Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej choroby pracownika na mocy art. 53 k.p. nie oznacza, że pracodawca na zawsze uwolni się od chorowitego. ?W miarę możliwości powinien go ponownie przyjąć, gdy w ciągu sześciu miesięcy od rozwiązania umowy zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu choroby (art. 53 § 5 k.p.). Przepis ten gwarantuje zwolnionemu w tym trybie prawo powrotu do dotychczasowej pracy po odzyskaniu zdolności do jej wykonywania. Ponowne zatrudnienie powinno nastąpić na podstawie nowej umowy o pracę, której warunki mogą się różnić od tych obowiązujących strony wcześniej.
Warunki powrotu
Możliwość żądania powtórnego przyjęcia jest ograniczona czasowo do sześciu miesięcy od momentu rozwiązania poprzedniego angażu. Pracownik musi więc zgłosić zamiar powrotu do pracy w ciągu takiego czasu od dnia rozwiązania umowy o pracę. Jeśli uchybi temu terminowi, uprawnienie pracownika wygasa.
Koniecznym warunkiem jest też zgłoszenie przez zainteresowanego zamiaru powrotu niezwłocznie po ustaniu przyczyny będącej powodem rozwiązania z nim umowy ?o pracę bez wypowiedzenia. Zgłoszenie takiego zamiaru może nastąpić przez każde zachowanie byłego pracownika, które ujawnia tę chęć ?w sposób dostateczny. Art. 53 § 5 k.p. nie wymaga tu zachowania szczególnej formy. Może to więc nastąpić także w formie ustnej (telefonicznie).
Pracownikowi wolno skutecznie domagać się nawiązania stosunku pracy, jeśli jest zdolny do wykonywania zadań etatowych po przebytej dolegliwości. Dlatego temu, kto jest nadal niezdolny do pracy i z tego tytułu pobiera świadczenie przedemerytalne, nie przysługuje roszczenie o ponowne przyjęcie. Tak też wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 28 lipca 1999 r. (I PKN 166/99).
Zbliżony pogląd wyraził SN w wyroku z 9 września 1997 r.?(II UKN 219/97). Stwierdził, że stawienie się pracownika ?w zakładzie i zgłoszenie gotowości do pracy w okresie zwolnienia lekarskiego nie wywołuje skutku przewidzianego w art. 53 § 5 k.p.
W celu rehabilitacji
Obowiązek ponownego przyjęcia dotyczy też pobierającego świadczenie rehabilitacyjne, jeżeli zgłosi on swój powrót do pracodawcy niezwłocznie po wyczerpaniu tego świadczenia, choćby nastąpiło to po sześciu miesiącach od rozwiązania stosunku pracy. Tak stanowi art. 20 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 159). Szef musi więc zatrudnić ponownie pracownika, który po wyczerpaniu świadczenia rehabilitacyjnego odzyskał zdolność do pracy i niezwłocznie zgłosił zamiar powrotu do niej. W tym przypadku wolno mu zgłosić tę chęć później – po upływie sześciu miesięcy od rozwiązania umowy o pracę. Istotne jest jednak to, że zgłoszenie zamiaru powrotu do pracy musi nastąpić niezwłocznie po wyczerpaniu świadczenia rehabilitacyjnego.
Gdy nie ma miejsc
Wymóg ponownego zatrudnienia zależy od tego, czy pracodawca ma wolny etat na stanowisku, do którego zajęcia pracownik posiada odpowiednie kwalifikacje. Szef może więc uchylić się od tego obowiązku, gdy nie ma faktycznych możliwości zatrudnienia tej osoby. Stanie się tak, gdy np. nie ma żadnych wolnych etatów lub miejsc, jeśli chodzi o stanowiska pracy, na których zwolniony mógłby pracować.
Możliwość ponownego zatrudnienia należy rozpatrywać nie tylko w odniesieniu do rodzaju uprzednio wykonywanej przez etatowca pracy, ale także z uwzględnieniem jego wszelkich kwalifikacji zawodowych.
Będzie odszkodowanie
Jeśli szef bezzasadnie odmawia ponownego zatrudnienia, byłemu pracownikowi przysługuje roszczenie o nawiązanie stosunku pracy oraz o odszkodowanie za okres pozostawania bez pracy od chwili zgłoszenia się do firmy. Podobnie wskazał SN w uchwale z 10 września 1976 r. (I PZP 48/76). Stwierdził, że na podstawie art. 53 § 5 k.p. szef ma obowiązek nawiązania stosunku pracy z byłym etatowcem. Jeśli go nie wykona, zainteresowanemu przysługuje roszczenie o nawiązanie stosunku pracy oraz o odszkodowanie za okres pozostawania bez pracy od chwili zgłoszenia się do pracy w terminie określonym w tym przepisie. Odszkodowanie to odpowiadać powinno wynagrodzeniu, jakie uzyskałby pracownik na stanowisku, na którym mógł być zatrudniony.
Autor jest sędzią ?Sądu Okręgowego w Kielcach
Czego unikać
- ?bezzasadnej odmowy powtórnego przyjęcia pracownika, gdy firma ma wolne etaty
- ?sprzeciwiania się ponownemu zatrudnieniu z powodu złej oceny pracy zwolnionego pracownika
- ?zwlekania z ponownym zaangażowaniem pracownika, jeśli spełnia on warunki do objęcia etatu
- ?zatrudniania nowego pracownika na stanowisku, które mógłby zajmować zwolniony po zgłoszeniu przez niego chęci powrotu
O czym pamiętać
- ?firma nie musi ponownie przyjąć tego, kto nie odzyskał zdolności do pracy
- ?nie ma obowiązku powtórnego zatrudnienia, jeśli zwolniony zgłosił się do firmy po ponad sześciu miesiącach od rozwiązania umowy, chyba że pobierał świadczenie rehabilitacyjne
- ?zainteresowany może żądać od firmy odszkodowania, gdy ta bezzasadnie odmawia jego zaangażowania