Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej choroby pracownika na mocy art. 53 k.p. nie oznacza, że pracodawca na zawsze uwolni się od chorowitego. ?W miarę możliwości powinien go ponownie przyjąć, gdy w ciągu sześciu miesięcy od rozwiązania umowy zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu choroby (art. 53 § 5 k.p.). Przepis ten gwarantuje zwolnionemu w tym trybie prawo powrotu do dotychczasowej pracy po odzyskaniu zdolności do jej wykonywania. Ponowne zatrudnienie powinno nastąpić na podstawie nowej umowy o pracę, której warunki mogą się różnić od tych obowiązujących strony wcześniej.
Warunki powrotu
Możliwość żądania powtórnego przyjęcia jest ograniczona czasowo do sześciu miesięcy od momentu rozwiązania poprzedniego angażu. Pracownik musi więc zgłosić zamiar powrotu do pracy w ciągu takiego czasu od dnia rozwiązania umowy o pracę. Jeśli uchybi temu terminowi, uprawnienie pracownika wygasa.
Koniecznym warunkiem jest też zgłoszenie przez zainteresowanego zamiaru powrotu niezwłocznie po ustaniu przyczyny będącej powodem rozwiązania z nim umowy ?o pracę bez wypowiedzenia. Zgłoszenie takiego zamiaru może nastąpić przez każde zachowanie byłego pracownika, które ujawnia tę chęć ?w sposób dostateczny. Art. 53 § 5 k.p. nie wymaga tu zachowania szczególnej formy. Może to więc nastąpić także w formie ustnej (telefonicznie).
Pracownikowi wolno skutecznie domagać się nawiązania stosunku pracy, jeśli jest zdolny do wykonywania zadań etatowych po przebytej dolegliwości. Dlatego temu, kto jest nadal niezdolny do pracy i z tego tytułu pobiera świadczenie przedemerytalne, nie przysługuje roszczenie o ponowne przyjęcie. Tak też wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 28 lipca 1999 r. (I PKN 166/99).
Zbliżony pogląd wyraził SN w wyroku z 9 września 1997 r.?(II UKN 219/97). Stwierdził, że stawienie się pracownika ?w zakładzie i zgłoszenie gotowości do pracy w okresie zwolnienia lekarskiego nie wywołuje skutku przewidzianego w art. 53 § 5 k.p.
