąć zarzutów o nierówność, pracodawcy nie pozostaje nic innego, jak w możliwie najkrótszym terminie dostosować płace dotychczasowych pracowników do warunków ustalonych dla nowo przyjętych. Na takie działania firmy często nie mogą sobie pozwolić z powodów ekonomicznych lub organizacyjnych, narażając się tym samym na odpowiedzialność za złamanie prawa.

Powstaje więc pytanie, czy podobnie należy ocenić szefa, który nie przestrzega zasady równego traktowania, dowolnie kształtując warunki wynagradzania, i toleruje stan, w którym nowo przyjęte osoby otrzymują wyższą płacę niż dotychczasowa kadra, i tego pracodawcę, który okresowo stara się wyrównać te zasady. Uważam, że ta ocena powinna być odmienna, zwłaszcza gdy ze względów organizacyjnych i specyfiki działalności skutkującej np. liczną załogą i dużą rotacją szef nie jest w stanie niezwłocznie po zaangażowaniu nowych osób zweryfikować wysokość wynegocjowanej płacy z wynagrodzeniem dotychczasowych pracowników.

Bez odstępstw

Tymczasem przepisy kodeksu pracy są jednoznaczne i nie przewidują odstępstw od bezwzględnego przestrzegania wymogu równego traktowania w zatrudnieniu. Także orzecznictwo nie wypracowało żadnych instrumentów, które pozwalałyby pracodawcy czasowo różnicować pracowników w sytuacji, gdy zakład ma szczególne potrzeby, a w określonym czasie wszystkim zatrudnionym wyrówna szanse oraz warunki pracy i płacy.

Powoduje to, że w każdym przypadku naruszenia zasady równego traktowania pracodawca naraża się na odpowiedzialność wobec pracownika. Ustawodawca zakreślił jedynie najniższą granicę odszkodowania należnego pracownikowi, wobec którego naruszono zasadę równego traktowania, wskazując na minimalne wynagrodzenie za pracę. Górnego limitu kodeks pracy nie wskazuje, ale z licznych orzeczeń Sądu Najwyższego można wywieść, że odszkodowanie ma być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające.

Autorka jest radcą prawnym, wspólnikiem w Kancelarii Prawnej R. Jedynak A. Rogowska sp.j.